Право на забастовку и порядок ее организации и проведения

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

БЛАГОВЕЩЕНСКИЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

Кафедра правовых дисциплин

Право на забастовку и порядок ее организации и проведения

курсовая работа по «Трудовому праву»

Работу выполнил:

Студент _____ группы

____________________

Работу проверил:

_____________________

г. Благовещенск, 2002 г.

План

1. Вступление

2.Основная часть. Право на забастовку и порядок ее организации и проведения

2.1. Законодательное закрепления права на забастовку

2.2. Порядок проведения забастовки, права и обязанности сторон

2.3. Завершающая стадия забастовки

3. Заключение

4. Литература

1. Вступление

Забастовка, как указывает ст. 2 Закона, это временный доброволь­ный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полнос­тью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В отличие от примирительных процедур разрешения коллективно­го трудового спора, забастовка — это ультимативное действие работни­ков, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы до­биться выполнения своих требований, не урегулированных в примири­тельных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора, переросшего в конфликт. Впервые трудовое законодательство в царской России появилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце XIX и начале XX вв. не издавался без стачечной борьбы трудящихся.

Рабочий класс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовка­ми в различных формах (замедленного темпа работы, предупредитель­ные, т.е. кратковременные, 24- или 48-часовые, ступенчатые — прекра­щение работы на несколько часов в день или неделю, перемежающие, т.е. по очереди останавливается работа каждого цеха, стачек, до объяв­ленного полного прекращения работы и др.) не только вынуждает соб­ственников и правительство идти на социальные реформы, улучшаю­щие определенным образом условия труда, но этим же методом он борется и против антирабочих законов, ущемляющих, отнимающих завоеванные борьбой уступки.

Конечно, под влиянием научно-технического прогресса, под воз­действием рабочего движения современный работодатель тоже пере­страивается, становится гибче, учитывая все факторы. (2, С. 421)

В своей курсовой работе я рассмотрю законодательное закрепление права на забастовку, порядок ее проведения и организации.

2.Основная часть. Право на забастовку и порядок
ее организации и проведения

2.1. Законодательное закрепления права на забастовку

Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца XVIII в. законодательство, когда говорило о забастовках, только запрещало их. Во второй половине XIX в. под напором нарастающего стачечного движения это запрети­тельное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс тре­бовал юридического закрепления права на забастовку.

В США в 1935 г. было закреплено это право в законе Вагнера, в ст. 7 которого предусматривались согласованные действия трудящихся для защиты своих прав. Но антирабочий закон Тафта-Хартли 1947 г. во многом ликвидировал сделанные законом Вагнера уступки рабочим, в том числе ограничил право на забастовки.

Конституционное же признание права на забастовки было получено лишь в некоторых странах после второй мировой войны. (2, С. 422)

Советский Союз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах», согласно которому принявшие его государства обязуются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был у нас принят лишь через 15 лет после ратификации указанного Пакта, поскольку до 1989 г. в стране их не было. Право же регулирует поведение людей в существу­ющих общественных отношениях. Но как только появились у нас за­бастовки, то 9 октября 1989 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», который и закрепил право трудовых коллективов на забастовку. Но основной упор и главная суть и этого Закона, и принятого нового российского Закона 1995 г. — примирительный процесс разрешения коллективного трудового спора, не дать перейти ему в забастовку. Право на забастовку закреплено в ст. 37 Конституции РФ.

Право на забастовку — это право трудового коллектива или не­скольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это кол­лективные действия, форма коллективного ультиматума для удовле­творения требований работников, не получивших разрешения спора мирным путем. (3, С. 381)

Как отмечалось в «Известиях» от 10 января 1996 г., по прогнозам экспертов Минтруда России в стране существует крайне низкий уро­вень средней зарплаты и постоянная задержка ее выплаты в ряде отраслей. Среднемесячный денежный доход в расчете на душу насе­ления обеспечивает лишь два прожиточных минимума (где уж тут до деторождения, роста семей). Покупательная способность зарплаты и пенсии снизилась за 1996 г. соответственно на 31 и 15 процентов. К концу 1996 г. прожиточный минимум по этим прогнозам должен был составить 440—540 тыс. рублей. В бюджетной сфере зарплата крити­чески низкая, и первые 13 разрядов 18-разрядной тарифной сетки ниже прожиточного минимума, а ее получают более 13 млн. работ­ников этой сферы2. В сентябре 1995 г. размер реальной заработной платы снизился против сентября 1994 г. на 29 процентов. А общая сумма задолженности по зарплате на 1 октября 1995 г. достигла почти 1 трлн. рублей.

