Оглавление
Введение
1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Повременная оплата
1.2 Сдельная оплата
1.3 Другие формы оплаты труда
1.4 Бестарифная
1.5 Система плавающих окладов
1.6 Оплата на комиссионной основе
2. НАДБАВКИ
2.1 В сверхурочное время
2.2 В ночное время
2.3 В вечернее и ночное время при многосменном режиме работы
2.4 В праздничные и выходные дни
2.5 При совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников
2.6 При работе во вредных и тяжелых условиях
2.7 При работе в тяжелых климатических условий
2.8 Премии
3. ОПЛАТА ЗА БЕЗДЕЙСТВИЕ
3.1 Оплата простоев
3.2 Оплата отпусков
3.3 Оплата вынужденного прогула
Заключение
Список использованных источников
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Приказ об утверждении коэффициентов трудового участия
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Приказ об утверждении процента от выручки
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Положение о премировании
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Приказ о привлечении работников к сверхурочным работам
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Приказ о привлечении работников к работе в ночное время
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Приказ о привлечении работников к работе в праздничный день
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Приказ о привлечении работника к совмещению и выполнению обязанностей временно отсутствующего
Введение
Основной доход большинства людей (и расход большинства фирм) – это заработная плата. Ее начисляют за труд сотрудников фирмы. Кроме того, фирма может платить сотрудникам деньги и за неотработанное время (например, за отпуск).
Практически в любой бухгалтерии участок заработной платы является одним из самых трудоемких и сложных. Оно и понятно. Взять хотя бы тот факт, что любые начисления каждому работнику в учете надо отражать обособленно. А если в фирме трудится не один десяток сотрудников? Которым помимо зарплаты надо начислять больничные, отпускные, различные компенсации, пособия, премии, материальную помощь. Вполне естественно, что в такой ситуации множество проблем и вопросов возникает не только у начинающих счетоводов, но и у бухгалтеров со стажем.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
В моей работе подробно описан расчет любого вида заработной платы. Это и сдельная, и повременная, и аккордная форма оплаты труда. Также описаны и другие оплаты труда, которые зависят от специфики деятельности конкретной фирмы, это бестарифная оплата, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.
Помимо стандартных выплат, таких как зарплата, премии, отпускные, в работе есть информация и о специфических доплатах. Например, о доплатах за вредные условия труда, за работу в тяжелых климатических условиях и т.д. Также подробно описано, кому и в каких случаях положены такие выплаты.
Достойное место занял раздел, связанный с определением среднего заработка для расчета бездействия, как при этом учесть доплату за работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий или выполнение обязанностей отсутствующего работника, за сверхурочную работу и т.д.
Актуальность настоящей работы состоит в том, что среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен обеспечивать получение финансовых результатов.Объектом исследования является предприятия ЗАО «Актив» и ООО «Пассив».
Предмет исследования – заработная плата при разных формах и системах оплаты труда.
Цель работы – исследовать порядок начисления заработной платы при разных формах и системах оплаты труда.
При написании дипломной работы были использованы следующие источники: Петров А.В. Зарплатные налоги: все, что должен знать бухгалтер для правильной работы. – М.: Бератор-паблишинг, 2005 г., Журнал «Кадровые решения» 2006-2007 г. Издатель ООО «Профессиональное издательство», Приложение к журналу «Бухгалтерский бюллетень» Гладкова И.Н. 1996 г. и др.
1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Принципы начисления зарплаты бывают разные. Они зависят от выбранной системы оплаты труда:
- повременной (тарифной), когда оплачивается фактически отработанное время;
- сдельной – в зависимости от количества изготовленной работником продукции;
- бестарифной, то есть в соответствии с трудовым вкладом работника в деятельность фирмы;
- по системе плавающих окладов, когда размер оплаты зависит от суммы денег, которую фирма может направить на зарплату;
- на комиссионной основе, когда зарплату платят в процентах от выручки.
