Трудовое право

Российская академия предпринимательства

Р е ф е р а т

Трудовое право

Выполнил студент II курса,

очного отделения, группы 202 б

Тупоров Виктор Викторович

МОСКВА 2001

Содержание.

1 . Труд свободен. Каждый имеет право свободно

распоряжаться своими способностями к

труду, выбирать род деятельности и профессию.

2 . Принудительный труд запрещен.

3 . Каждый имеет право на труд в условиях,

отвечающих требованиям безопасности и

гигиены, на вознаграждение за труд без

какой бы то ни было дискриминации и не

ниже установленного федеральным законом

минимального размера оплаты труда, а

также право на защиту от безработицы.

4 . Признается право на индивидуальные и коллек­тивные

трудовые споры с использованием установленных федеральным

законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5 . Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому

договору гарантируются установленные федеральным законом

продолжительность рабочего време­ни, выходные и

праздничные дни, оплачиваемый еже­годный отпуск.

(Конституция Российской Федерации, Статья 37.)

I . ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Предметом трудового права являются трудовые отношения. Отношения, которые складываются между участниками производства, регулируются пра­вом. Нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, возникающие либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее результатов. Специфическим признаком трудовых отноше­ний, позволяющим выделить их из тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом — дого­вор подряда, трудового поручения, авторский договор, всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Основу возникнове­ния трудовых отношений, регулируемых Кодексом, составляет трудовой до­говор. Кроме трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с трудовыми. Их называют производны­ми от трудовых. Некоторые производные отношения предшествуют возник­новению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие суще­ствуют одновременно с трудовыми в тесной связи (например, организацион­но-управленческие — между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возни­кают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника). Именно трудовые отношения обуславливают наличие всех этих отношений.

Существуют следующие категории отношений: организационно-управ­ленческие и социально-экономические отношения в сфере труда; отноше­ния по трудоустройству; отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве; отношения ответственности сторон трудового правоотношения; отношения по надзо­ру и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодатель­ства; отношения по рассмотрению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных). Некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, социально-экономи­ческие или организационно-управленческие), другие могут и не возник­нуть (например, отношения по возмещению ущерба или по рассмотре­нию трудовых споров).

Под методом понимается совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует данная отрасль права, а метод — ка­ким способом осуществляется это регулирование. Метод обусловлен поли­тическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях: 1) общем правовом положении участников основных правоотношений отрасли; 2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений; 3) характере установления прав и обязанно­стей; 4) средствах их обеспечения. В трудовом праве положение субъектов основного, трудового правоотношения характеризуется сочетанием равен­ства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности, которым передается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представительства). Это первый признак.

Второй признак проявляется в соединении особого договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой; жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника. Трудовые отношения возникают из договора — волевого акта, позволяющего сторонам определить свои отношения, их характер, по своему желанию. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменять трудовую функцию или место работы (осуществить перевод работника можно только в исключи­тельных случаях, которые прямо указаны в законе), но и расторгать трудовой договор без законных оснований. Работник не может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора. Характер установления прав I и обязанностей свидетельствует о комплексности метода трудового пра­ва, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. Содержание прав и обязанностей сторон как трудовых, так и производных от них, определяет­ся нормативными актами, принятыми государственной властью и имеющи­ми императивный характер, и договоренностью сторон. Последняя состав­ная часть метода отрасли права — это средства обеспечения исполнения обязанностей сторон трудового правоотношения. Здесь имеются в виду особенности норм-санкций этой отрасли. Трудовая деятельность работ­ника осуществляется в коллективе. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, на­рушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива.

Наукой права предложена классификация, которая предполагает де­ление всех правовых норм на две основные части — Общую и Особен­ную. Общая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудо­вого права. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы тру­дового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых. Система трудового права включает институты: коллективных договоров и соглашений; трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы; дис­циплины труда; материальной ответственности сторон трудового отно­шения; льгот для совмещающих труд с обучением; охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых спо­ров. Институт трудовых споров также включает две относительно само­стоятельные группы норм — регулирующие, с одной стороны, индивиду­альные, а с другой — коллективные трудовые споры. Система трудового права — это научно обоснованная классификация правовых норм, пред­полагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на право­вые институты по предметному регулированию. Система трудового права отражена в системе трудового законодательства. Наиболее полно систе­ма трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ.

