Данное положение закона действует, за исключением случаев, когда спор оставлен без рассмотрения в связи с неявкой работника на заседание комиссии либо его вторичной неявкой без уважительных причин, повлекших за собой снятие его заявления с рассмотрения в КТС (ч. 1 ст. 206 КЗоТ).
Решения, принятые КТС, не нуждаются в последующем утверждении и не пересматриваются. При неточности, допущенной в решении КТС, выносится дополнительное решение для разъяснения ранее принятого.
Суд не имеет надзорных или контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересмотреть, изменить или отменить решение КТС.
Решения КТС имеют обязательную силу и должны исполняться работодателем (администрацией) в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование, кроме решений о восстановлении на работе, которые подлежат немедленному исполнению.
Если КТС признает незаконным увольнение или перевод работника на другую работу, то решение о его восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст.215 КЗоТ). В случае неисполнения администрацией решения КТС в установленный срок работнику выдается указанной комиссией удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.
Удостоверение не выдается, если работник или администрация обратились в суд с жалобой в установленный срок.
Выданное КТС удостоверение при неисполнении решения комиссии предъявляется работником не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд. На основании этого удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.
Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде , как и иных гражданских дел, регулируется ГПК РСФСР, а также и КЗоТ РФ (ст.210-217 гл. ХIV). Суд учитывает и процессуальные особенности, свойственные рассмотрению именно трудовых дел.
Трудовые споры, подведомственные суду, подразделяются в зависимости от того, подлежат ли они внесудебному разрешению, то есть подведомственны КТС, либо непосредственно рассматриваются в суде, минуя КТС. В соответствующем порядке они закреплены в КЗоТ (ст.210, 208) и разделены на две группы.
К первой группе отнесены рассматриваемые в суде трудовые споры:
по заявлению работника, администрации или соответствующего профсоюзного органа, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству;
по заявлению работника, если КТС не приняла решения по спору в установленный срок.
Трудовые споры, отнесенные к этой группе, рассматриваются в КТС, а затем в суде. В этих случаях суд не наделен правом пересмотра решений КТС в порядке надзора либо второй инстанции. Суд рассматривает трудовой спор как первая судебная инстанция. При несоблюдении внесудебного порядка рассмотрения трудового спора в КТС, то есть при обращении в суд, минуя КТС, судья единолично отказывает в принятии заявления (п.2 ст.129 ГПК).
Во вторую группу входят трудовые споры, которые, минуя КТС, рассматриваются непосредственно в суде по заявлениям:
работников тех организаций, где КТС не избираются (численность организации менее 15 человек) или почему-либо не созданы;
работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;
администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации (работодателю) (ст. 122 КЗоТ).Непосредственно в судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:
лиц, приглашенных в порядке перевода из другой организации;
молодых специалистов, окончивших образовательные учреждения высшего или среднего профессионального образования;
других лиц, с которыми администрация (руководитель) организации в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор (контракт). К числу «других лиц», с которыми администрация обязана заключить трудовой договор (контракт) относятся, например, работники, не достигшие 18 лет и направленные на работу в организацию в счет квоты.
Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки:
1) по делам об увольнении - месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
2) по остальным трудовым спорам - трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
3) по вопросам обжалования решений КТС - десятидневный срок со дня вручения копий решения;
4) по вопросам взыскания с работника материального ущерба - один год со дня обнаружения ущерба, причиненного работником организации (работодателю).
Пропуск срока обращения в суд не предусмотрен законом в качестве основания к отказу суда в приеме и рассмотрении искового заявления. При пропуске работником или администрации срока обращения в суд исковое заявление принимается и рассматривается судом одновременно с выяснением причины пропуска срока обращения в суд.
Признав причины пропуска срока уважительными, суд может восстановить этот срок (ст. 211 КЗоТ). В законе не определено, какие причины считать уважительными. Это решается судом. Восстанавливая срок или отказывая в его восстановлении, суд должен указать в своем решении те или иные причины, которые он признал уважительными или не уважительными.
Поскольку нарушенные трудовые права должны быстро восстанавливаться, в гражданском процессуальном законе установлены сокращенные сроки рассмотрению трудовых дел судом первой инстанции.
Если стороны находятся в одном городе или районе, то трудовые дела рассматриваются судом не позднее десяти дней, а в других случаях - не позднее двадцати дней со дня окончания подготовки дела к судебному разбирательству (ст. 99 ГПК).
Рассмотрение трудовых споров в суде отличается процессуальными особенностями. Процессуальное положение сторон, других участников гражданского процесса, их права и обязанности определены ГПК РСФСР.
Сторонами по любому гражданскому делуявляются субъекты спорного материального правоотношения, а по трудовому делу, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда будут работник и работодатель.
