МНЭПУ.
Кафедра «Трудового права»
Курсовая работа на тему:
«Условия Трудового Договора (Контракта
вырабатываемые соглашением сторон)»
Выполнил:
Студент 3 курса
юрид. факультета
6 группы
Архипов М.М.
Москва 1996 г.
П л а н :
а) Место работы.
б) Трудовая функция работника.
в) Момент начала работы.
г) Оплата труда.
а) Срок действия договора.
б) Испытательный срок.
в) Служебные командировки.
г) Повышение квалификации.
д) Дополнительные социальные гарантии.
е) Участие в прибылях.
4. Заключение.
Введение.
Трудовой договор-это пожалуй самая важная, да и самая объемная тема в трудовом праве. Охватить эту ее в рамках курсовой невозможно, поэтому я взял часть этой темы и написал по ней курсовую.
В настоящее время трудовой договор(контракт) получил большое распространение, при поступлении на работу обязательно заключение такого договора. И хотя будующем я не собираюсь специализироваться на трудовых спорах, но безусловно знание данной темы мне понадобится.
Необходимые условия Трудового Договора (Контракта)
вырабатываемые соглашением сторон.
Согласно КЗОТ «трудовой договор(Контракт)- это соглашение между трудящимися и предприятием, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.»/КЗОТ ст. 15/
При заключении трудового договора(контракта) в нем указываются определенные условия, это могут быть:
1. Условия урегулированные законом.
2. Условия вырабатываемые соглашением сторон.
а) Необходимые.
б) Факультативные.
Рассмотрим же необходимые условия трудового договора(контракта) вырабатываемые соглашением сторон.
Эти условия должны обязательно согласовываться сторонами и содержаться в трудовом договоре(контракте). Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям относятся:
* Место работы.
* Трудовая функция.
* Дата начала и окончания работы.
* Обязанности работодателя.
* Условия оплаты.
А так же кроме того, в Договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления- приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон. Т.е. первая фраза в «Предмете» трудового договора(контракта) должна быть примерно такой «Гражданин Иванов Иван Иванович, далее именуемый Работник, принимается на должность. И т.д.».
Местом работы. Считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение , организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.). Договоренность о включении в производственную бригаду, творческий коллектив, также является необходимым условием договора. В случае такой договоренности любой перевод (перемещение) работника на постоянную работу, в другое подразделение данного предприятия, хотя бы оно и не сопровождалось изменением других условий трудового договора(контракта) допускается только с согласия работника.
Установление трудовой функции работника.
Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков. Должность и специальность-это разные понятия. Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальность свидетельствует о наличии определенных навыков и познаний приобретенных в процессе специального образования.
Обязанности работника могут определятся правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, приказами, различными распоряжениями администрации. Некоторые из этих актов содержат общие обязанности работников и служащих, другие -конкретные , диктуемые особенностями производства. Для правильной(единой) оценки работодателем уровня квалификации и знаний работника применяется Единая номенклатура должностей и Единый -квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Все служащие по характеру труда делятся на три категории: Руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.
Квалификационный справочник применяется на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. Если стороны применяют наименование должности, указанной в квалификационном справочнике, но конкретные обязанности работника на данном предприятии отличаются от зафиксированных в нем, это непременно указывается в трудовом договоре(контракте) .
Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд , от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности.
Подход работодателей к формулировке статьи о трудовой функции различен. Некоторые считают предельно точно обозначить все обязанности работника во избежании последующих споров и недоразумений. Другие же, напротив считают нецелесообразным излишне нагружать трудовой договор(контракт). Но в принципе обе позиции верны.
Приведу пример соответствующей статьи трудового договора (контракта)
Обязанности работника.
1. На работника возлагается исполнение обязанностей курьера.
2. Наниматель вправе возложить на Работника выполнение других функций, необходимых для исполнения указанных выше обязанностей.
При этом дополнительно возлагаемые на работника функции не должны выходить за рамки должности, указанной в пункте 1 настоящей статьи и условий труда, определяемых в соответствующей статье настоящего договора. В противном случае для возложения этих функций требуется предварительное согласие работника и внесение соответствующих изменений в настоящий договор.