К регулированию общественных отношений причастны несколько отрас­лей права: гражданское, административное и право социального обеспече­ния. Они являются смежными с трудовым, предмет и метод каждой из названных отраслей имеют определенное сходство с предметом и методом трудового права. Гражданское право регулирует две группы отношений: имущественные, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому; личные не­имущественные отношения. В число имущественных входят и те, которые связаны с трудом, ибо труд возмезден. Они возникают на основе договора подряда, поручения, авторского договора. Реализация этих договоров пред­полагает уплату вознаграждения. В отличие от трудового договора объек­том всех указанных гражданско-правовых договоров является результат труда, тогда как содержанием трудовых отношений является процесс тру­да. Отсюда вытекает необходимость согласования, координации трудовой деятельности между ее участниками и подчинение установленной дисцип­лине, внутреннему распорядку организации. Для большинства трудовых договоров характерна обязанность работника выполнять работу, которая относится к профессии, специальности или должности, по которой заклю­чен договор. Заказчик в гражданско-правовых договорах, оплачивая ко­нечный результат работы, не несет никаких иных имущественных обязан­ностей в отношении исполнителя. Различие по методу состоит в том, что в трудовом праве стороны равноправны лишь в момент заключения трудово­го договора, а в гражданском праве субъекты независимы и самостоятель­ны в течение всего срока действия гражданско-правовых договоров. Отно­шения, входящие в предмет трудового права, равно как и те, что регулиру­ются административным правом, связаны и с трудом, и с управлением его процессом. Для всех этих отношений характерно то, что их субъекты находятся в соподчиненном положении: один наделен властью давать пред­писания, другой обязан их выполнять.

Право социального обеспечения — это прежде всего система Право­вых норм, регулирующих отношения, возникающие по поводу предостав­ления гражданам благ и услуг из общественных централизованных фон­дов (пенсионного и государственного социального страхования). Трудо­вое право представляет собой отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе труда на основании трудового договора, организации правовой и социальной защиты работника.

Предмет науки трудового права — это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. та совокупность правовых норм, кото­рая воздействует на определенный комплекс общественных отношений (трудовых и тесно с ними связанных).

Наука трудового права представляет собой определенным образом сис­тематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудо­вых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений, спо­собах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм. Приемы и способы решения той или иной научной задачи и есть метод научного исследова­ния. Различают философский подход к исследуемым явлениям и процес­сам и так называемые частнонаучные методы исследования: метод сравни­тельного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование однотипных общественных отношений; метод комплексно­го анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а не­скольких отраслевых наук (экономической теории, гражданского права и др.), метод конкретных социологических исследований (судебная практи­ка, так называемый метод экспертных оценок и др.) Для науки трудового права большое значение имеют акты международных организаций, в част­ности МОТ. Система науки трудового права представляет собой научно обоснованную классификацию не только правовых норм, но и соответ­ствующих воззрений, научных взглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений.

II . ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

2.1. Испытание при приеме на работу и аттестация работников

Под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работо­датель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечи­вать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллек­тивным договором и соглашением сторон. Поступающий на работу дол­жен представить: трудовую книжку, документ, удостоверяющий личность. Без предъявления указанных документов прием на работу не допускает­ся. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Трудовые отношения офор­мляются приказом, означающим момент их возникновения. Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудо­вое правоотношение. Отсутствие оформления не исключает возникнове­ния трудовых правоотношений (ч.З ст. 18 КЗоТ РФ). Сведения о трудо­вой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предпри­ятии, в учреждении заносятся в трудовую книжку. Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г., служат официальным документом, подтверждающим тру­довой стаж работника. Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствую­щим профсоюзным органом — шести месяцев. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Испы­тание не может быть установлено для несовершеннолетних работников;

молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних спе­циальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе в другую организацию (ст.22 КЗоТ РФ). На работников в период испытания в полном объеме распространяется зако­нодательство о труде. Для некоторых категорий работников законодатель­ством устанавливается периодическая проверка соответствия их занимае­мым должностям, они подлежат периодической аттестации. К таким отно­сятся лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, служащие учреждений, организа­ций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, феде­ральные государственные служащие и некоторые другие работники. Ука­зом Президента РФ от 9 марта 1996 г. в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором изложены цели и задачи аттеста­ции, организация и правила ее проведения. Аттестация должна проводить­ся не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие: занимаю­щие государственную должность соответствующей группы менее года; до­стигшие предельного возраста, установленного для замещения государ­ственной должности; беременные женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Для проведения аттестации формируется аттестацион­ная комиссия и утверждается график проведения аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем при­сутствует не менее двух третей ее членов. В результате аттестации феде­ральному государственному служащему дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой государственной должности; соответствует за­нимаемой государственной должности при условии выполнения рекомен­даций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соот­ветствует занимаемой государственной должности (направляется на повы­шение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность).

2.2. Содержание трудового договора. Виды трудового договора.

Содержание трудового договора составляют его условия. Условия по­рождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и/или реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет. Их не следует отождеств­лять с существенными условиями, которые изложены в ст.25 КЗоТ РФ. К необходимым условиям относится место работы. Заключая трудовой дого­вор, стороны обязательно должны договориться о месте работы. Им будет определенная организация, цех, отдел, филиал, в котором должна осуществ­ляться трудовая деятельность работника. К факультативным условиям отно­сят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытательном


29-04-2015, 04:22