Коммерческие фирмы сами устанавливают системы оплаты труда и фиксируют их в одном из следующих документов:
- коллективном договоре;
- Положении об оплате труда;
- трудовых договорах с работниками.
Положение об оплате труда утверждают своим приказом руководитель фирмы. Его согласовывают с профсоюзом (если таковой есть).
Различным категориям работников можно установить разные системы оплаты труда. Например, труд общепроизводственного и общехозяйственного персонала, как правило, оплачивают повременно (по окладам), а рабочих основного производства – сдельно. Сотрудники отделов сбыта обычно получают комиссионные от продаж.
1.1 Повременная оплата
Повременная оплата труда бывает двух видов:
- простой;
- повременно-премиальной.
Простая повременная.
При простой повременной системе работникам оплачивают время, которое они фактически отработали. Оплата может происходить:
- по часовым или дневным тарифным ставкам (сумма денег, которую сотрудник получает за отработанный час или день);
- исходя из оклада (сумма денег, которую сотрудник получает за отработанный месяц).
Тарифные ставки и оклады для различных профессий и должностей устанавливают в Положении об оплате труда и указывают в штатном расписании. Его составляют по форме №Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) и утверждают приказом руководителя фирмы.
Учет рабочего времени ведут в специальном табеле. В нем отмечают отработанные часы и дни, указывают причины неявок на работу и т.д. Табель заполняют по форме № Т-12 (если рабочее время учитывают вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабочего времени ведут на компьютере). Обе формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Как правило, работнику устанавливают месячный оклад. Если он отработал месяц полностью, то получит оклад целиком. В данном случае размер зарплаты не зависит от количества рабочих дней в конкретном месяце.
Пример
Работнику ЗАО «Актив» Иванову установлен месячный оклад в размере 6000 руб.
Август Иванов отработал полностью (23 рабочих дня). Заработная плата Иванова составила 6000 руб.
Сентябрь Иванов также отработал полностью (22 рабочих дня). Поэтому ему снова начислили 6000 руб.
Если человек отработал не весь месяц, то зарплату ему начисляют только за те дни, которые фактически отработаны.
Ее определяют так:
| Оклад работника | : |
Количество рабочих дней в месяц | × |
Количество фактически отработанных дней | = |
Сумма заработной платы |
Пример
Работнику ЗАО «Актив» Иванову установлен месячный оклад 6000 руб.
В феврале из 19 рабочих дней Иванов работал 14 дней (5 дней он находился в отпуске без сохранения зарплаты).
Заработная плата Иванова за февраль составит:
6000 руб. : 19 дн. × 14 дн. = 4421 руб.
Повременно-премиальная.
При повременно-премиальной системе вместе с заработной платой работнику начисляют премию. Ее устанавливают в твердой сумме или в процентах от оклада. В этом случае зарплату считают так же, как и при простой повременной системе. А премию прибавляют к зарплате и выплачивают вместе с ней.
Пример
Работнику отдела продаж ЗАО «Актив» Яковлеву установлен месячный оклад в размере 10000 руб. Положением о премировании ЗАО «Актив» установлено, что работникам отдела продаж, выполняющим график поставок, ежемесячно выплачивается премия в сумме 2000 руб.
Следовательно, зарплата Яковлева составит:
10000 + 2000 = 12000 руб.
1.2 Сдельная оплата
При сдельной системе работнику оплачивают количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Для этого используют сдельные расценки, установленные фирмой.
У сдельной формы оплаты труда есть несколько разновидностей:
- простая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
Простая сдельная
При простой сдельной системе зарплату рассчитывают так:
| Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции (работы, услуги) | × |
Количество изготовленной продукции (работы, услуги) | = |
Заработная плата |
Сдельную расценку определяют по формуле:
| Часовая (дневная) ставка | : |
Часовая (дневная) норма выработки |
= |
Сдельная расценка |
Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.
Пример
Часовая ставка работника ООО «Пассив» Иванова – 160 руб./ч. Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.
За апрель Иванов изготовил 95 деталей.
