Ф. гигиены – неудовлетворенность от работы, но не влияют на мотивацию.
Ф. мотивации – не влияют на неудовлетворенность.
|
факторы гигиены 1)политика фирмы и ее руководства; 2)з/п; 3)условия работы; 4)отношения в коллективе; 5)уровень контроля |
факторы мотивации 1)успех; 2)продвижение по службе; 3)признание заслуг; 4)ответственность; 5)индивидуальный рост |
Процессуальная теория мотивации.
Теория справедливости.
В процессе осуществления трудовой деятельности каждый член организации сравнивает соотношение между своими усилиями и вознаграждением за них, по сравнению с другими. По результатам сравнения он либо снижает усилия, либо повышает.
Теория ожидания.
Существует четкая связь между усилиями и качеством работы; причем эта связь определяется параметрами:
– ясности цели;
– способности исполнителей;
– качество инструментов и необходимой организации работы.
Существует связь между качеством работы и внешним и внутренним результатом.
Существует связь между ожиданием и удовлетворением от работы.
Теория рационального поведения.
Каждый из людей с учетом знания о внешнем окружении выбирает тот вариант действий, который является оптимальным с точки зрения удовлетворения потребностей и причинением вреда.
Для обеспечения рационального поведения работников организации необходимо создавать критериальную основу поведения – простые и понятные правила и, возможно, результаты деятельности от выбранного им варианта поведения.
Партисипативное управление.
Для эффективной мотивации работника необходимо создавать условия не только для осуществления работы, но и условия для самостоятельного, коллективного принятия решения относительно будущей работы.
Классическое определение мотивации с точки зрения западных менеджеров.
Мотивация – процесс побуждения людей к эффективному и высокопроизвоидетельному труду.
Обобщающим представлением о функции мотивации выступает схема самоопределения. Согласно теории деятельности самоопределение выступает основным механизмом вхождения в деятельность человеком и именно самоопределением должен управлять менеджер при побуждении человека к труду.
Мотивация в данном подходе противопоставляется самоопределению и рассматривается как механизм обеспечивающий жизнедеятельность человека.
2. Эффективная оплата труда.
Для того, чтобы эффективно использовать з/п как инструмент стимулирования, необходимо понимать ее тройственную природу.
Работник относится к з/п с трех позиций:
1) с позиции специалиста, определенной квалификации;
2) с позиции исполнителя, выполняющего определенный объем работ;
3) с позиции наемного работника, создающего свою долю прибыли.
З/п должна быть нацелена на все три стороны.
Виды з/п:
1) повременная з/п – учитывает только уровень специалиста. Фиксирует одинарное количество времени, уровень квалификации (тарифная сетка);
2) сдельная з/п учитывает точку зрения исполнителя. Учитывая объем никто не хочет браться за работу. Не учитывает квалификации работника, его уровень;
3) сдельно-премиальная;
4) повременно-премиальная.
Обе не учитывают уровень наемного работника.
Главный показатель мотивации – производительность:
Производительность = Индивидуальная производительность * Организационную техническую производительность.
Система научной мотивации состоит из:
1) гибкой тарифной системы;
2) системы аттестации, результаты которой сказываются как на тарифах так и окладах;
3) системы участия в прибылях.
Форма з/п – повременно-премиальная.
3. Эффективная организация работы.
Принципы эффективной организации работы:
1) разнообразие умений и навыков;
2) автономность – имеется в виду работник должен иметь возможность самостоятельно принимать решения и осуществлять самостоятельный контроль за своей работой;
3) законченность – состоит в том, что операции, которые выполняет работник, должны быть завершены в виде какого-либо законченного продукта, приводить к значимому результату;
4) взаимодействие – работник по возможности не должен работать один;
5) общение – необходимо создавать благоприятные межличностные отношения;
6) обратная связь – результаты труда работника должны получить соответствующую оценку со стороны руководителя (если ее нет – нет эффективности);
Методы эффективной организации работы:
1) ротация кадров – перемещение работника по конвейеру, проход весь цикл;
2) расширение фронта работ – объединение нескольких разрозненных операций в единую систему операций с определенным законченным продуктом;
3) обогащение содержания работы – передача части функций по контролю;
4) создание автономных групп – они создаются , чтобы объединить разрозненные операции в одну и полностью передаются функции по организации и контролю производства частным отделам;
5) кружки качества – объединение работников по разработке различных проектов по повышению качества продукции и производства.
