Трудовые споры

Статьей 215 КЗоТ установлены сроки для обращения в суд за разрешением трудовых споров.

По делам об увольнении работники могут обращаться в суд с иском о восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с соответствующей записью либо со дня отказа в выдаче указанных документов.

За разрешением иных трудовых споров работники могут обращаться в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

Для обращения нанимателя в суд с иском о взыскании ма­териального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Независимо от того, кем возбуждено в суде дело (по заяв­лению работника или по заявлению нанимателя), суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - наниматель, оспаривающий тре­бования работника.

Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, иссле­довав материалы дела, установит, что срок для обращения пропу­щен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Иски по трудовым спорам предъявляются в районный (городской) суд по месту жительства ответчика, а иск к юридиче­скому лицу - по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда могут предъявляться также по месту причине­ния вреда.

В соответствии со ст. 99 ГПК Республики Беларусь иски по трудовым спорам от имени работников предъявлять профсоюзные организации.

Исковое заявление по трудовому спору подается в суд в письменной форме по правилам ст. 124 ГПК Республики Беларусь.

Работники при обращении в суд с иском о взыскании зара­ботной платы и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, могут быть судом или исполкомом освобождены от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела). При удов­летворении таких требований судебные расходы взыскиваются с ответчика в доход государства пропорционально удовлетворенной части иска.

Наниматель при обращении в суд с исковым заявлением по трудовому спору не освобождается от уплаты судебных расходов в доход государства.

При поступлении в суд заявления по спору, подлежащему предварительному рассмотрению в КТС, судья должен потребовать представления выписки из протокола заседания КТС по данному спору.

Не является препятствием к возбуждению дела в суде ре­шение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. Установив пропуск срока для обращения в суд или комиссию, суд (судья) обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановления срока с указанием причины пропуска.

В случае ошибочного принятия заявления суд в соответст­вии с п.1 ст.215 ГПК Республики Беларусь выносит определение:

оставить заявление без рассмотрения. В данном определении суда должно быть указано, куда истцу следует обратиться за разрешени­ем трудового спора.

По делам, возникающим из трудовых правоотношений, не­совершеннолетние в возрасте от 15 до 18 лет вправе лично защи­щать в суде свои права и интересы. Привлечение судом к участию в таких делах родителей или других законных представителей не­совершеннолетних (усыновителей, попечителей) не является обяза­тельным.

При предъявлении иска к ненадлежащему ответчику суд не вправе отказать в приеме заявления или оставить иск без рассмот­рения. Суд должен в данном случае привлечь надлежащего ответ­чика к участию в деле.

Приняв заявление по трудовому спору, судья должен над­лежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо) дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения мо­гут быть подтверждены, а также совершает другие действия, преду­смотренные гражданским процессуальным законодательством.

При подготовке трудового дела к судебному разбирательст­ву судья решает вопрос о том, какие лица должны участвовать в деле. Так, при подготовке к судебному разбирательству дела о вос­становлении на работе судья вправе в соответствии со ст. 97 ГПК Республики Беларусь привлечь к участию в деле должностное ли­цо, по распоряжению которого был уволен или переведен работник с явным нарушением закона, в качестве третьего лица на сторону ответчика.

Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства. Такими доказательствами являются, например, по делам о возмещении ущерба, причиненного предпри­ятию, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика; копия договора о материальной от­ветственности и т.д.

Законом установлены сроки рассмотрения судом трудовых дел. Согласно ст.77 ГПК Республики Беларусь дела по требовани­ям, вытекающим из трудовых правоотношений, должны рассматри­ваться судом первой инстанции в 10-дневный срок, если стороны находятся в одном городе или районе, и в 20-дневный срок, если стороны находятся в разных городах или районах.

Трудовые споры в судебном заседании рассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства.

Разрешая трудовой спор, суд обязан полно и правильно вы­яснить все обстоятельства спорного правоотношения. При этом суд не связан имеющимся по данному трудовому спору решением КТС.

