При увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РК надо отличать ликвидацию организации и ее реорганизацию. В данном пункте о реорганизации как основании увольнения не сказано. Она на практике может иметь последствия — ликвидацию данной организации, но чаще всего реорганизация бывает связана с сокращением штата, численности. Поэтому надо четко установить, что связано с реорганизацией — ликвидация организации или сокращение штата, численности. При ликвидации ст. 34 КЗоТ РК не применяется, а при сокращении штата, численности обязательно применяется.
В отношении же трудового договора оговорка сделана законодателем в ст. 31 КЗоТ РК, предусматривающей, что «при смене собственника предприятия, а равно при его реорганизации, трудовые отношения с согласия работника продолжаются». Реорганизацию и ликвидацию юридических лиц предусматривают ст. ГК РК (ч. 1). Реорганизация может быть в форме: слияния, разделения, присоединения, выделения и преобразования, смены собственника. Ликвидация организации возможна в случаях: признания его банкротом, принятия решения о запрете деятельности организации из-за невыполнения условий, установленных законодательством РК, если не обеспечено соблюдение этих условий или изменен вид деятельности; признания судом недействительности учредительных документов и решения о создании предприятия: по другим основаниям, предусмотренным законодательством РК. При ликвидации увольняются все работники организации, а при реорганизации как правило лишь некоторая их часть или никто вообще не увольняется. Поэтому суды должны тщательно выяснять, что же в действительности имело место — ликвидация или реорганизация организации. А при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники высвобождаются. Сокращение численности штата, численности работников в первую очередь на работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией, добивающихся более высокой производительности труда. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, т.е. переставить их с учетом производственных интересов и специальности, переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.
Увольнение по сокращению штата, численности работников будет правомерным, если соблюдены пять следующих условий: 1) сокращение штатов, численности работников действительно производится, т.е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд зарплаты, общая численность работников; 2) учтены деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Если хотя бы одно из первых четырех указанных условий нарушено, работник подлежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и он не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении 2 месяцев предупреждения. Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов предусмотрен ст. 34 КЗоТ РК. Она указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве: 4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; 8) изобретателям; 9)женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, — по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.
Практика пошла по пути оказания также предпочтения лицам, которые вскоре должны перейти на пенсию.
Закон не установил очередность предоставления предпочтения указанным лицам. Это решается на практике исходя из конкретных обстоятельств, учитывая, что сокращение штата, численности является одним из мероприятий по улучшению работы организации, а также укомплектованию ее наиболее квалифицированными кадрами.
Пункт 2 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе и раскрывает, что следует понимать под несоответствием работника. Несоответствием работника выполняемой работе считается неспособность его из-за недостаточной квалификации, подготовки или состояния здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствующим занимаемой должности, выполняемой работе, например, значительное ухудшение у водителя автомашины зрения, или обнаружение бациллоносительства у работников детских яслей, или недостаточная квалификация для выполнения на данном участке работы, усложнившейся в связи с техническим прогрессом. Следовательно, несоответствие работника выполняемой работе — это либо объективная неспособность, неумение данного работника выполнять качественно обусловленную трудовым договором работу, либо пониженная трудоспособность, препятствующая качественному выполнению работы без ущерба для здоровья работника или здоровья окружающих его лиц. Несоответствие работе нельзя смешивать с виновным неисполнением трудовых обязанностей, за что может иметь место увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК. Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная неспособность работника систематически выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном не по его вине выполнении трудовых функций, систематическом браке, невыполнении норм выработки и т.д. Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине администрации, не может квалифицироваться как несоответствие работника. Администрация обязана обеспечить нормальные условия работы в соответствии со ст. 99 КЗоТ РК.
Несоответствие работника работе по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество работы и не опасно для него и окружающих. Частичная утрата работником трудоспособности сама по себе также не может служить основанием для увольнения по несоответствию, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана и ее выполнение этим работником не опасно для других.
Профорган, рассматривая представление администрации о даче согласия на увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РК, должен выяснить следующие обстоятельства:
действительно ли работник не может обеспечить надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, т.е. установить, было ли само несоответствие работника;
связано ли это несоответствие с его квалификацией или состоянием здоровья, чем это подтверждается;
есть ли возможность перевести работника с его согласия на другую работу.
Несоответствие должно быть доказано администрацией фактами, например, без вины в том работника невыполнение вовремя и качественно им работ, входящих в его трудовую функцию. При этом необходимо также выяснить, обеспечила ли администрация нормальные условия его работы. Если нормальные условия не были обеспечены, несоответствие работника нельзя признать законным.
Состояние здоровья подтверждается медицинским заключением для работников, проходящих обязательный медицинский осмотр. Но и для других работников несоответствие по состоянию здоровья обязательно должно подтверждаться медицинским заключением об этом.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии в тех случаях, когда работники проходят периодическую аттестацию. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять работника по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у него отсутствует диплом о специальном образовании, если оно по закону прямо не требуется. Из-за отсутствия специального образования работник может быть уволен, если закон прямо требует наличия такого образования для занятия данной должности или если в связи с отсутствием образования работник недоброкачественно выполняет свою работу. Несоответствие по состоянию здоровья может быть и в интересах обеспечения безопасности граждан. В этих случаях увольнение правомерно и тогда, когда работник хорошо справляется со своими трудовыми обязанностями. То же может быть и в случае, когда продолжение работы угрожает состоянию здоровья и жизни самого работника, например, при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных условиях труда.
Следовательно, несоответствие по состоянию здоровья может быть при наличии различных условий, но во всех случаях оно должно быть подтверждено медицинским заключением.
