Цивилисты усматривают историческую несправедливость в разделении вышеназванных договоров и требуют ее восстановления путем так называемой реинтеграции трудового права в гражданское..
Однако нецелесообразность, а по большому счету невозможность такого рода действий очевидна. Единственное, о чем более или менее серьезно может идти речь - это о включении трудового договора в число гражданско- правовых сделок, но даже и в этом случае он останется самостоятельным типом договора о применении индивидуального труда, у которого объективно сохранятся те же самые элементы сегодняшнего трудового договора, как то: стороны (работник и работодатель), объект (труд как постоянно повторяющийся процесс, т. е. трудовая функция конкретного работника) и содержание (обязанности работника исполнять определенную трудовую функцию и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а также обязанности работодателя предоставлять работу, оплачивать ее и создавать работнику нормальные условия труда)[19] .
Точно так же, как и сейчас, этот договор будет особым в том смысле, что к нему невозможно будет применить многие институты гражданского права, как, например, двустороннюю реституцию в случае признания договора недействительным. Таким образом, фактически ничего не изменится, кроме смены формальной принадлежности самого договора к определенной отрасли права. Однако эта цель не оправдает тех затрат, неудобств и просто тупиков, которые неминуемо возникнут как в ходе, так и в результате ее достижения.
2.2. Понятие и стороны трудового договора
Трудовой договор - основной способ реализации права на труд и привлечения к труду в условиях перехода экономики к рыночным отношениям.
Гражданам он обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя заключение трудового договора - это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников.
Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения и, в то же время, основанием действия этого правоотношения во времени.
Изменение условий трудового договора или его прекращение влечет за собой соответственно изменение или прекращение трудового правоотношения. Это позволяет работнику и работодателю, заключившим трудовой договор, в наибольшей степени учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка[20] .
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия.
Второй стороной трудового договора является работодатель. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры[21] .
От имени организации, предприятия, учреждения в качестве работодателя может выступать руководитель филиала, представительства юридического лица, которому последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду.
Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой право-, дее-, деликтоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.
Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя: обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого, заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая отказ в приеме на работу не по деловым качествам и дискриминацию (ст. 64 ТК РФ).
Трудовой договор имеет большое народнохозяйственное, социальное и правовое значение.
Правовое значение трудового договора в том, что он является основанием для возникновения и действия во времени трудового правоотношения. Хотя трудовой договор и трудовые отношения - взаимосвязанные правовые категории, все же их следует различать: трудовой договор это соглашение, а трудовое правоотношение это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника[22] .
2.3. Содержание трудового договора
Трудовой кодекс РФ требует, чтобы с сотрудником, принятым на работу, обязательно заключался письменный трудовой договор. По такому договору работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник, в свою очередь, обещает лично выполнять порученную работу, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Реквизиты и условия, которые обязательно должны быть в трудовом договоре, перечислены в ст. 57 Трудового кодекса РФ:
1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);
2) существенные условия договора:
- место работы (в том числе структурное подразделение);
дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;
- права и обязанности работника и работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
- режим труда и отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Как известно, Трудовой кодекс РФ предоставляет работникам обширные права и гарантии. Работнику положено платить зарплату не ниже МРОТ, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачивать больничные листы, командировочные, отпускные, доплачивать за работу в неурочные часы и выходные и т. д.
Работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий. К тому же нужно оформлять множество документов: приказы, трудовые книжки, личные карточки работников и многое другое.
Словом, с точки зрения некоторых работодателей, хлопот от трудовых договоров столько, что лучше их избегать, заключая с сотрудником вместо трудового договора соглашения гражданско-правового характера. В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства[23] . Гражданский кодекс также предусматривают право суда переквалифицировать один вид договора о труде на другой, который скрыт руководителем организации под иным видом договора, если это не составляет чего- либо незаконного.
Истец обратился в суд с иском к совместному предприятию “Италсовмонт” о признании увольнения с работы незаконным, о взыскании оплаты за труд, компенсации за неиспользованный отпуск и других выплат, а также о компенсации морального вреда. В принятии заявления суд отказал из-за неподведомственности дела суду, так как работа истца на совместном предприятии определялась не трудовым, а гражданским договором, который раскрывал порядок работы и оплаты труда. Трудовая книжка на истца не заводилась.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала в определении, что отказ в принятии искового заявления подлежит отмене, поскольку не соответствует требованиям ТК и другому трудовому законодательству, а также ГПК РСФСР. Истец был вправе обратиться в суд за защитой нарушенных трудовых прав, предусмотренных трудовым законодательством, ибо он являлся субъектом трудовых, а не гражданских правоотношений (дело № 16-Г98-6)[24] .