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд впра­ве в соответствии со ст. 192 ГПК Республики Беларусь выйти за преде­лы заявленных требований, если это необходимо для защиты прав и охраняемых законом интересов работника или нанимателя.

Истец по трудовому спору вправе отказаться от иска. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однако суд, принимая отказ истца от иска либо утверждая мировое соглашение, обязан тща­тельно проверить, не нарушают ли указанные действия трудовых прав работника или охраняемые законом интересы нанимателя. В частности, суд не должен утверждать мировых соглашений сторон по делам о восстановлении на работе, если это может привести к освобождению должностного лица, виновного в незаконном увольнении, от обязанно­сти компенсировать убытки, причиненные предприятию в связи с вы­платой уволенному заработной платы за время вынужденного прогула.

Круг обстоятельств, подлежащих выяснению по каждому трудовому делу, зависит от характера спора и существа тех требо­ваний, которые заявлены истцом. Так, рассматривая иск о восста­новлении на работе лица, уволенного в связи с сокращением чис­ленности или штата работников, суд проверяет в судебном заседа­нии, было ли в действительности сокращение численности или штата работников, имеет ли уволенный преимущественное право оставления на работе, использовал ли наниматель возможность перевода работника с его согласия на другую работу.

Решение суда, вынесенное по трудовому спору, должно быть законным и обоснованным.

Если трудовой спор рассматривался в КТС, в решении должны быть указаны результаты рассмотрения спора в этом орга­не. Резолютивная часть судебного решения должна содержать яс­ный и полный ответ на все заявленные исковые требования. Так, признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит реше­ние, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор.

В случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка суд своим решением восстанавливает работника на прежней работе. Ему выплачивается по решению суда средний заработок за все время вынужденного прогула со дня увольнения. В таком же размере производится оп­лата за время вынужденного прогула и в тех случаях, когда непра­вильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу.

Если восстановление работника на прежней работе невозмож­но вследствие ликвидации предприятия, в этом случае суд признает увольнение неправильным и указывает в решении причины, в силу которых работник не может быть восстановлен на работе, а также взыскивает в его пользу заработную плату за все время вынужденного прогула.

На должностное лицо, виновное в увольнении работника с явным нарушением закона суд вправе в соответствии со ст.219 КЗоТ возложить обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постанов­лении от 17 июня 1994 г. "О некоторых вопросах применения су­дами законодательства при разрешении трудовых споров" разъяс­нил, что следует понимать под явным нарушением закона: увольне­ние работника по инициативе нанимателя по основаниям, не преду­смотренным законом; отказ в приеме на работу и увольнение жен­щин в случаях, указанных в части первой ст. 170 КЗоТ Республики Беларусь, когда нанимателю было известно о наличии обстоя­тельств, исключающих возможность увольнения; перевод работника без его согласия на другую постоянную работу; увольнение опреде­ленных категорий работников с нарушением установленных зако­ном гарантий, когда об этом нанимателю было известно.

При удовлетворении иска нанимателя о возмещении ущер­ба, причиненного предприятию, суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Согласно ст. 123 КЗоТ снижение размера ущерба, подлежа­щего возмещению, недопустимо, если ущерб причинен преступле­нием, совершенным с корыстной целью.

Решения районных (городских) судов по трудовым делам могут быть обжалованы в кассационном порядке сторонами и дру­гими лицами, участвующими в деле, либо опротестованы прокуро­ром в 10-дневный срок со дня объявления решения.

Рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников

Трудовые споры некоторых категорий работников неподве­домственны КТС и суду. Они подлежат рассмотрению в порядке, установленном отдельными законодательными актами. Согласно статье 224 КЗоТ это трудовые споры:

а) работников, назначаемых Президентом Республики Бе­ларусь;

б) работников избираемых, назначаемых, утверждаемых на должности Верховным Советом Республики Беларусь;

в) работников, назначаемых на должности постановлениями Кабинета Министров Республики Беларусь;

г) работников, избираемых на должности местными Сове­тами депутатов.