4. Группы в организации.
Виды групп:
1) микрогруппа – объединение людей по взаимным симпатиям (основное ядро, которое связывает микрогруппу).
Во многом помогает организации, во многом вредит.
2) группа.
Наличие общей цели – самое главное организующее начало любой группы. В любой группе есть микрогруппы, но общая цель всегда остается.
3) макрогруппа – объединение людей на основе общих ценностей.
Часть образуется в профессиональной среде (объединение врачей, юристов). Наличие ярко харизматического лидера: воплощает в себе ценности, объединяющие людей в макрогруппы.
Этапы формирования группы.
1. Собственно формирование.
На этом этапе люди начинают обращать друг на друга внимание и определяют некоторую общность интересов и целей относительно друг друга. Эта общность во многом еще иллюзорна, т.к. во многом находится на индивидуальном уровне.
2. Становление.
На этом этапе в процессе действий на основе первичных договоренностей начинают появляться истинные цели, мотивы, потребности каждого из участников группы, что приводит к обилию конфликтных ситуаций (главное понимать к чему конфликт и к чему он приведет). На этом этапе группа может развалиться или перейти дальше.
3. Нормирование.
На этом этапе вырабатываются реальные нормы деятельности группы, на основе истинных целей, потребностей, мотивов.
4. Устойчивое функционирование.
В рамках четких согласованных норм устойчиво работает группа. Норма начинает устойчиво воспроизводится.
Эффективность групп.
1) Одна из важнейших характеристик эффективности группы – это ее размер.
Наиболее эффективная группа от 5 до 7 человек. В некоторых случаях до 12, но это максимум. Если больше, то увеличивается количество микрогрупп, следовательно, высокая конфликтность.
2) наличие лидера.
Выделяется на этапе становления и нормирования.
3) характеристика задач, которая перед ней стоит.
Она должна быть четко сформулирована, не размыта.
4) степень удовлетворения людей, участвующих в работе группы;
5) наличие ролей в группе.
Любая группа в процессе своего становления должна разделиться на отдельные роли, которые закреплены за каждым человеком.
Дискуссия (распределение ролей):
1) генератор идей (авторская позиция);
2) фиксирующий идеи (понимание всеми того, что говорит генератор);
3) развиватель идей;
4) роль организатора.
5. Лидерство, власть, руководство.
Сила – источники власти человека, которые носят различный характер.
Власть – возможность оказывать влияние на поведение других людей.
Влияние – это процесс использования власти.
Власть сама по себе носит потенциальный характер (заложена внутри человека).
Сила
|
личная – физическая сила; – харизма |
|
организационная – положение |
1) Личные источники
а) сила личности – авторитет.
Она включает с одной стороны, что действия его соответствуют идеалам других, с другой стороны его действия – примером для других.
б) сила специалиста (эксперта).
2) организационные источники
а) сила положения (должности).
б) сила ресурса (кладовщик – человек, который владеет ресурсами).
Лидер умеет эффективно сочетать все источники власти и владеть ими.
Стиль руководства – это форма воздействия руководителя на подчиненного, характеризует внешний рисунок поведения, но при этом через стиль руководства можно выделить глубинные основы поведения.
Лейдинг (немецкий ученый) нужен ситуационный подход.
1) авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием решений руководителем и жесткой формой контроля за их исполнением;
2) демократический стиль характеризуется принятием решений руководителем и подчиненными и жесткой формой контроля за их исполнением как со стороны руководителя, так и со стороны группы;
3) либеральный стиль характеризуется самостоятельным принятием решений и контролем за их исполнением самими подчиненными.
