Рассмотренные виды трудовых договоров с неопределенным сроком их действия следует отличать от срочных договоров, заключаемых на определенный календарный срок, обусловливаемый в договоре. При этом такие срочные договоры, как договор по организованному набору, заключаются на основании типовых договоров, в которых указаны условия данного вида договора. Срочные трудовые договоры (контракты) заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Эта оговорка ст. 18 КЗоТ РК ограничивает произвол администрации по заключению договора (контракта) на срок.
Трудовой договор о работе по совместительству . Совместительством признается одновременное занятие трудящимся, помимо основной, другой платной должности или выполнение одним и тем же работником, кроме основной, другой регулярной платной работы в качестве рабочего или служащего. У совместителей, таким образом, имеется два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству.
Объем трудовой функции, режим рабочего дня и оплата по совместительству являются также необходимыми условиями договора, устанавливаемыми соглашением сторон.
Особенности трудового договора по совместительству имеются не только в порядке его заключения и прекращения, но и в условиях договора. Например, условие о режиме рабочего времени.
Ныне договор по совместительству может быть заключен любым работником, кроме тех, для которых оно запрещено специальным законодательством.
Работа по совместительству, как правило, выполняется в условиях неполного рабочего дня с оплатой за фактическую продолжительность работы. Представления трудовой книжки по совмещаемой работе не требуется. В одном и том же учреждении совместительство разрешено рабочим, младшему медицинскому и младшему обслуживающему персоналу в пределах не более половины нормального рабочего времени в следующих учреждениях: здравоохранения, социального обеспечения, дошкольных и внешкольных учреждениях, школах-интернатах, высших и средних специальных учебных заведениях, домах отдыха, туристических базах, пансионатах и кемпингах. При этом разрешения профоргана не требуется. Работа студентов дневных вузов и техникумов в организациях в свободное от учебы время не считается совместительством.
По желанию работника в его трудовой книжке может быть сделана запись о работе по совместительству на основании копий приказов об этом.
Трудовой договор с сезонным работником заключается для сезонных работ, которые в силу природных и климатических условий выполняются лишь в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев. Перечни таких сезонных работ утверждаются для каждой местности. В эти перечни входят работы по добыче и производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и т.п.
Трудовой договор на сезонные работы может быть заключен на весь сезон или определенный период в пределах шести месяцев. О сезонной работе принимаемое лицо должно быть предупреждено при заключении договора, а в приказе прямо указано, что данный работник принимается на сезонную работу. Иначе это будет договор с неопределенным сроком.
В трудовом договоре сезонного работника есть особенности не только при приеме, увольнении, но и в условиях рабочего времени и другие. Существует около 15 видов сезонных работ в этой отрасли.
Трудовой договор с временным работником имеет свои особенности. О временной работе работник предупреждается при приеме, и это отмечается в приказе, распоряжении о приеме на работу. В отличие от договора сезонного работника трудовой договор временного работника связан не с характером работы, а с кратким временем выполнения работы.
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения отсутствующего постоянного работника — до четырех месяцев.
Если уволенный временный работник в течение недели вновь принят на работу в ту же организацию, а срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает соответственно два или четыре месяца, то трудовой договор считается с первого дня работы договором с неопределенным сроком. Те же правовые последствия будут и в случае, если по истечении двух (четырех) месяцев временный работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора.
V). a ) Трудовое законодательство гарантирует трудящемуся те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение условий трудового договора требует, как правило, соглашения сторон. Статья 26 КЗоТ РК запрещает администрации требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такая работа будет считаться уже другой работой по сравнению с оговоренной. Принцип устойчивости трудового договора — это сохранение неизменным его содержания: места работы, трудовой функции и других существенных его условий, оговоренных сторонами или предусмотренных законодательством. Исключения из этого допускаются лишь при двух видах временного перевода по производственной необходимости и из-за простоя, производимых без согласия работника.
Переводом на другую работу называется такое изменение в деятельности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной по трудовому договору, то есть изменяются его условия. Другой признается такая работа, когда меняется у работника место его работы, трудовая функция, оплата его труда либо, не затрагивая этих необходимых условий, меняется режим его труда, степень вредности условий труда, объем работы, льготы и т.д. В зависимости от того, меняется или нет место работы, различается перевод на работу в организацию либо в другую местность, хотя бы и вместе с организацией, а также перевод на другую работу в той же организации (ст. 27 КЗоТ РК). Таким образом, при изменении места работы закон прямо указал, что это перевод на другую работу. Сложнее отличить перевод от перемещения, т.е. изменения рабочего места без изменения трудовой функции в той же организации. Такое перемещение не требует согласия работника. Переводом на другую работу всегда будет предоставление другой работы, т.е. изменение содержания,условий заключенного трудового договора. Перемещение же не вносит таких изменений.