Определение момента начала работы.
Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.
При отсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей. Эта неясность дает повод для дискуссий. Но с юридической точки зрения -это нарушение. Для понимания важности этого вопроса можно представить такую ситуацию.
Предположим, наниматель говорит работнику, только что подписавшему договор: «Хорошо, приходите в понедельник», а работник заболел или произошел несчастный случай. Не вышел на работу. Если бы в договоре была бы указана дата вступления договора в силу, то было бы основание для оплаты больничного листа, а так основания вроде и нет. Тем более что работодатель может за время отсутствия работника (хоть и по уважительной причине) принять на его место другого работника, мотивировав это тем, что первоначально нанятый работник фактически не приступил к исполнению должностных обязанностей и трудовой договор не имеет силы. Появляется возможность злоупотребления.
Условия оплаты труда.
Раньше, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно, различными нормативными актами, в которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда различных категорий рабочих и специалистов.
В России в течении последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда в созданном продукте. К сожалению, государственная система налогов и отчислений и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходов предприятий на оплату труда рабочих, включаемая в себестоимость, не должна превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот показатель, по данным Госкомстата России, гораздо ниже даже среднего уровня оплаты труда.
Казалось бы устанавливая лишь минимальные условия оплаты труда, государство предоставляет слишком большие возможности работодателю. Но как правило, собственнику выгодней дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых, равнодушных рабочих.
Определение ставки или оклада работника довольно сложная проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного работника в результаты деятельности предприятия(учреждения, организации). Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по согласованию с профсоюзным органом.
В соответствии со ст. 77 КЗоТ «оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается». Тем не менее необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной суммой, говоря обычным языком, сам размер зарплаты.
«Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда»/ст. 83 КЗоТ/. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. При повременной оплате труда величина оплаты работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставке. Тарифная ставка - это размер оплаты труда работника за единицу времени. Соответственно для определения размера заработной платы надо умножить тарифную (с учетом коэффициента) ставку на количество отработанного времени (часов, дней). Применяют повременную оплату труда в тех случаях, когда трудно или невозможно учесть личный трудовой вклад работника, либо степень его усилий не влияет или мало влияет на результат деятельности. Самый большой недостаток этой системы в том ,что нет непосредственной заинтересованности рабочего в качестве труда.
При сдельной системе оплаты труда, труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций.
При принятии такой системы администрация по согласованию с профсоюзным органом, устанавливает нормы труда с помощью которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка- это размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной операции надлежащего качества. При определении сдельной расценки делят тарифную ставку на установленную норму выработки для этого времени или умножают на соответствующую норму времени.
Сдельная система разделена на несколько разновидностей:
* Прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций.
* Сдельная прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции(операции), что находится за пределами нормы.
* Косвенная, которая применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда этих работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников. Т.о., результаты труда одних рабочих косвенно влияют на заработок других.
Коллективная сдельная оплата труда (бригадная) применяется, когда учет результатов каждого конкретного работника затруднителен.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год, другие формы материального поощрения.
Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с профсоюзным органом.
Премии делятся на обусловленные системой оплаты труда и не обусловленные.
Премии обусловленные системой оплаты труда, -это дополнительная надтарифная оплата за достижения результатов в работе, которые превышают предусмотренные тарифные условия.
Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает количественные и качественные требования, и если результаты работы не достигли показателя премирования , то права на премию не возникает. Помимо показателя премирования, может быть установлены условия премирования- дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо не начисляется либо начисляется не в полном размере. Показатель и условия премирования выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах предприятия. На этом же уровне принимается способ определения премий, обстоятельства, лишающие работника права не премию , или уменьшающие ее размер, источники средств премирования.
Премии не обусловленные системой оплаты труда ,- это поощрительные, не связанные с результатами труда. Такое премирование является правом администрации, и премии могут начисляться без дополнительного обоснования. Они не включаются в средний заработок.
Система оплаты труда на предприятии может измениться. Право на изменение условий оплаты труда принадлежит администрации, которая «обязана известить работников о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда не позднее чем за два месяца»./ст. 85 КЗоТ/
Согласно ст. 851 КЗоТ «при выполнении работ в условиях труда отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и других) , предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникам дополнительные доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются в трудовых договорах (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.»
