где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае 
; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d
в квадрат
и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где 
- сумма квадратов разностей между рангами;
N- количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравненияполучается следующее:
, а это значит, что 
принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями теплоты не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
8. Показателями мотивации и показателями сотрудничеством.Вначале сформулирую гипотезы:
:
Корреляция между показателями мотивации и показателями сотрудничества не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и показателями сотрудничества отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 10, Приложение Л) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение Л). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае ; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d
в квадрат
и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где - сумма квадратов разностей между рангами;
N- количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравненияполучается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями сотрудничества не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
9. Показателями мотивации и показателями удовлетворенности.Вначале сформулирую гипотезы:
:Корреляция между показателями мотивации и показателями удовлетворенности не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации и показателями удовлетворенности отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 7, Приложение Ж) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение Ж). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N– общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае 
; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d
в квадрат
и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где 
- сумма квадратов разностей между рангами;
N- количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравненияполучается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между показателями мотивации и показателями удовлетворенности не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
10. Показателями мотивации и показателями согласия.Вначале сформулирую гипотезы:
:Корреляция между показателями мотивации показателями согласия не отличаются от нуля;
: Корреляция между показателями мотивации показателями согласия отличаются от нуля;
Для этого каждому значению в общей таблице (Таблица 6, Приложение Е) по этим методикам присваиваем ранг, т.е. проводим ранжирование так, как в таблице у нас сырые баллы. Результаты ранжирования и сопоставление рангов представлены в таблице (Приложение Е). Чтобы убедиться, что ранги рассчитаны правильно нужно сложить полученные значения их сумма должна быть равна сумме рангов полученных по формуле:
где N – общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании.
В моем случае ; результаты совпали, что значит, я посчитала правильно (результат в таблице).
Проранжировав значения переменной А и переменной В подсчитываю разности d между рангами А и В по каждой строке таблицы и записываю их в третий столбик таблицы.
После этого возвожу разность d
в квадрат
и заношу результат в четвертый столбик.
Теперь я могу рассчитать коэффициент ранговой корреляции по формуле:
где - сумма квадратов разностей между рангами;
N- количество испытуемых или признаков, участвовавших в ранжировании.
- поправки, рассчитанные для одинаковых рангов.
При этом критические значения будут такими:
В результате сравненияполучается следующее:
, а это значит, что принимается, т.е корреляция между мотивации и показателями согласия не отличаются от нуля. И в результате выходит что, в связи между ними нет, значит переменная А не влечет за собой переменную Б.
Заключение
В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы:
1. Мотивация - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того какой природы объект управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. По нашему мнению, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Мы считаем, что существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, а ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: мотив социальности (потребность быть в коллективе), мотив самоутверждения, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), мотив приобретения нового (знаний, вещей и.т.д), мотив справедливости.
2. Проведено исследование с помощью методик: 1. Тест «Оценка психологической атмосферы в организации»; 2.Тест «Самооценка своего стиля руководства»; 3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса.
В результате обработке результатов, в частности вычислением коэффициента ранговой корреляции Спирмена 
я пришла к следующим результатам: поскольку выяснилось, что корреляция отрицательная, стало быть переменная А не влечет за собой переменную Б, значит: все показатели социально – психологического климата не влияют на уровень мотивации персонала.
Ина основании проведенного исследования можно сказать, что гипотеза о том, что: если внедрить предложенные мною методики диагностики морально – психологической мотивации и социально – психологического климата, то это в свою очередь поможет выявить влияние психологической атмосферы на мотивацию сотрудников, а это подскажет, как нужно организовать деятельность, чтобы мотивация была высокой, опровергается.
Глоссарий
| № п/п | Понятия | Содержание |
| 1. | Взаимопонимание |
Социально – психическое явление, ядро которого составляет эмпатия, связанное с глубоким проникновением людей в духовный мир друг друга |
| 2. | Социально - психологический климат группы | Состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы |
| 3. | Коллектив |
высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы. |
| 4. | Совместимость | Способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании |
| 5. | Структура группы | Совокупность связей между членами группы, обеспечивающей ее целостность. Она включает: структуру коммуникаций, структуру неформальной власти, структуру групповой деятельности, структуру предпочтений, эмоциональную структуру Межличностных отношений |
| 6. | Коллектив |
высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы. |
| 7. | Групповая сплоченность | один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. |
| 8. | Групповое настроение | Совместные переживания людьми событий и фактов, а также сходные эмоциональные состояния, овладевающие на определенное время всей группой и влияющие на ее жизнь и деятельность |
| 9. | Удовлетворенность работой | Позитивное эмоциональное состояние как результат позитивно оцениваемых условий работы, содержания работы, материально – технического обеспечения, психологического климата и характера управления, продвижения по службе и оплаты труда |
| 10. | Групповые процессы | Процессы осуществления и регуляции группового социального взаимодействия, они опосредуются содержанием совместной деятельности членов группы |
| 11. | Руководство |
Деятельность субъекта управления, направленная на координацию усилий отдельных работников и коллектива в целом при их совместном достижении определенной цели |
| 12. | Социальное влияние | Влияние, оказываемое одним человеком на другого человека, в то время как он сам остается сравнительно недостигаемым для ответного воздействия |
| 13. | Межличностные отношения |
Социально – психологические явления, заключающиеся во взаимодействии людей, находящихся в какой – либо группе, составляющие ядро их общения и проявляющееся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг друга в процессе совместной деятельности и общения |
| 14. | Управление | Процесс воздействия субъекта на ту или иную систему, обеспечивающий целенаправленное развитие, сохранение или видоизменение структуры, функций и режима ее деятельности для реализации программ и целей |
Список использованных источников
| 1. | Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем. - Персонал.-2002.-№ 5. |
| 2. | Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101. |
| 3. | Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2. |
| 4. | Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с. |
| 5. | Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 1998. – 213 с. |
| 6. | Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 480с. |
| 7. | Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997. |
| 8. | Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика. №6- 2000г. |
| 9. | Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. - 720 с. |
| 10. | Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2002. – 514с. |
| 11. | Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. –М.: Инфра-М, 2000. -512 с. |
| 12. | Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. - 301с. |
| 13. | Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001. -312 с. |
| 14. | Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.:Евразия, 1999. – 115с. |
| 15. | Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004. - 437с. |
| 16. | Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002. – 405 с. |
| 17. | Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005. - 298с. |
| 18. | Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999. – 318 с. |
Приложени я
| А |  |
| Б |  |
| В |  |
| Д |  |
| Е |  |
| Ж |  |
| И |  |
| К |  |
| Л |  |
| М |  |
| Н |  |
| О |  |
[1] Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005. С. 102
[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003. С. 206.
[3] Валентность – это удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна; если вознаграждение имеет ценность – положительна; если же безразличное – нулевая.
[4] Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003. С. 72
[5] На основании вышеуказанной формулы видно, что степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.
[6] Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше он привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.
[7] В рамках партисипативного управления работники получают право самостоятельно принимать решение, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.
[8] Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2007. №5 С. 48
[9] Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. - М.: Изд-во РАГС, 2003. С.256.
[10] Заметим, что четкое и общепризнанное определение понятия мотивации отсутствует. Различные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
[11] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002. С. 87.
[12] Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. С. 88-101.
[13]
Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный
9-09-2015, 19:58