Далее выполнили анализ результатов по шкале дружелюбия и альтруизма – противоположной агрессивности и эгоизма, тоже перевели для наглядности в графическую интерпретацию. (рис. 2)

Рис. 2

Как и в предыдущем случае, норма соответствует 8 баллам, завышение или занижение от нормы является показателем усиления или ослабления данных качеств. Так из числа исследуемых наиболее ярко черты дружелюбия (в порядке уменьшения), проявляются у следующих респондентов под №11, 13,18, 5, 26, 27,2, 30, а черты альтруизма у №9,11, 32, 21, 7, 13, 3, 18,26, 30,31 в нашем случае оказались ими те респонденты, что имеют наименьшие показатели по шкале агрессивности. У остальных исследуемых черты агрессивности в большей или меньшей мере погашаются чертами дружелюбия, что приводит к равновесию. Сопоставление с результатами предыдущей методики выявили, что исследуемые, имеющие статус «предпочитаемых», более обладают качествами дружелюбия и альтруизма.

Таким образом, методика межличностных отношений Лири показала, что исследуемым свойственна агрессивность и дружелюбие примерно в равной степени, нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения, так, в нашем случае, треть исследуемых (38%) обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и только 21% исследуемых имеет отрицательные качества, влияющих на межличностное взаимодействие, что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

Далее, выполнили обработку бланков Анкеты «Удовлетворенности деятельностью и коллективом», которая производилась в следующем порядке:

1. все отмеченные пункты в анкетах исследуемых были переведены, согласно условиям методики в цифровые значения.

2. на основании полученных баллов составили сводную таблицу 5, куда были занесены полученные результаты по каждому вопросу.

3. суммировали полученные баллы.

Таблица 5. Сводная таблица результатов анкетирования «удовлетворенности деятельностью и коллективом»

4. перевели результаты в графическую интерпретацию (рис. 3), где согласно условий методики баллы соответствуют:

94 – 124 – высокий уровень удовлетворенности

55 – 93 средний уровень удовлетворенности деятельностью и коллективом

24 – 54 – низкая удовлетворенность деятельностью и коллективом

На диаграмме наглядно видно, что из 32 человек только 4 человек набрали ниже 55 баллов, это исследуемые под №.23, 28, 22, 12, 25, 11, 8 (в порядке повышения баллов), что составляет 21,5%, и соответствует согласно условиям методики – неудовлетворенностью деятельности и коллективом.

12 человек (37,5%) – имеют высокий уровень удовлетворенности, это (в порядке понижения баллов) исследуемые под №13,21, 10, 1, (которые согласно социометрии) являются лидерами в данном коллективе, а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатов социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.

Рис. 3

7 человек (21%) имеют низкую удовлетворенность, а остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности.

Полученные результаты перевели в графическую интерпретацию: (рис. 4).

Рис. 4

На диаграмме наглядно видно, что отношение к деятельности и коллективу у большинства исследуемых хорошее и удовлетворительное, что соответствует высокому уровню развития группы.

Таким образом, методика – «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что (37,5%) исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности, это (исследуемые под №13,21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе), а также исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии в данном коллективе являются предпочитаемыми.

7 человек (21,5%) – имеют низкий уровень удовлетворенности среди исследуемых, согласно результатам социометрии и относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), набравшие от 55 до 93 баллов имеют средний уровень удовлетворенности. В графической интерпретации это выглядит так: большинство респондентов, в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.

Для того, чтобы выявить наличие взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью коллективом и деятельностью воспользовались коэффициентом ранговой корреляции Спирмена.

Для этого, вначале вычислили среднее значение шкал доминирования и агрессивности методики Лири и прокоррелировали с результатом методики «Удовлетворенность коллективом и деятельностью»

В результате чего получили сумму равную 7547,2

Поставили в формулу цифровые данные вычислений «агрессивности» и «удовлетворенности»:

В результате чего получили отрицательный коэффициент корреляции R = -0,8.