При выполнении работ различной квалификации работникам повременщикам и служащим оплата производится по расценкам более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. Межразрядная разница выплачивается, если это предусмотрено коллективным трудовым договором.
Размер доплат при совмещении профессий устанавливаются по соглашению сторон. За первые два часа сверхурочной работы установлена доплата в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Работа в праздничные дни не может быть оплачена менее чем в двойном размере. По желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере устанавливаемом в коллективном договоре ,но не ниже, чем предусмотрено законодательством. При не выполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.
При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным оценкам, месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда.
Общие правила исчисления среднего заработка определяется законодательством. Кроме того, установлен специальный порядок подсчета среднего заработка, действующий при начислении пенсий, возмещении ущерба, определении размера пособий по временной нетрудоспособности.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работника законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты зарплаты.
Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.
Администрация обязана выплатить работнику заработную плату, в полном размере за исключением предусмотренных законодательством случаев, когда возможно произвести удержание.
Администрация может произвести удержание при увольнении работника до окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Но если работник уволился по таким причинам, как призыв на воинскую службу, перевод на другое предприятие, переход на выборную должность, направление на учебу или выход на пенсию, то удержание не производится.
Размеры удержаний тоже ограничены. Согласно ст. 125 КЗоТ «при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам (документам) за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят процентов заработка.
Данные ограничения, установленные выше, не распространяются на удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Не допускается удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание.
Приведу пример статьи «Оплата труда» в трудовом договоре(контракте).
Оплата труда.
Факультативные условия трудового
договора (контракта).
К факультативным условиям трудового договора(контракта) относят такие условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора (контракта). Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положение Работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами. В трудовом договоре. В трудовом договоре (контракте) невозможно, даже по соглашению сторон установление следующих условий:
* Основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий)
* Не предусмотренные законодательством административные взыскания
* Введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством.
* Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Нарушение факультативных условий работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора (контракта).
Факультативные условия бывают разнообразными по характеру и назначению. Их перечень не исчерпывающий , но я приведу самые распространенные из них.
Срок действия договора.
В соответствии со ст. 17 КЗоТ трудовые договоры(контракты) заключаются :
* на неопределенный срок
* на определенный срок не более пяти лет.
* на время выполнения определенной работы.
Чаше всего договор заключается на неопределенный срок, что выгодней работнику. Работодателю же более выгоден срочный трудовой договор. Для установления соответствующих гарантий работникам Верховный Совет России принял рекомендацию Международной организации труда и включил в качестве обязательной правовой нормы ограничения в заключении трудовых договоров на определенный срок. Срочный трудовой договор(контракт) заключается в случаях , когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях прямо предусмотренных законом.
Срочные трудовые договоры обычно заключаются с сезонными работниками, работниками замещающими постоянных и работниками, ожидающими вакансии на другом предприятии. Непосредственно предусмотрено законом заключение срочного договора с руководителями предприятий, преподавателями образовательных учреждений.
Если стороны заключают срочный трудовой договор, они вправе выбрать любую продолжительность срока действия договора в пределах максимального (пять лет) срок, за исключением договоров с временными работниками, которые заключаются на срок до двух месяцев, при некоторых условиях -до четырех месяцев. Временные работники должны быть предупреждены о сроке их работы, то есть это условие обязательно фиксируется в трудовом договоре, в противном случае такие работники рассматриваются как постоянные.
Приведу пример соответствующей статьи трудового договора(контракта):
Срок действия Контракта.
Испытательный срок.
Испытание с целью проверки подготовленности и знаний работника порученной работе также является факультативным условием. Оно предусмотрено законодательством, но может быть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия , договор либо не заключается вообще, либо заключается без данного условия. Следует различать установление испытательного срока в договоре и величину его предела.
Максимальный срок испытания установлен законом и не может быть увеличен даже по взаимному согласию сторон. Согласно ст.22 КЗоТ «Срок испытания. Если иное
29-04-2015, 04:23