Характеристика стилей управления.
Модель Лайкерта.
1) авторитарный стиль (эксплуататорско-авторитарный) – ЭА;
2) система четырех – демократический – Д;
3) благоприятно авторитарный – БА;
4) конституционный – К.
ЭА – решения принимаются полностью без учета потребностей подчиненных;
БА – при принятии решений руководство учитывает потребности подчиненных в своем видении (образ доброго царя – руководство);
К – руководство выслушивает рекомендации подчиненных, но само принимает решения;
Д – совместное принятие решений.
Модель Блейка-Моутона.
Они фиксируют различные стили управления используя графическую систему Х-У.
Выделяют пять стилей:
1) малоуправление (похож на либеральный) – 1.1;
2) управление организацией (1.9). Основное внимание работе, мало внимания потребностям людей;
3) управление людьми (главное внимание – налаживание отношений в коллективе, ущерб – эффективность работы) – 9.1
4) компромиссное управление (5.5) – баланс между интересами работы и интересами людей;
5) управление командой (9.9) (коллектив – команда единомышленников, эффективно восполняющих свою работу, которые стремятся к совместному достижению целей) – высокая форма либерального стиля.
Человек считалось до этой работы от рождения обладает тем или иным стилем управления и поэтому он должен использовать стиль, который соответствует его склонностям. Блейк и Моутон утверждают, что руководитель может изменяться и развить в себе качества, которые способны привести его до стиля 9.9.
В зависимости от ситуации руководитель должен выбирать соответствующий стиль управления.
Выбор стиля.
| авторитарный | предпочтения управленца | демократический |
| подчиненные не умеют работать | способности | подчиненные умеют работать |
| не желают работать | желание | желают работать |
| структурировано | задание | не структурировано |
| неблагоприятная | ситуация | благоприятная |
6. Конфликты в организации.
Конфликт – состояние длящегося противодействия между участниками конфликта, направленное на «стирание» друг друга.
Виды конфликтов:
1) конфликт цели – когда у людей существуют разные видения цели организации или того или иного действия;
2) конфликт взглядов – разное представление о природе деятельности организации;
3) конфликт чувств – неприятие одного человека другим на уровне межличностных отношений;
4) конфликт ценностей связан с ценностными основаниями (стабильное функционирование или развитие);
5) ролевой конфликт – когда человека заставляют делать работу не свойственную ему по положению в организации.
Стили решения конфликтов.
1) решение проблемы (одна сторона выигрывает, другая – проигрывает);
2) уход от конфликта («проигрыш-выигрыш»);
3) войти в положение с другой стороны («проигрыш-выигрыш»);
4) возможность нахождения компромисса («невыигрыш- невыигрыш»);
5) сотрудничество («невыигрыш- невыигрыш»).
Принятие управленческих решений.
Цели организации.
1. Миссия организации (самый высокий уровень цели) характеризует деятельность организации в долгосрочной перспективе, характеризует ее взаимоотношение со всеми заинтересованными лицами.
Заинтересованные лица относительно деятельности любой организации.
1) собственники организации, которые создают и развивают организацию для решения своих жизненных проблем;
2) сотрудники организации своим трудом обеспечивают деятельность организации и получают компенсации за свой труд, позволяющие решать их жизненные проблемы;
3) покупатели продукта организации, которые отдают ей свои ресурсы в обмен на результаты ее деятельности;
4) деловые партнеры организации, находящиеся с ней в формальных и неформальных отношениях и оказывающие различные услуги;
5) местные сообщества, обеспечивающие социальную и экологическую среду существования организации;
6) общество в целом, которое получает часть результата деятельности организации через налоги и создающее условия для ее развития.
Все это должно быть учтено миссией.