Работники, должности которых предусмотрены статьей 224 КЗОТ не могут обращаться в КТС и суд по следующим видам тру­довых споров: освобождение от должности, изменение даты и фор­мулировки причин освобождения, перевод на другую работу, оплата за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачивае­мой работы, наложение дисциплинарных взысканий.

По всем остальным спорам (например, о выплате вознагра­ждения за выслугу лет) они могут обращаться в КТС и суд на об­щих основаниях.

Надзор за правильным разрешением указанных трудовых споров возложен на органы прокуратуры.

Исполнение решений по трудовым спорам

Своевременное и точное исполнение решений по трудовым спорам имеет исключительно важное значение для защиты трудо­вых прав работника.

Согласно статье 221 КЗоТ решения КТС подлежат исполне­нию нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на их обжалование.

Для принудительного исполнения решения КТС работнику выдается удостоверение, которое должно быть предъявлено в суд не позднее трехмесячного срока. При пропуске работником указан­ного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостовере­ние, может восстановить этот срок. Исполнение решения КТС про­изводится судебным исполнителем.

Если наниматель задержал исполнение решения о восста­новлении на работе, работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время задержки со дня вынесения ре­шения по день его исполнения.

Решения суда по трудовым спорам приводятся в исполне­ние, как правило, после вступления их в законную силу. Согласно ст.207 ГПК Республики Беларусь решение суда вступает в закон­ную силу по истечении 10-дневного срока на кассационное обжало­вание и опротестование, если оно не было обжаловано или опроте­стовано. В случае принесения кассационной жалобы или кассационного протеста решение, если оно не отменено, вступает в закон­ную силу по рассмотрении дела в вышестоящем суде.

С целью быстрой защиты трудовых прав рабочих и служа­щих закон устанавливает немедленное исполнение некоторых су­дебных решений по трудовым спорам - до вступления их в закон­ную силу. Так, согласно ст.204 ГПК Республики Беларусь немед­ленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника. Немед­ленному исполнению подлежит также решение суда о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц. Кро­ме того, суд может в соответствии со ст.205 ГПК Республики Бела­русь вынести в судебном заседании определение о немедленном исполнении полностью или в части решений по другим требовани­ям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Должностные лица, которым предоставлено право принесе­ния протеста в порядке надзора на судебные постановления, вправе приостановить исполнение опротестованных ими решений. Вместе с тем не допускается приостановление решений судов о восстанов­лении на работе.

Судебные решения по трудовым делам исполняются нани­мателем, как правило, добровольно. В случае отказа от доброволь­ного исполнения решение суда может быть приведено в исполнение судебным исполнителем в принудительном порядке.

Исполнение судебного решения по трудовому делу осуще­ствляется на основании исполнительного листа, который может быть предъявлен к исполнению в течение трех лет с момента всту­пления решения в законную силу.

Если по трудовому делу, рассмотренному судом, в пользу работника присуждена денежная сумма, исполнительный лист на­правляется судебным исполнителем в банк, в котором находится лицевой счет нанимателя (должника). Списанные со счета должни­ка денежные суммы перечисляются на депозитный счет суда и за­тем выдаются взыскателю.

Если наниматель задерживает исполнение судебного реше­ния о восстановлении на работе незаконно уволенного или переве­денного работника, суд по заявлению работника или по представле­нию судебного исполнителя выносит определение о выплате работ­нику среднего заработка или разницы в заработке. При этом выпла­та указанных денежных сумм не ограничена каким-либо сроком и должна быть произведена за все время задержки исполнения реше­ния суда (со дня вынесения решения по день фактического восста­новления работника на прежней работе).