В соответствии с Конституцией РФ каждый субъект трудовых отношений имеет право на судебную защиту, если работодатель в процессе применения трудового законодательства нарушает его трудовые права. Конституция РФ гарантирует судебную защиту государством трудовых прав работника от незаконного действия или решения любого руководителя – субъекта правоприменения законодательных актов о труде. Эти иски рассматриваются судом в гражданско-процессуальном порядке. В соответствии со ст. 46 Конституции РФ предметом обжалования в суд может быть любой приказ руководителя, нарушающий трудовые права работника[25] .
Стороны трудового договора могут оговорить и дополнительные условия в пределах, допустимых законодательством РФ. Например, условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.
Для сделки между работником и работодателем, именуемой трудовым договором, установлена письменная форма. И если для заключения сделки нужна письменная форма, то и для прекращения, то же самое — письменная форма. Следовательно, такое соглашение может быть подтверждено только письменными доказательствами. Форма соглашения может быть различной, но должны быть указаны стороны и их полномочия. Вообще для всех приказов главное юридически значимое обстоятельство — полномочность представителя работодателя, подписавшего приказ об увольнении.
Второе юридически значимое обстоятельство — согласование даты увольнения. Должна быть обозначена четкая дата, когда прекращаются трудовые отношения. И если эту дату стороны не определили или работодатель поставил эту дату односторонне, это безусловное основание для восстановления на работе.
Следующее юридически значимое обстоятельство — добровольность волеизъявления при заключении соглашения. И последнее юридически значимое обстоятельство — фактическое прекращение трудовых отношений с даты, определенной в соглашении[26] .
2.4. Трудовой договор: техника безопасности и социальное страхование
При заключении трудового договора (в отличии от договора подряда) следует учитывать, что на работодателя возлагается бремя расходов по обязательному страхованию от несчастных случаев и оплате профессиональной подготовки работника в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда[27] (ст.ст.212, 219 ТК).
Отношения между работниками и работодателями, связанные с исполнением взаимных обязанностей в области охраны труда, регулируются нормами глав 34-36 ТК, иными законодательными актами (например, Федеральным законом от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации"). При этом стороной трудового договора, обязанной обеспечить безопасные условия и нормы охраны труда, является работодатель (ст.ст.22, 212 ТК). Согласно ч.2 ст.211 ТК требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
Следует также учитывать, что в Российской Федерации действует система государственных стандартов безопасности труда и видов работ (ГОСТов). Полный перечень республиканских ГОСТов и иных общеобязательных норм, касающихся обеспечения безопасности работ, приведен в качестве справочного материала в приложении к Общим правилам охраны труда для организаций г.Москвы (утверждены распоряжением Премьера Правительства Москвы от 30 марта 1999 г. (Вестник мэрии Москвы. 1999. N 10). Представляется, что обязанность организации по обеспечению требований к безопасности работ, установленных государственными стандартами и иными общеобязательными нормами и правилами, сохраняется и в случаях привлечения работников на основании договоров гражданско-правового характера. Следовательно, если физическое лицо - исполнитель по гражданско-правовому договору с организацией пострадает при осуществлении работ, должностные лица и лица, организующие такие работы, должны нести ответственность за несоблюдение безопасных условий ведения работ по общим правилам.
До введения в действие ТК, вне зависимости от формы договора с лицами, выполняющими работы в организации (трудовой или гражданско-правовой договор), применялся единый порядок учета и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п.2 Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999 г.; пп.2, 3 Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г).
С момента вступления в силу ТК применительно к трудовым отношениям порядок учета и расследования несчастных случаев на производстве, а также рассмотрения возникших в этой связи разногласий определяется ст.ст. 227-231 ТК. Поскольку ст.422 ТК не отменяет указанных положений, они применяются к трудовым отношениям в части, не противоречащей ТК (ст.423 ТК).
Порядок учета и расследования несчастных случаев на производстве применительно к отношениям, связанным с исполнением договоров гражданско-правового характера, как и ранее, определяется соответствующими нормами названных положений, а также Положением от 24.10.2002.