Считается, что миссия организации должна состоять из пяти составляющих:
1) история фирмы;
2) существующий стиль поведения собственников и менеджеров;
3) состояние среды обитания организации;
4) инструкции, которыми пользуется организация;
5) отличительные особенности, которыми обладает организация.
Когда миссия организации выработана она существует очень долго, редко меняется, за ее выработку и изменение отвечает высшее руководство организации.
2. Основные сферы, в которых организация формирует свои цели:
1) доходы организации;
2) работа с клиентами;
3) потребности и благосостояние сотрудников;
4) социальная ответственность.
В каких параметрах цели организации измеряются:
1) прибыльность – оценивается в величине прибыли, рентабельности, доходе на одну акцию (рентабельность – прибыль/затраты, прибыльность – прибыль/вложенный капитал)
2) положение на рынке – оценивается долей на рынке (отношение объема продажи данного товара предприятия к общему объему продаж на данном рынке этого же товара;
3) производительность – выражается в издержках на единицу продукции (издержки времени, ресурсов);
4) финансовые ресурсы – оцениваются в структуре капитала (показатель ликвидности, обеспеченности собственностью средств, величина оборота капитала);
5) мощность организации – количество площадей техники;
6) показатель инноваций – внедрение нового оборудования, технологий, изменения в товарном ассортименте;
7) изменение в управлении организацией – изменение структур, сроки организационных изменений;
8) человеческие ресурсы – измеряются в количестве прогулов, в текучести кадров, в повышении квалификации;
9) работа с покупателями – характеризуется количеством жалоб клиентов, скоростью обслуживания покупателей;
10) оказание помощи обществу – объемы и сроки благотворительных акций.
Характеристики целей:
1) достижимые;
2) измеримые;
3) распределенные во времени.
Уровни целей:
1) миссия;
2) стратегические цели – описание будущего состояния организации в целом, построенное на основе изменения внешней среды организации (взгляд на сегодняшнюю организацию из будущего);
3) тактические цели – цели отдельных подразделений организации для реализации ее стратегии;
4) оперативные цели – цели отдельного члена организации, позволяющие реализовать тактические цели.
Цели долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.
Управленческое решение.
Управленческое решение – это выбор альтернативы, позволяющей с наименьшими затратами достигать целей организации. Они могут быть разделены:
1) запрограммированные – решения, которые принимаются в соответствии с имеющейся инструкцией;
2) незапрограммированные – при отсутствии инструкций:
1) интуитивные;
2) рациональные управленческие (опираются на анализ);
3) основанные на суждениях.
Этапы принятия решения.
I. Признание необходимости принятия решения.
1) восприятие и признание проблемы;
2) интерпретация и формулировка проблемы;
3) определение целей и критериев ее достижения.
II. Выработка решения.
1) разработка альтернатив;
2) оценка альтернатив;
3) выбор альтернативы.
III. Реализация решения.
1) планирование и организация выполнения решения;
2) анализ и контроль выполнения решения;
3) обратная связь и корректировка принятого решения.
Замыкание на начальный этап
Средства рационального принятия решений.
1) двумерный список
| вариант действий | преимущества варианта |
2) диаграмма Паретто.
Основывается на правиле 80Х20 (полунаучное правило: 20% усилий позволяют достичь 80% результата)
3) дерево решений
Используется для выбора варианта действия. Графически фиксируются
а) возможные варианты действий
б) в зависимости от событий вариант последствий принятого решения (фиксируются возможные внешние условия)
в) результат, который по каждому варианту может быть получен.
4) построение дерева цели.
Здесь графически изображаются все цели
5) дерево причин.
6) экономико-математические методы.
Анализ временных рядов (метод экстраполяции) – предсказывание по определенным данным различных ситуаций.
Анализ факторов – управление регрессии.
Построение дисперсии – насколько те или иные действия могут повлиять на результат.
Средства планирования.
Планирование – важнейший этап принятия решений (3 этап).
1) Планирование ключевых событий.
