- «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.
б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия);
- единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия).
в) не денежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
- дотации на питание в столовых предприятия;
- оплата коммунальных услуг в служебном жилье;
- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
- оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
- оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу;
- приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т.е. по себестоимости ее изготовления.
К факторам, оказывающим влияние на величину социальных выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение фирмы, уровень влияния профсоюзов, форма собственности и др.
Направленность социальной политики предприятий и структуры расходов в разных странах и на разных предприятиях различна. В Германии, например, основную долю в добровольных социальных расходах предприятия составляют расходы по обеспечению работников в старости - 51,8 %, денежные пособия - 25,5 %, на обучение и повышение квалификации - 11 %, на социальные нужды - 9 %, на прочие расходы - 2,7 %. Сами по себе расходы могут быть достаточно высокими. Обследование на 1,5 тысячах предприятий США, показало, что доля дополнительных выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу на разных предприятиях составляет от 18 до 65%. Средняя доля выплат и льгот в общих издержках на рабочую силу в середине 80-х годов увеличилась с 31 % в 1971 году до 38 %.
Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.
Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
2.Социальная политика на предприятии: содержание.
Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др.
Составной частью социальной политики компаний является их взаимодействие с обществом в целом. Традиционная практика благотворительности и филантропии компаний постепенно уходит в прошлое. Ведущие корпорации выходят за рамки «классической» филантропии – денежной или товарной помощи от компании благотворительным, социальным, культурным организациям. Новый подход определяется как политика участия в жизни общества и включает не только традиционную материальную и финансовую помощь из прибыли компании. В него входит и участие работников корпорации в оказании поддержки обществу, и активное вовлечение компании в обсуждение жизненно важных вопросов на территории, где работает компания, и даже участие компании в фандрайзинге – привлечении средств других благотворителей на совместный социальный проект.
Объединение Business for Social Responsibility использует термин «корпоративные общественные инвестиции» ( corporate community investment ) и определяет его как широкий круг действий, направленных на улучшение жизни в местных сообществах, где расположены подразделения компании[21] .
Для того, чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо
владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажно
значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из
инструментов которого является социальная политика.
Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.
Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.
Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:
- политика доходов;
- политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
- политика социального обеспечения.
Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение
Прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и
Конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции. Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.
В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная
помощь», «социальная поддержка».
Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению
нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельность
по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.
Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.
Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.
Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
Социальная ответственность бизнеса.
Социальная ответственность бизнеса — ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определенных или неопределенных законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и т. д.), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом.
Ответственность наступает в результате игнорирования или недостаточного внимания субъектов бизнеса к требованиям и запросам общества и проявляется в замедлении воспроизводства трудовых ресурсов на территориях, являющихся ресурсной базой для данного вида бизнеса.
Социальная ответственность бизнеса (СОБ) — это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.
Данное определение скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность — это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения. Долженствование здесь является внутренним, перед самим собой, и основывается на моральных нормах и ценностях, приобретенных в процессе социализации.
Общепринятого определения социальной ответственности бизнеса в международной практике не существует, что дает повод понимать термин "социальная ответственность бизнеса" каждому по-своему.
Обобщая можно сказать, что социальная ответственность бизнеса — это влияние бизнеса на общество, ответственность тех, кто принимает бизнес-решения , перед теми, на кого прямо или косвенно эти решения влияют.
Данное определение социальной ответственности бизнеса скорее идеальное, и не может быть полностью претворено в действительность хотя бы потому, что просчитать все последствия одного решения просто невозможно. Но социальная ответственность бизнеса — это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия решения.
Социальная ответственность бизнеса носит многоуровневый характер:
1. Базовый уровень социальной ответственности бизнеса предполагает выполнение следующих обязательств: своевременная оплата налогов, выплата заработной платы, по возможности — предоставление новых рабочих мест (расширение рабочего штата).