В течение 1996 г. от 17 до 19 процентов начисленной зарплаты не выплачивалось в установленные сроки. Ежемесячно около 1 млн. че­ловек не получали начисленной им зарплаты из-за отсутствия средств.

Падение уровня реальной заработной платы, несвоевременная ее индексация, хронические задержки с выплатой стали основными при­чинами забастовок и коллективных трудовых споров, — отмечают экс­перты.

Количество забастовок в России за девять месяцев 1995 г. увеличи­лось в 14,5 раза по сравнению с тем же периодом 1994 г. 95 процентов забастовок пришлось на учреждения образования, около 3 процентов — на предприятия угольной промышленности, — отмечено в указанной экспертизе.

От забастовок несет убыток не только работодатель, но и работники (не получают зарплату), уменьшается прибыль не только бастующего трудового коллектива, но и потребителей и поставщиков данного бас­тующего производства, а следовательно, и доход всего народного хо­зяйства.

Поэтому этот метод решения коллективного трудового спора в принципе неприемлем для народного хозяйства страны.

Разрешение коллективного трудового спора всегда логично связано с изменением конфликтной ситуации, а способы ее изменения отраже­ны в решении (соглашении) по спору. Требования трудового коллек­тива, профсоюза (его цели в конфликте) могут изменяться в результате переговоров с другой спорящей стороной при их взаимодействии и компромиссе, так что изменение требований трудового коллектива и администрации всегда надо иметь в виду при их переговорах.

Думается, что и в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовки менеджеров по кон­фликтам, которые обладали бы определенными специальными знания­ми мирного решения конфликта (спора).

Закон РФ «О коллективных трудовых спорах» в ст. 13 указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конститу­ции Российской Федерации признается как способ разрешения кол­лективного трудового спора.

Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с за­коном о чрезвычайном положении. Запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих Вооруженных Сил Россий­ской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, — если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. То есть это не безусловное запрещение забастовки этих работников, а при указанных условиях. (2, С. 490)

В соответствии с п. 3 ст. 55 Конституции РФ являются незаконны­ми забастовками, создающие угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц.

В вышеуказанных двух ограничениях права на забастовку, когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по кол­лективному трудовому спору (после примирительных процедур) при­нимает в 10-дневный срок Президент РФ. То есть и при ограничении права на забастовку дается работникам право для окончательного ре­шения коллективного трудового спора обратиться к Президенту РФ.

Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; или, как указывалось, при уклонении работодателя от при­мирительных процедур; или когда он не выполняет соглашения, до­стигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора (п. 1 ст. 13 Закона). В этих случаях работники могут использовать не сразу забастовку, а такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пи­кетирование. Эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований.

Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе такие принуждающие лица несут дисциплинарную, административ­ную и даже уголовную ответственность. Работодатели же и их пред­ставители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Новый трудовой кодекс в ст. 409 Раздела XIII «Защита трудовых прав работников» закрепляет, что в соответствии со статьей 37 Конституции Российской Феде­рации признается право работников на забастовку как способ раз­решения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разреше­нию коллективного трудового спора либо работодатель уклоня­ется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к орга­низации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не мо­жет быть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать за­бастовку и принимать в ней участие.