Данный план фиксируется в виде таблицы, в которой находится следующая информация: дата, ключевое событие, другие события. Применяется для краткого изложения всего объема проекта и позволяет участникам проекта более детально планировать деятельность; для установления контрольных сроков выполнения тех или иных операций.
2) Поэтапное планирование.
Разделы: дата, основная деятельность, другая деятельность.
Планирование с фиксированными промежутками времени. Используется для организации работы предприятия во времени.
3) Полосовые диаграммы.
Шкала времени, фиксируется деятельность.
Позволяет более грамотно организовать распределение ресурсов во времени, параллельная деятельность.
4) Метод критического пути (сетевые методы)
Пунктирная стрелка – какая-то деятельность не может начаться пока не закончится предыдущая (соблюдение сроков). На эти места обращают внимание.
Основы теории организации.
1. Жизненный цикл организации.
При описании жизненного цикла организации можно выделить пять основных стадий:
1) появление;
Процесс появления организации в полном объеме описывается в схеме общения. Важнейшими характеристиками появления организации является: неустойчивость и ситуативность заказа на ее деятельность (сам заказ идет непосредственно от членов организации, носит форму самозаказа)
2) становление;
Условиями перехода организации в стадию становления выступают:
а) появление воспроизводящегося заказа на ее деятельность извне (необходимый признак);
б) выделение функций корректора в организации, которые первоначально контролирует соблюдение норм в организации, а затем организует процесс их усовершенствования.
Становящаяся организация характеризуется также процессом формирования устойчивой организационной структуры и коллектива сотрудников.
Следует отметить, что на стадии становления не существует устойчивой специализации, устойчивых норм, правил и т.д. Каждый новый заказ – это как новая работа, которую надо впервые осваивать. На стадии становления организация переходит к поиску устойчивых норм и правил в организации своей работы.
3) устойчивое функционирование;
Под функционирующей организацией понимается система деятельности, имеющая стабильную структуру, сформированный коллектив сотрудников и готовность к реализации различных заказов без существенного изменения своей деятельности.
Характерными признаками такой организации являются:
а) нормативная дисциплина;
б) готовность персонала к дообучению;
в) устойчивость вертикальных и горизонтальных связей;
г) преобладание рутинных видов работ;
д) устойчивость норм.
В любой организации может наступить кризис нормы, по которой функционирует организация, не позволяют осуществлять работу, нет эффективности. Недееспособность норм игнорируется руководством организации, что ведет за собой конфликт.
4) развитие;
Под развивающейся организацией понимают систему деятельности, которую, столкнувшись с кризисом прежних норм, осуществляет внутриорганизационные реформы. Ее основными признаками являются:
а) процесс совершенствования организационной структуры;
б) развитие персонала в особенности управленческого.
5) деградация.
Переход в упадок, исчезновение.
Эта стадия характерна ритуальным поведением всех организационных норм, преобладанием неформальных связей над формальными. Неформальные связи носят случайный, ситуативный характер, игнорирование норм.
2. Элементы организации.
1) Внешнее окружение (стер-факторы)
а) социальные факторы
– расслоение общества на социальные группы;
– вкусы людей их предпочтения.
б) экономические факторы
– ставки основных валют;
– конвертирование валют на рынке.
в) экологические факторы
– природа.
г) технологические факторы
– новые изобретения;
– развитие НТР.
д) политические факторы
– изменение первых лиц организации в результате выбора;
– принятие новых законов.
Более близкие внешние факторы:
– конкуренция;
– поставщики и потребители организации.
2) Внутренняя среда.
На основе целей организации разрабатывается структура организации.
На основе структуры и анализа ближайших перспектив (краткосрочные задачи) формируются задачи организации. Потом следует переход к построению технологий достижения, реализации задач. И последний, самый важный элемент – это люди (те, кто в соответствии с всеми другими элементами осуществляют работу в организации, могут менять все другие элементы организации и даже самих себя).