2. Второй уровень социальной ответственности бизнеса предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: повышение уровня квалификации работников, профилактическое лечение, строительство жилья, развитие социальной сферы.
Такой тип социальной ответственности бизнеса был условно назван «корпоративной ответственностью».
3. Третий, высший уровень социальной ответственности бизнеса предполагает благотворительную деятельность.
К внутренней социальной ответственности бизнеса можно отнести:
1. Безопасность труда
2. Стабильность заработной платы
3. Поддержание социально значимой заработной платы
4. Дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников
5. Развитие человеческих ресурсов через обучающие программы и программы подготовки и повышения квалификации
6. Оказание помощи работникам в критических ситуациях
К внешней социальной ответственности бизнеса можно отнести:
1. Спонсорство и корпоративная благотворительность
2. Содействие охране окружающей среды
3. Взаимодействие с местным сообществом и местной властью
4. Готовность участвовать в кризисных ситуациях
5. Ответственность перед потребителями товаров и услуг (выпуск качественных товаров)
Типы социальных программ:
· собственные программы компаний;
· программы партнерства с местными, региональными и федеральными
органами государственного управления;
· программы партнерства с некоммерческими организациями;
·программы сотрудничества с общественными организациями и
профессиональными объединениями;
· программы информационного сотрудничества со СМИ.
Мотивы социальной ответственности бизнеса:
1. Развитие собственного персонала позволяет не только избежать текучести кадров, но и привлекать лучших специалистов на рынке.
2. Рост производительности труда в компании.
3. Улучшение имиджа компании, рост репутации.
4. Реклама товара или услуги.
5. Освещение деятельности компании в СМИ.
6. Стабильность и устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе.
7. Возможность привлечения инвестиционного капитала для социально-ответственных компаний выше, чем для других компаний.
8. Сохранение социальной стабильности в обществе в целом.
9. Налоговые льготы.
Инструменты реализации социальных программ
1. Благотворительные пожертвования и спонсорская помощь
2. Добровольное вовлечение сотрудников компании в социальные программы
3. Корпоративное спонсорство
4. Корпоративный фонд
5. Денежные гранты
6. Социальные инвестиции
7. Социальный маркетинг
Заключение.
Мировой опыт показывает, что социальная ответственность в бизнесе формируется по мере развития и бизнеса, и общества. Ведь сильные корпорации заинтересованы в здоровом обществе. Поддержка научных и культурных программ, проведение молодежной политики, реализация различных социальных, экологических, гуманитарных проектов, все это – неотъемлемая составляющая продвижения бизнеса в современном обществе.
Смысл социального партнерства – в налаживании конструктивного взаимодействия между тремя силами: государственными структурами, некоммерческими организациями и коммерческими предприятиями. Социальные контакты интегрируют бизнес в общество. Сегодня активная социальная политика становится залогом успешного функционирования предприятия в рамках своего региона.
Социальные инвестиции – особая форма отношений бизнеса с государством и обществом в целях укрепления социального партнерства и создания наиболее благоприятных условий для жизнедеятельности бизнеса. В основе социального инвестирования лежит обоюдная выгода. Предприятия все больше заинтересованы в нематериальных активах. Прежде всего, в положительном имидже и достойной репутации, что является залогом капитализации бизнеса. Все чаще потребители делают выбор в пользу компаний, вовлеченных в значимые социальные проекты: совершают покупки, инвестируют денежные средства в акции, связывают с ними свою трудовую карьеру. Благотворительные и спонсорские проекты эффективно дополняют инструментарий маркетинговой и PR-деятельности любой компании: создают больше возможностей для рекламы, содействуют развитию корпоративной культуры, укрепляют положительный имидж компании и, разумеется, служат свидетельством стабильности предприятия в регионе, в стране. Социальная политика предприятия может и должна быть рационально обоснована, грамотно спланирована и просчитана с точки зрения эффективности бизнеса и стратегии его развития.