Не считается (согласно ч. 2 ст. 27 КЗоТ РК) переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место в том же производстве, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате и рамках специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, если это не противопоказано по состоянию здоровья работника.
Но это положение еще не дает точного отличия перевода от перемещения, поскольку ничего не говорит об изменении других существенных условий труда, которое изменяет трудовой договор. К существенным относятся условия трудового договора, предусмотренные соглашением сторон и законодательством. Они перечислены в ч. 3 ст. 27 КЗоТ РК примерно.
К другой работе практика относит также изменение степени самостоятельности и ответственности работы.
Перемещение же, не требующее согласия работника, не меняет трудовой договор, его существенные условия.
Поэтому оно в отличие от перевода сохраняет ту же работу. А перевод это уже другая работа, не оговариваемая трудовым договором, когда у работника меняются прежние существенные условия труда, оговоренные непосредственно сторонами в трудовом договоре или предусмотренные законодательством. Но когда существенные условия труда меняются не администрацией, а законодательством, то это не перевод, и не требуется согласия работника. Например, по законодательству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вводятся новые размеры отпусков и т.д.
Администрация может изменить существенные условия труда без согласия работника лишь в соответствии с ч. 3 ст. 27 КЗоТ РК в предусмотренном ею порядке. А она предусматривает, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должности и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник на новые условия не согласен, то трудовой договор (контракт) с ним прекращается.
Таким образом, изменение администрацией существенных условий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда и лишь если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.
Без изменения в организации производства или труда администрация не может изменять существенные условия трудового договора. Поэтому если изменение существенных условий труда работника не было вызвано изменениями в организации труда и производства, то такой перевод требует согласия работника, иначе он признается незаконным и работник подлежит восстановлению в прежних условиях труда.
Следовательно, точное соблюдение условий трудового договора является необходимым для стабильности трудовых правоотношений.
Если при заключении трудового договора был специально оговорен сторонами конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, структурном подразделении на практике считают переводом, требующим согласия работника.
Не считается переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход предприятия, учреждения в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноценный участок той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является просто перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.
Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод, — это одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных.
При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до14 лет (детей-инвалидов до 16 лет), нельзя посылать в командировку без их на то согласия, а беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, закон запрещает посылать в командировку (ст. 156, 157 КЗоТ РК).
Переводом будет и временное заместительство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника: закон его относит к переводу по производственной необходимости (ст. 28 КЗоТ РК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника (ст. 28 КЗоТ РК). Назначение же работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия. Закон не устанавливает его срока. Освобождение данного работника от должности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоящий орган не утвердит его в данной должности, то он освобождается от исполнения обязанностей с предоставлением равноценной до перевода работы.
Когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего, не освобождая его от выполнения своей основной работы, — это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом совмещение профессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одном и том же учреждении.
Таким образом, перевод на другую работу — это изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда тяжести, вредности, оплаты, отпуска.
Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является: 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования: 2) средством воспитания путем поощрения или наказания; 3) средством охраны труда; 4) основанием прекращения трудового договора (п. 5 и 6 ст. 31 КЗоТ РК);
5) гарантией права на труд — трудоустройством.
Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.
б) . Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на два вида: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы.
Трудовое законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и их правовые последствия. Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе администрации и переводы по инициативе работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для работника, и переводы, обязательные для администрации, а также переводы по соглашению сторон договора.
При переводе на другую постоянную работу условия договора изменяются окончательно, а не временно, то есть другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1) в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию хотя бы по той же специальности, квалификации при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет; 3) в другую местность хотя бы и с той же организацией. Понятия «другая местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с административно-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя оттуда ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к постоянному месту жительства. Но, как правило, под другой местностью понимается территория вне предела населенного пункта. При переводе в другую местность вместе с организацией у работника перевод происходит без прекращения трудовых правоотношений, так как трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.
Для постоянного перевода всегда необходимо согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.
Перевод в другую организацию бывает часто связан с переездом в другую местность. При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает ряд гарантий и компенсаций, что стимулирует такой переезд.
Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие между работником и администрацией обеих организаций, то есть здесь имеется сложный фактический состав, в который входят: а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, где он работал; б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие администрации старого и нового места работы, которое может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.
Как постоянный, так и временный перевод возможен не только по инициативе администрации, но и по инициативе самого работника, например, для лучшего совмещения обучения с трудом или по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам.
б) Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. Он сохраняет за работником его постоянную работу.
Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода на следующие виды, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости: 2) из-за простоя; 3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 4) перевод по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 5) перевод по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов.
Временный перевод по любой другой причине может быть лишь но соглашению сторон.
Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.
В случае, производственной необходимости администрация имеет право и без согласия работника перевести его временно на другую работу на срок не более одного месяца в той же организации или в другую, расположенную в той же местности, с оплатой труда
29-04-2015, 04:23