2.2. Порядок проведения забастовки, права и обязанности сторон

Порядок объявления забастовки Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» четко урегулирован (ст. 14). Об объявлении забастовки решение принимается общим со­бранием (конференцией) работников организации, филиала, предста­вительства или профсоюзной организацией, объединением профсо­юзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делега­тов конференции). Решение же соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутству­ющих на собрании (конференции). Как видим, порядок объявления забастовки довольно демократичный. Закон предусмотрел возмож­ность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечи­вает минимум необходимых работ (услуг). (2, С. 492)

Статья 410 Трудового кодекса устанавливает правила объявления забастовки. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представитель­ства, иного обособленного структурного подразделения) по предло­жению представительного органа работников, ранее уполномочен­ного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать не­обходимые условия для проведения собрания (конференции) ра­ботников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (кон­ференции). При невозможности проведения собрания (созыва кон­ференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной ко­миссии может быть однократно объявлена часовая предупреди­тельная забастовка, о которой работодатель должен быть предуп­режден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее воз­главляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с действующим Трудовым кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять ка­лендарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются: перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продол­жительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав пред­ставителей работников, уполномоченных на участие в примири­тельных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), вы­полняемому в организации, филиале, представительстве, ином обо­собленном структурном подразделении в период проведения заба­стовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Служ­бу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работ­ников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать со­брания (конференции) работников, получать от работодателя ин­формацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, при­влекать специалистов для подготовки заключений по спорным воп­росам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостано­вить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется по­вторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. (3, С. 381)

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден вто­рой спорящей стороной в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

а) дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предпо­лагаемое число ее участников;

б) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав пред­ставителей работников, уполномоченных на участие в примиритель­ных процедурах во время забастовки;

в) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выпол­няемому на производстве в период проведения забастовки (непрерыв­но действующие участки производства, работы крайне необходимые для сохранения имущества, оборудования, обслуживания населения и т.д.). Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Службу, информирует поставщиков и потребителей, принимает меры к со­хранению работоспособности производства, машин, оборудования и т.д. Для этого он использует указанный 10-дневный предупредитель­ный срок до начала забастовки. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе созывать собрания (конференции) ра­ботников, получать от работодателя информацию по вопросам, затра­гивающим интересы работников, привлекать соответствующих специ­алистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Он вправе также приостановить забастовку и возобновить ее после приостановле­ния без повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, посредником или в трудовом арбитраже. О таком возобновлении забас­товки он должен предупредить работодателя и Службу не позднее чем за три рабочих дня до забастовки.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить раз­решение коллективного трудового спора путем проведения различных примирительных процедур.

В период проведения забастовки стороны коллективного тру­дового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них, меры по обеспечению в период забас­товки общественного порядка, сохранности имущества организа­ции (филиала, представительства, иного обособленного структур­ного подразделения) и работников, а также работы машин и обо­рудования, остановка которых представляет непосредственную уг­розу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с бе­зопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики раз­рабатывается и утверждается федеральным органом исполнитель­ной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональ­ным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики дей­ствует несколько общероссийских профессиональных союзов, пере­чень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласо­ванию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) опре­деляется Правительством Российской Федерации.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федера­ции на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), раз­работанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объедине­ниями организаций профессиональных союзов (объединениями про­фессиональных союзов) региональные перечни минимума необхо­димых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определя­ющие порядок применения федеральных отраслевых перечней ми­нимума необходимых работ (услуг) на территории соответствую­щего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятиднев­ный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоро­вью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (ус­луг) в организации, филиале, представительстве не могут быть вклю­чены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими пе­речнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) уста­навливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум не­обходимых работ (услуг) в организации, филиале, представитель­стве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) за­бастовка может быть признана незаконной (ст. 412 ТК РФ). (1, С. 285)

Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, со­хранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредст­венную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы испол­нительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны при­нять для этого зависящие от них меры.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт и т.п.), при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг).

Этот минимум определяется соглашением сторон совместно с орга­нами исполнительной власти или органом местного самоуправления в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забас­товки.

А если такое соглашение не достигнуто, то этот минимум необходи­мых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспечения мини­мума необходимых работ (услуг) забастовка может быт признана неза­конной.

Закон предусмотрел обязательное ведение документации при раз­решении коллективного трудового спора. Все действия сторон при этом оформляются протоколами представителями


29-04-2015, 04:21