Что соответствует высокой отрицательной связи между агрессивностью и удовлетворенностью, т.е. чем выше уровень отрицательных качеств, влияющих на межличностное взаимодействие, тем ниже удовлетворенность взаимодействия с этими людьми и деятельностью.

Далее, подобным же образом, вычислили среднее значение результатов по шкалам дружелюбия и альтруизма и прокоррелировали с результатом методики «удовлетворенности…»

Полученный результат 628,9 поставили в эту же формулу

В результате чего получили коэффициент ранговой корреляции R =0,9.

Что говорит об очень высокой положительной тесноте связи между дружелюбием и «удовлетворенностью коллективом и трудом», т.е. чем выше уровень дружелюбия, обращения к людям, а значит и взаимоотношения, тем выше удовлетворенность коллективом и деятельностью.

Таким образом, с помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = -0,8) между агрессивностью и высокая положительная (R =0,9), между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.

Выводы по 3 главе:

Проведенное нами эмпирическое исследование в кафе-баре по изучению межличностных отношений в коллективе выявило, что согласно:

1. методики СПК группы, социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, хотя коллектив и имеет средний социально-демографический статус (невысокое образование и рабочие должности) согласно вычисленного индекса групповой сплоченности – взаимоотношения положительные (0,5). Также соответствует положительному социально психологическому климату, отношение к руководителю, который занимает в данном коллективе лидерские позиции (коэффициент лидерских и деловых качеств – 0,78).

2. метод социометрии показал, что данный коллектив имеет высокий уровень сплоченности, так как в нем отсутствуют «отверженные и изолированные» и только 21,5% относятся к «пренебрегаемым».

12,5% составляют лидеры, в число которых входит и руководитель, 34% – имеет статус «предпочитаемых, что является показателем благоприятных межличностных отношений и подтверждает результаты предыдущей методики, что в данном коллективе благоприятный социально-психологический климат.

3. методика межличностных отношений Лири показала, что большинству исследуемых свойственна агрессивность и дружелюбие, примерно, в равной степени, а нарушение этого дисбаланса приводит к повышенной агрессивности или дружелюбию, влияющих на межличностные отношения. Так, в нашем случае, только 21% склонны к агрессивности и эгоизму, влияющие отрицательно на межличностное взаимодействие, а 38% исследуемых обладают высокой степенью дружелюбия и альтруизма, направленных на взаимодействие, и что подтверждает благоприятный уровень межличностного взаимодействия в данном коллективе.

4. методика «Удовлетворенности коллективом и деятельностью» показала, что 37,5% исследуемых имеют высокий уровень удовлетворенности: это исследуемые под №13, 21, 10, 1, которые согласно социометрии, являются лидерами в данном коллективе, и исследуемые под №18, 7,3, 30, 26, 27, 9, 31, которые, согласно результатам социометрии, в данном коллективе являются «предпочитаемыми». И только 7 человек (21,5%) – имеют низкий уровень удовлетворенности, среди которых исследуемые, согласно результатам социометрии, относятся к числу «принебрегаемых». Остальные исследуемые (40%), имеют средний уровень удовлетворенности, которые в большей степени удовлетворены, как организацией трудовой деятельности, так и коллективом.

5. с помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между уровнем межличностных отношений и удовлетворенностью коллективом и трудовой деятельностью. Так, существует высокая отрицательная связь (R = – 0,8) между агрессивностью и удовлетворенностью трудовой деятельностью, и высокая положительная (R = 0,9) между дружелюбием и удовлетворенностью трудовой деятельностью.

Все это подтверждает выдвинутое н ами предположение о том, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения являются определяющими: ч ем лучше психологическая обстановка и межличностные отношения, тем выше степень удовлетворенности работой;

– между удовлетворенность работой и взаимоотношениями в коллективе существует тесная взаимосвязь.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза – доказана.

Заключение

Итак, психологический климат – это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода: стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность


9-09-2015, 18:45