Задержка нанимателем исполнения решения суда о восста­новлении на работе является грубейшим нарушением закона. По­этому должностные лица, виновные в этом, должны привлекаться к материальной ответственности. Ущерб, причиненный предприятию в связи с выплатой денежных сумм из-за несвоевременного испол­нения решения суда о восстановлении на работе, может быть взы­скан с виновного должностного лица по заявлению прокурора, а также по инициативе самого суда.

Если исполненное решение суда по трудовому делу было впоследствии отменено в кассационном порядке, то поворот испол­нения решения, т.е. обратное взыскание выплаченных сумм, произ­водится судом, которому дело передано на новое рассмотрение.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда по трудовому делу, при отмене решения в поряд­ке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведе­ниях или представленных им подложных документах.

В соответствии со статьей 215 КЗоТ Республики Беларусь жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Понятие коллективных трудовых споров их предмет, стороны и виды

При заключении, изменении или прекра­щении коллективных договоров и соглашений, а также в процессе их применения нередко возникают разногласия между работниками и нанимателями. Социологические ис­следования показывают, что причины этих противоречий носят социально-экономический характер и чаще всего связаны с задержкой выплаты заработной платы, повыше­нием интенсификации труда, остановкой производства, массовым увольнением работников и другими нарушени­ями трудовых прав и интересов трудящихся. При возник­новении разногласий работники обычно обращаются в Профсоюз и пытаются разрешить их путем переговоров с правомочными на то должностными лицами.

Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и нанимателем (нанимате­лями) по поводу установления новых либо изменения суще­ствующих социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, применения и прекращения коллективных договоров, соглашений.

Сторонами коллективного трудового спора явля­ются профсоюз (профсоюзы) или иной орган, представ­ляющий интересы работников, и наниматель или упол­номоченный им представитель.

Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной спора может быть:

-> каждый из профсоюзов от имени объединенных в них работников;

профсоюз, объединяющий большинство работников, которому это право добровольно предоставлено осталь­ными профсоюзами;

-> совместный орган, созданный этими профсоюзами на добровольных началах.

В случае, если у нанимателя работает более 50 про­центов работников - не членов профсоюза, от имени этих работников стороной спора может быть орган, избранный на общем собрании либо конференции большинством голосов от общей численности этих работников.

Профсоюзы (объединения профсоюзов) являются, тра­диционными представителями работников в трудовых отношениях, в том числе и в трудовых спорах. Деятель­ность профессиональных союзов регулируется Законом Республики Беларусь «О профессиональных союзах».

Предметом коллективных трудовых споров явля­ются права и интересы работников, касающиеся социаль­но-экономических условий их труда и быта.

Под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понима­ются положения:

-» организации труда и повышения эффективности производства;

-» нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;

-» размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплат и надбавок к ним;

-» индексации заработной платы (доходов);

-» создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского стра­хования членов трудового коллектива и их семей, охраны . окружающей среды;

-» заключения и расторжения трудовых договоров;

-» обеспечения занятости, подготовки, повышения ква­лификации, переподготовки, трудоустройства высвобож­денных работников;

-» регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

-» строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально-культурного назначения;

-» организации санаторно-курортного лечения и от­дыха работников и членов их семей;

-» создания условий для повышения культурного уров­ня и физического совершенствования работников и др.

По признаку субъекта следует отличать коллективный трудовой спор от индивидуального трудового спора. Несколько одинаковых по содержанию (предмету) инди­видуальных трудовых споров, даже если они вытекают из коллективного договора, соглашения, в сумме не со­ставляют коллективного и должны рассматриваться в по­рядке, установленном ст. 205-224 КЗоТ РБ. Например, претензия группы работников по поводу задержки зара­ботной платы должна рассматриваться в порядке разре­шения индивидуального трудового спора.

Однако, если сроки выплаты заработной платы опреде­лены локальным нормативным актом, т.е. коллективнымдоговором, спор


29-04-2015, 04:23