Спонсорство и благотворительность – две формы социальных инвестиций. Они обладают мощными ресурсными возможностями и могут служить основой для полноценного социального партнерства: и с обществом, и с государством.
Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:
- работник отождествлял себя со своим предприятием;
- желания работников соответствовали целям предприятия;
- росли производительность труда и готовность работников к работе;
- работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;
- поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;
- улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;
- у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.
Социальная политика предприятия должна быть:
- защитной, реализуемой через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
- воспроизводственной, реализуемой через организацию оплаты труда и ее регулирование с целью обеспечения воспроизводства рабочей силы;
- стабилизирующей, реализуемой через согласование интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство).
Как инструмент мотивации работников, она предусматривает принятие решений, касающихся:
- выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.д.);
- выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;
- оценки величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей;
- избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.
Основные направления социальной политики: обеспечение занятости; мотивация; стимулирование и вознаграждение персонала; охрана труда; социальная защита работников предприятия.
Существенное внимание компания должна уделять всему комплексу социальных вопросов и их внедрению дифференцированно в зависимости от специфики предприятий: от организации досуга и отдыха детей работников до пенсионного обеспечения уходящих на заслуженный отдых ветеранов; от реализации программы поддержки рождаемости до оздоровительных проектов и программ по предоставлению социальных льгот сотрудникам ассоциации.
Положение «О социальных льготах и компенсациях» и коллективные договоры являются основой социальной программы компании, существенным вкладом в обеспечение защиты трудовых и социально-экономических прав, законных интересов работников и в поддержание достойного уровня их жизни.
Следование корпоративным ценностям и создание комфортных условий для сотрудничества позволяет создать команду единомышленников, которые делают одно общее дело и постоянно стремятся к успеху.
По нашему мнению было бы целесообразным особо выделить следующие положения направленных на совершенствование систем социальных льгот и компенсаций:
- питание за счет организации;
- отпуска;
- путевки в зоны отдыха, санатории;
- стажировки за границу;
- можно применять японскую технологию.
Список использованн ых источников.
1.Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект Велби, 2005 г.
2.Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Система управления: понятие, структура, исследование. Самара: СГАУ, 2006.
3.Давыдова Т.Ю.Шелобаев С.И.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005 г.
4.Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2007,.
5.Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Дж.Коул,; Пер.с англ. Н.Г.Владимирова.- М.: ООО "Вершина", 2004 г. -
6.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008,
7.Гавлин М.Л. Российские предприниматели: духовный облик, меценатство// История предпринимательства в России. Книга вторая. Вторая половина 19-го – начало 20-го вв.М.: РОССПЭН, 2000;
8.Закирова О. Социальная ответственность бизнеса. – Рынок. - № 44. – 26.12. 2001.
9. Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Менеджмент организаций. Учебное пособие. М.: Изд. «Инфра-М», 1995.
10. "Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка" Под ред.: С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова М.: Ассоциация менеджеров 2003 г.
[1] Волгин Н.А. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России. // Социология власти. 2003. № 3. С. 115-123.
[2] Абалкин Л.И. Избранные труды: В 4-х тт. ТIV. / Вольное экономическое общество России; сост. Грибанова 6.М. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.
[3] Ракитский Б.В. Концепция социальной политики для современной России. М.: Институт перспектив и проблем страны, 2000.
[4] Аверин А.Н. Социальная политика государства. М.: АНХ, 2002. С. 4.
[5] Энциклопедический социологический словарь / РАН Институт социально-политических исследований; Общ. ред. Академика РАН Г.В. Осипова. М.: ИСПИ РАН, 1995. С. 566-567
[6] Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Система управления: понятие, структура, исследование. Самара: СГАУ, 2006. 128 с.
[7] Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2007. С.12.
[8] Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2007, с.276.
[9] Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2006, с.95.
[10] Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2005. С.129.
[11] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008, с.59.
[12] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 2007, с.48
[13] Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 2008, с.63.
[14]
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007.
10-09-2015, 16:51