Как известно, стороны гражданского процесса - это истец и ответчик, а по трудовым делам соответственно истцом всегда является работник, а ответчиком - работодатель. Исключительный случай - когда работодатель (администрация), обращаясь в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного работником, выступает в качестве истца, а ответчиком по данной категории дел является работник, нанесший ущерб имуществу работодателя. Во всех иных случаях истцом будет работник.
Даже если трудовое дело в интересах работника было начато по заявлению профсоюзов или прокурора, а также независимо от того, что оно возбуждено по заявлению администрации, не согласной с решением КТС, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства. Во всех случаях указанный работник извещается о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца.
По общему правилу граждане могут лично осуществлять свои процессуальные права при наличии у них процессуальной дееспособности, которая наступает в полном объеме с 18-летнего возраста, то есть с достижением совершеннолетия.
Особенность трудовых дел заключается в том, что стороной трудового спора может быть лицо, наделенной трудовой правосубъектностью (праводееспособностью), возникающей у лица с 15-летнего возраста, а в установленных законом случаях - с 14 лет (ст. 173 КЗоТ). При вступлении в трудовое правоотношения с работодателем на основе трудового договора, несовершеннолетние работники могут в трудовом споре занимать процессуальное положение стороны, лично защищать в суде свои трудовые права и охраняемые законом интересы (ст. 32 ГПК).
От имени работодателя - организации (юридического лица) выступает руководитель (администрация, иной орган управления) на основании устава, иных соответствующих документов. Сотрудник юридической службы может представлять интересы работодателя при наличии правильно оформленной доверенности. Доверенность от имени юридического лица (организации) выдается руководителем соответствующей организации (ч. 3 ст. 45 ГПК).
Процессуальной особенностью трудовых дел, также является участие профсоюзов в защите трудовых прав работников.
В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры (ч. 1 ст. 23 Федерального Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Уполномоченные профессиональными союзами могут быть представителями в суде по делам работников (п. 3 ст. 44 ГПК). Они должны представить документы, удостоверяющие поручение на осуществление представительства по трудовому делу от соответствующей организации. Никаких дополнительных доверенностей от самого работника на выступление в суде уполномоченного профсоюзами не требуется. Необходимость в доверенности возникает лишь в том случае, когда работник доверяет своему представителю совершать такие распорядительные действия, как отказ от иска или заключение мирового соглашения и др.
Особенность трудовых дел заключается и в том, что по делам об увольнении или переводе работников суд может по своей инициативе привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на сторону ответчика должностное лицо, виновные в незаконном увольнении или переводе (ст. 214 КЗоТ, ст. 39 ГПК). Процессуальное положение такого должностного лица необычно. В качестве третьего лица, не заявлявшего самостоятельных требований на предмет спора, данное должностное лицо одновременно может являться ответчиком по отношению к работодателю (организации) и в том же процессе быть представителем интересов этой организации.
Если суд устанавливает, что увольнение или перевод работника были произведены с явным нарушением закона, в том же процессе он должен возложить на виновное должностное лицо обязанность возместить организации (работодателю) ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Размер присуждаемых в этих случаях сумм определяется законодательством о труде (ст. 39 ГПК). Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица (ст. 214 КЗоТ).
По общему правилу при разрешении гражданских дел каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений.
По трудовым спорам о восстановлении на работе, как свидетельствуют судебная практика, основная обязанность представления доказательств лежит на работодателе (организации), являющимся ответчиком по делу. В организации, как правило, находится документация необходимая для рассмотрения трудового спора, особенно при увольнениях, когда требуется наличие таких данных, как докладные и объяснительные записки, акты, фиксирующие различные фактические обстоятельства, программы и графики работ и их выполнение и т.п.
Работнику - истцу в процессе принадлежит право изменения предмета или основания иска, а также право увеличить или уменьшить размер исковых требований, он вправе отказаться от иска.
Работодатель. представляющий его интересы руководитель (администрация) в качестве ответчика вправе признать иск, что не прекращает процесса рассмотрения трудового дела. При условии что суд примет признание иска ответчика, оно может быть положено в основу решения об удовлетворении исковых требований работника.
Истец и ответчик имеют право на заключение мирового соглашения, которое приобретает силу только после его утверждения судом. Если указанное соглашение противоречит закону или нарушает трудовые права работника и охраняемые законом интересы сторон, суд не утверждает этого мирового соглашения. В судебной практике обращается особое внимание на необходимость тщательной проверки мирового соглашения.
В силу закона (ст. 212 КЗоТ) работники (а также выступающие в их защиту профсоюзные органы) при подаче заявления в суд о рассмотрении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственная пошлина и др.). Однако в случаях удовлетворения иска суд обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства (ст.95 ГПК).
