4 Каждый сотрудник Компании ежегодно проходит оценку по компетенциям на соответствие занимаемой должности.
5 Все руководители, кадровый резерв, специалисты высшей категории участвуют в обучении и развитии персонала (новичков и подчиненных) в качестве наставников и внутренних тренеров.
6 Компания формирует на конкурсной основе кадровый резерв на управленческие должности.
5. Политика обеспечения лояльности сотрудников
1 Компания обеспечивает гигиенические условия труда в соответствии с требованиями трудового законодательства.
2 Компания создает условия для эффективного взаимодействия сотрудников в рамках корпоративной культуры и единого информационного пространства.
3 Известность, величина, устойчивость положения Компании на рынке обеспечивает стабильную занятость сотрудников.
4 Компания заинтересована в удержании лояльных и результативных сотрудников, на них, в большей степени, ориентированы политики обучения, развития, мотивации.
6. Мы поддерживаем командное взаимодействие
1 Цели и приоритеты команды выше, чем цели и интересы отдельного подразделения и/или сотрудника.
2 Все принимают участие в выработке решения, окончательное решение принимает лидер команды.
3 Каждый участник команды выполняет свою роль и поддерживает роли других участников
4 Сотрудник может участвовать не более чем в двух проектах одновременно.
7. Инициативность и ответственность обязательны для всех
1 Любая инициатива имеет ясную цель, измеримые результаты, бюджет затрат, план внедрения, параметры качества и одного ответственного.
2 Все удачи (достижение результата) и неудачи (недостижение результата) анализируются. И то, и другое должно получать оценку.
3 Для любых изменений есть время и место, генерация идей на этапе реализации
запрещена.
Так же применяется материальная мотивация сотрудников:
Системы и виды премирования . Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в Обществе устанавливаются следующие системы и виды премирования:
- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности Общества, предусматриваемое системой оплаты труда.
- единовременное премирование (поощрение) работников:
- за выполнение отдельных заданий и поручений;
- за выполнение особо важных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовую деятельность Общества.
Заключение
В моей курсовой работе были рассмотрены различные направления управления мотивацией и производительностью сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX в. Жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все менее озабочены достижением материального благополучия, и это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности. В то же время процессы, происходящие в странах СНГ, во многом носят противоположный характер, что не может не учитываться в практике управления.
Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.
Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.
Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.
Во-первых , это всевозможные содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг и др.), делавшие акцент на факторах, оказывающих внимание на мотивацию. Среди этих теорий необходимо особо выделить Абрахама Маслоу, по праву считающегося основателем содержательного направления мотивации и наиболее полно охарактеризовавшего эту сферу менеджмента.
Во-вторых , это процессуальные, или процессные, теории мотивации, концентрирующиеся, в основном, на процессе мотивирования работников. Эти теории весьма и весьма разнообразны, многие из них мало известны.
Именно такие теории и отнеc я в своей курсовой работе к третьему направлению – это мало упоминаемые теории, к примеру, психотехнический подход к мотивированию. К этому же направлению я отнесл некоторые современные подходы, не сформировавшиеся еще в полноценные мотивационные теории.
Четвертое направление составляют подходы, приверженцы которых отвергают мотивацию вообще или экономическую мотивацию в частности. Это направление также еще не до конца сформировано, так как это тенденция самая новая, и намечается она с конца 90-х годов XX века.
.
Список литературы
Книги и учебные пособия:
1) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 1998
2) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
3) Кокорев В.П., Мотивация в управлении, Барнаул, 1997
4) Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда.
5) Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод А.М.Татлыбаевой. - Спб., 1999
6) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
7) Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -
Интернет-ресурсы:
1) www.e-personnel
2) www.atlas-analytic
3) www.hr-journal
4) www.vedomosti
5) www.zarplata
6) www.biz-garmony
29-04-2015, 02:50