3. Элементы проектирования организации.
1) Разделение труда и специализация.
Работа может быть эффективно выполнена только тогда, когда она разделена между различными специалистами. Разделение труда является первым и обязательным шагом в проектировании организации. Именно за счет разделения труда и сопутствующей ему специализацией мы можем добиться высокой производительности организации.
2) Департаментизация и кооперация.
После разделения нужно частичное объединение. Отдельные составляющие организации объединяются в отдельные единицы – департаменты (подразделения). На основе принципов это происходит:
а) общие цели;
б) общие ресурсы.
Полностью перейти к единому организму невозможно.
3) Установление связей и координация.
Устанавливаются по вертикальному и горизонтальному принципу.
4) Масштаб управляемости и контроля.
Выстраивается иерархия управления с учетом, что один человек может руководить всеми (человек может эффективно управлять семью объектами).
5) Распределение прав и ответственности.
Каждый руководитель получает какие-то права и несет ответственность. Необходим четкий баланс прав и ответственности.
6) Централизация или децентрализация.
На сколько централизованным будет процесс принятия управленческого решения, широта прав руководителей. Что есть управление?
Организационная среда, осуществление управленческой деятельности.
Признаки организации:
наличие двух или более людей
наличие общей цели деятельности этих людей
осуществление людьми сознательной работы по достижению этой цели.
Организация-деятельность двух или более людей, сознательно координируемая для достижения общей цели.
В теории управления различают два типа организации: формальная и неформальная. Оба этих типа существуют всегда вместе.
Формальная организация - созданная по воле руководителя структура, имеющая стабильную иерархию и роли для каждого ее члена. Также формальная организация обуславливает наличие формальной цели ее существования, задаваемая извне.
Неформальная организация - созданная членами организации структура, появляющаяся в форме неформального общения, и предназначенная для удовлетворения потребностей и защиты интересов ее членов.
Формальный и неформальный типы существуют в организации одновременно. Они не тождественны друг другу. Могут находиться в конфликте между собой.
Степень конфликта зависит от степени совпадений формальной
организации и неформальной организации, или насколько цели Ф.О. и Н.О.
совпадают друг с другом. Человек больше стремится к выполнению неформальных
целей, так как они больше соответствуют потребностям человека.
Существует формальный и неформальный лидер. Если неформальный лидер уже выделился при этом цели неформальной группы не совпадают с формальными целями, то конфликт между формальной и неформальной группами можно считать запущенным, тогда руководителю надо попытаться привлечь на свою сторону неформального лидера. Но лучше
убрать неформального лидера из группы
существенно повысить уровень организации управления группой.
Виды целей организации.
Любая организация характеризуется наличием цели. Сколько целей уровень сложности организации.
Организация с малым количеством целей будет считаться простой организацией. Организация с большим количеством целей будет считаться сложной.
Цели:
Социальная функция организации. Общественный заказ на ее существование (для чего существует организация с точки зрения общества).
Цель любой организации - получение прибыли (главная внутренняя цель). Для некоммерческих организаций с экономической точки зрения максимальная прибыль всегда равна нулю! Она не может быть больше нуля. Она вычисляется как разница между затратами на выбранный вариант действий и затратами на самый экономичный из всех возможных альтернатив. Определенную цель (для её достижения ) можно найти несколькими вариантами
Достижение главной внутренней цели организации возможно только за счет реализации ее социальных функций. Если продукт работы организации не будет соответствовать социальным потребностям, то он не будет потреблен, следовательно организация не будет иметь прибыли
Коммерческие, некоммерческие, государственные, местные организации. У них разные цели, разные функции.
Общие характеристики организации.
1.Наличие ресурсов
К ресурсам относятся:
люди (все большее значение им придается )
капитал - денежные средства, которые пущены в оборот, чтобы получить прибыль; денежные ресурсы.
материалы (сырье)
технологии
(в результате своего длительного существования организации
3-11-2013, 01:55