П процессе рассмотрения индивидуального трудового спора суд исследует все материалы дела, заслушивает свидетелей, экспертов, дает оценку позициям истца и ответчика. Если спор был рассмотрен КТС, то суд исследует и решение КТС наряду с другими материалами дела.
С учетом всех обстоятельств дела и на основе закона суд принимает обоснованное и мотивированное решение , в котором содержится вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма взыскиваемая с работника в погашение материального ущерба, нанесенного имуществу работодателя (организации - юридического либо индивидуального предпринимателя).
В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе. При вынесении такого решения суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 1 ст. 213 КЗоТ).
Если формулировка причины увольнения признана неправильной или не соответствующей действующему законодательству, суд обязан изменить ее и указать в решении в точном соответствии с законом и ссылкой на соответствующую статью закона.
При условии, что указанная формулировка, внесенная в трудовую книжку работника, препятствовала его поступлению на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула (ч. 4 ст. 213 КЗоТ).
При наличии соответствующего заявления работника суд выносит решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с выплатой всех причитающихся ему сумм за время вынужденного прогула и др.
Судебной решение по трудовому делу будет законным, если оно вынесено с точным соблюдением норм ГПК и в соответствии с нормами законодательства о труде, которые применяется к данному трудовому правоотношению, из которого возник трудовой спор.
Решение суда может быть обжалование сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней. В тот же срок решение может быть опротестовано прокурором.
Решение суда по трудовому спору приводится в исполнение по общему правилу, после вступления его в законную силу. Но исполнение решений по некоторым трудовым спорам отличается определенными особенностями.
Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 215 КЗоТ. П. 4 СТ. 210 ГПК). Решение суда о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц, также должно немедленно исполняться (п. 2.ст. 210 ГПК).
Особенность немедленного исполнения решений заключается в том, что и при таком немедленном исполнении могут быть обжалованы или опротестованы вынесенные решения в кассационном порядке. При отмене решения в дальнейшем или если в иске будет отказано при новом рассмотрении дела в суде первой инстанции (либо иск оставлен без рассмотрения), по общему правилу допускается поворот исполнения решения в случаях, предусмотренных законом. Однако при отмене решения в порядке надзора по трудовому спора обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению КТС или суда, допускается только, если отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 217 КЗоТ, ч. 3 ст. 432 ГПК).
При задержке работодателем (администрацией) исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника суд выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки (ч. 2 ст. 215 КЗоТ). Такое решение выносит суд, принявший решение о восстановлении работника на работе, при его обращении с заявлением о неисполнении вынесенного решения.
Во всех случаях, если решения суда по трудовым спорам добровольно не выполняются, при обращении работника осуществляется принудительное исполнение через судебного исполнителя в установленном порядке.
3.3.2 Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
Конституция Российской Федерации предусматривает право на коллективные трудовые споры и их разрешение в порядке, установленном федеральным законом, включая право на забастовки (ч. 4 ст.37).
В соответствии с конституцией Российской Федерации 23 ноября 1995 года принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее - Федеральный закон), и ныне в России не действует закон бывшего СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
Названным Федеральным законом предусмотрено, что порядок (способ) разрешения возникающих коллективных трудовых споров прежде всего направлен на их рассмотрение в рамках установленной примирительной процедуры. Стороны спора - работники и работодатели (их представители) - как социальные партнеры ищут выход из конфликта путем консенсуса и достижения соглашений. Лишь в самой критической стадии, когда исчерпаны все установленные процедуры, работники прибегают к забастовке для разрешения спора. И при забастовке существует один путь разрешения коллективного спора - это достижение соглашения, возможного компромисса на основе взаимных уступок, путем продолжения примирительных процедур.
Данный порядок согласуется с доктриной Международной организации труда (МОТ), по которой в социальном диалоге работников и работодателей (их представителей) выделены три следующих аспекта. Во - первых, автономия сторон (социальных партнеров), во - вторых определенное их равновесие («баланс сил») и наконец, в - третьих, важная роль отводится использованию процедурных норм («правил игры») в переговорах, заключении соглашений (коллективного договора) и при рассмотрении споров, а также когда используется крайнее средство разрешения спора - забастовка.
Федеральный закон укладывается и в рамки требований Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому государство, участвующее в этом Пакте, обязываются обеспечить право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законом страны.
Право на забастовку гарантируется Конституцией Российской Федерации (ч. 4 ст. 37) и закрепляется указанным Федеральным законом с учетом того важного принципа, что ограничения права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, характер деятельности которых и возможные последствия прекращения ими работы диктуют необходимость запрета на проведение забастовки. В противном случае это может создавать угрозу основам конституционного строя, безопасности государства, здоровью других лиц, что прямо вытекает из положений Конституции
29-04-2015, 04:20