Целям минимизации расходов организации на исполнение обязательств по возмещению вреда служит система обязательного страхования от несчастных случаев (ст.ст.22, 210, 212, 219, 226 ТК). Федеральным законом от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" предусмотрено обязательное страхование лиц, работающих по трудовому договору, а также допускается обязательное страхование лиц, привлекаемых по гражданско-правовым договорам. Участие в системе обязательного страхования позволяет уменьшить расходы организации по возмещению вреда здоровью лица, пострадавшего на производстве, возмещению финансовых потерь его иждивенцам и возмещению дополнительных расходов на лечение, медицинскую и профессиональную реабилитацию.
Порядок оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию лиц, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2001 г.
ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ДОГОВОРА ВОЗМЕЗДНОГО ОКАЗАНИЯ ДОГОВОРА УСЛУГ
3.1. Общие положения о договоре возмездного оказания услуг
В отличие от ранее действующего гражданского законодательства, ГК РФ 1995г. в статье 128 рассматривает услуги в виде определённого самостоятельного объекта права.
«По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определённые действия или осуществлять определённую деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги»[28] .
Следовательно, речь идёт об услугах по совершению каких-то действий или осуществлению определённой деятельности. Причём, как действия, так и деятельность могут, как сопровождаться соответствующим материальным результатом, так и необязательно.
Кто же выступает в качестве субъектов договора по оказанию услуг? В качестве таковых Кодекс называет «исполнителя» и «заказчика», подразумевая под ними не только юридических лиц, но и граждан. Это умозаключение однозначно, ибо п. 1 ст. 779 ГК не содержит никаких ограничений относительно участников данного договора. Это общая норма гражданского права. Однако следует учитывать и специальные правила, предусмотренные в отсылочной норме законодательного или нормативного акта. Так, например, только юридическое лицо может оказывать услуги по телефонной связи, причём, по соответствующей лицензии. Такую лицензию во многих случаях должны иметь и физические лица на занятия в определённой области: медицина, аудит, ветеринария и т.д.
Из пункта 2 ст. 779 ГК РФ следует, что правила главы 39 ГК РФ распространяются на договоры оказания услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, информационных, услуг по обучению и т.д., за исключением оказываемых по договорам, предусмотренных главами 37, 38, 40, 41, 44, 45, 46, 47, 49, 51, 53 ГК РФ.
Длинный перечень возможных договоров по оказанию услуг разработчики кодекса завершают в конце словом «и иным», тем самым, давая понять, что подобных договоров существует большое многообразие.
В соответствии с общим правилом договор по оказанию услуг является публичным договором: то есть услуга должна оказываться всякому, кто обратиться в коммерческую организацию. Это соответствует требованиям ст. 426 ГК РФ. Помимо всего, договоры возмездного оказания услуг считаются договорами присоединения, ибо заказчик (как правило, гражданин) подписывает заранее подготовленный исполнителем стандартный договор или (приобретая соответствующую путёвку, билет) обычно именно «присоединяется» и определяет группу туристов, экскурсантов. Это отвечает нормам ст. 428 ГК.
В главе 39 Кодекса есть ст. 780: «Если иное не предусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязан оказать услугу лично». Из неё вытекает:
- во-первых, исполнитель не только должен, но и обязан оказать услугу лично;
- во-вторых, никакое другое лицо, кроме исполнителя не вправе оказать услугу заказчику, если иное не предусмотрено в тексте заключённого договора;
- в-третьих, ст. 780 ГК РФ является исключением из общего правила об исполнении обязательства, в силу которого исполнение обязательства может быть возложено должником на третье лицо, если из закона, иных правовых актов, условия обязательства или его существа не вытекает обязанность должника исполнять обязательство лично (п. 1 ст. 313 ГК).
Отсюда следует вывод: законодатель исходит из приоритета преимущественного права заказчика как клиента. Поэтому, если по договору предусмотрено возмездное оказание услуг самим исполнителем, он не вправе передавать свои права, а равно и обязанности по оказанию дополнительных услуг другому лицу, в том числе и передоверять их.
Наиболее расширенный и бланкетный характер носят нормы ст. 781 ГК об оплате услуг. В соответствии с ней заказчик оплачивает услуги так, как об этом сказано в договоре. Однако существуют и нормативные положения об оплате за оказание услуг. В соответствии с ними вся оплата подразделяется на предварительную, оплату сразу после получения товаров (при самообслуживании)[29]
, и оплату после оказания услуг, причём, по прошествии нескольких дней.[30]
Существуют услуги,
29-04-2015, 04:23