Несоответствие работника данной работе администрация должна доказать определенными фактами например, систематическим браком в работе из-за ослабления зрения и др. По несоответствию может быть уволен и шофер, лишенный на длительный срок водительских прав, если он отказывается перейти на другую предложенную ему работу. По несоответствию может быть уволен аттестуемый работник, если при аттестации он признан несоответствующим занимаемой должности.
Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного повышения квалификации работников, особенно специалистов народного хозяйства. Стимулирует это повышение аттестация работников. Аттестацией работника называется проводимая в соответствии с законодательством систематическая (один раз в 3—5 лет) проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой им работе специально образованной администрацией (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией по утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Ее надо отличать от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные лишние места, улучшает условия труда, повышает его производительность.
Аттестации один раз в 3—5 лет подлежат: руководящие работники и специалисты государственных предприятий, производственных отраслей, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, торговли, научные сотрудники научных учреждений, профессорско-преподавательский состав вузов, учителя общеобразовательных школ, преподаватели и руководящий персонал средних специальных учебных заведений, инженерно-педагогический персонал ПТУ, медицинские и фармацевтические работники, а также судьи, государственные служащие и некоторые другие работники. Соответствующие положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее цели, сроки и порядок. Так, аттестация судей проводится квалификационными коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности, к присвоению квалификационного класса и другие.
Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и подъемные сооружения, проводится в целях предупреждения аварий и несчастных случаев при эксплуатации этих объектов.
Результаты аттестации работников являются одним из правовых оснований для увольнения работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РК или перевода с его согласия на низшую или высшую должность. Для научных работников научно-исследовательских институтов, вузов аттестация имеет значение для определения им квалификационного разряда по единой 18-разрядной сетке бюджетных организаций, а следовательно, для установления им должностного оклада.
В п. 2 ст. 33 КЗоТ РК в отличие от п. 1 этой статьи указано одно основание — несоответствие, но это основание имеет две причины: квалификация работника или состояние здоровья. Если квалификационная комиссия снизила работнику разряд, а затем он продолжает работать, то администрация не имеет права давать ему работу по прежнему разряду.
Увольнение по несоответствию возможно лишь в том случае, если работника нельзя перевести с его согласия на другую подходящую работу или он отказался от перевода. При увольнении по несоответствию в приказе об увольнении и в трудовой книжке указывается, какой работе работник не соответствует и по какой причине.
Пункт 3 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Поскольку ст. 130 КЗоТ РК относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за систематическое нарушение трудовых обязанностей надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Закон четко указывает, что увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК правомерно, когда одновременно имеют место в действиях или бездействии работника: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей, т.е. совершаемых противоправно умышленно или неосторожно но его вине; 3) систематичность виновного нарушения, т.е. дисциплинарный проступок не первый раз, за что к работнику ранее применялись уже меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) имеется конкретный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.
При учете этих взысканий надо проверить также их законность, т.е. был ли соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания. Если оно наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно здесь не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК считается незаконным.
Увольнение за прогул без уважительных причин предусмотрено п. 4 ст. 33 КЗоТ РК. По действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу. Если же работник более трех часов в рабочий день отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории производства, то это будет дисциплинарный проступок, но не прогул.
Прогулом, как ранее указывалось, считается и самовольное оставление работы без предупреждения администрации о расторжении бессрочного трудового договора или ранее истечения предупредительного срока, если не было приказа об увольнении, а также оставление работы при срочном договоре до истечения срока без согласия на то администрации или самовольное оставление работы молодым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств организации в период обязательного срока работы, отказ работника от обязательного для него временного перевода, сделанного в соответствии с законом (ст. 27 и 28 КЗоТ РК).
К уважительным причинам неявки на работу следует относить подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как: болезнь, хотя бы и не было больничного листка, болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.
Закон допускает увольнение за прогул и при однократном нарушении трудовой дисциплины, т.е. если у работника до этого не было дисциплинарных взысканий.
При увольнении за прогул необходимо соблюдать сроки применения наказания и истребовании объяснения провинившегося, поскольку непосредственной причиной увольнения здесь является дисциплинарный проступок. При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя бы приказ о его увольнении был издан значительно позже.
Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК может иметь место в случае длительной болезни более четырех месяцев подряд, когда отсутствие работника отрицательно сказывается на производственной деятельности. В этих случаях уволенный работник продолжает получать пособие по больничному листку вплоть до выздоровления или перехода на инвалидность. Уволить работника по этому основанию можно лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и уже вышел на работу. В период болезни не включается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за малолетним ребенком. При заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК.
Увольнение по этому основанию должно производиться в крайних случаях, когда болезнь приняла слишком затяжной характер и отсутствие работника на данной работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность получена из-за трудового увечья или профессионального заболевания. Закон здесь предусмотрел дополнительную гарантию для таких больных, сохраняя за ними место работы на весь срок до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая травма.
Как и по другим основаниям, увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК является лишь правом администрации, а не обязанностью. Поэтому если невыход по болезни этого работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законодательством сроков. Временный работник может быть уволен в случае его неявки по болезни на работу более двух недель, а сезонный — более одного месяца подряд, а при трудовом увечье — по окончании срока договора.
Пункт 6 ст
. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение нового работника в случае восстановления на работе в предусмотренном законом порядке работника, ранее выполнявшего эту работу. Работник по этому основанию увольняется в случае восстановления на работе лица, неправильно уволенного или неправильного переведенного. Работник может быть также уволен по п. 6 ст. 33 КЗоТ РК в случае, если на занимаемое им место работы вернулся прежний работник, призванный в армию, но освобожденный от службы в ней в течение первых трех месяцев, не считая
29-04-2015, 04:23