Сдельная расценка за одно изделие равна:
160 руб. : 2 шт. = 80 руб./шт.
Заработная плата Иванова за апрель составит:
80 руб./шт.× 95 шт. = 7600 руб.
Сдельно-премиальная.
При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии. Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при простой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.
Пример
Токарю 3-го разряда ЗАО «Актив» Петрову установлена сдельно-премиальная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 70 руб. за 1 готовое изделие. Согласно Положению о премировании «Актива», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб.
В апреле Петров изготовил 100 изделий.
Его основная зарплата за месяц составит:
70 руб./шт. × 100 шт. = 7000 руб.
Общая сумма начисленной Петрову заработной платы равна:
7000 + 1000 = 8000 руб.
Сдельно-прогрессивная.
При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.
Пример
В ЗАО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:
| Количество продукции, произведенной за месяц | Сдельная расценка |
| До 110 шт. | 50 руб./шт. |
| Свыше 110 шт. | 55 руб./шт. |
За апрель работник ЗАО «Актив» Сомов изготовил 120 изделий.
Его заработная плата составит:
(110 шт. × 50 руб./шт.) + (10 шт. × 55 руб./шт.) = 6050 руб.
Косвенно-сдельная.
Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
В этом случае заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.
Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе. Поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.
Пример
Работнику вспомогательного производства ЗАО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.
В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258000 руб. Следовательно, за ноябрь Петров получит:
258000 руб. × 3% = 7740 руб.
Аккордная.
Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.
Расценки по конкретному заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.
Пример
Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени).
Общая стоимость работ – 2400 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик – 6 часов.
Сумма, причитающаяся слесарям, составит:
2400 руб. : 24 ч. ×18 ч. = 1800 руб.
Зарплата одного слесаря равна:
1800 руб. : 2 чел. = 900 руб.
Сумма, причитающаяся наладчику, составит:
2400 руб. : 24 ч. ×6 ч. = 600 руб.
1.3 Другие формы оплаты
В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.
К ним, в частности, относят:
- бестарифную оплату;
- систему плавающих окладов;
- оплату труда на комиссионной основе.
1.4 Бестарифная
Эту систему могут использовать лишь фирмы, в которых мало работников и все они на виду. Тогда легко учесть полезность для общего дела каждого человека.
Действует система так.
Каждому работнику ежемесячно присваивают коэффициент трудового участия (КТУ) в соответствии с его вкладом в общий результат. Затем на основе КТУ считают зарплату каждого работника.
Для этого применяют формулу:
| Фонд заработной платы | : |
Общая сумма коэффициентов трудового участия | × |
Коэффициент трудового участия работника | = |
Сумма заработной платы работника |
Фонд заработной платы определяют ежемесячно по результатам работы всего коллектива.
Коэффициенты устанавливают на общем собрании работников и утверждают приказом руководителя фирмы. (Приложение 1).
Пример
В январе на зарплату ЗАО «Актив» выделено 50 000 руб. Рабочий коллектив «Актива» состоит из трех работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам.
Коэффициенты трудового участия, утвержденные директором, составили:
- директор – 1,4;
- руководитель отдела сбыта – 1,2;
- менеджер по продажам – 1.
Общая сумма коэффициента равна:
1,4 + 1,2 + 1 = 3,6
Таким образом, заработная плата составит:
- у директора – 19444 руб. (50000 руб. : 3,6 ×1,4);
- у руководителя отдела сбыта – 16667 руб. (50000 руб. : 3,6 ×1,2);
- у менеджера по продажам – 13889 руб. (50 000 руб. : 3,6 ×1).
1.5 Система плавающих окладов
При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли фирмы и суммы, которая может быть направлена на зарплату.
Руководитель фирмы может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Это зависит от суммы, которую фирма может направить в фонд оплаты труда.
Систему плавающих окладов устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном (трудовом) договоре.
Сумму заработка работника рассчитывают так:
| Оклад работника | × |
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы |
= |
Сумма заработной платы |
Коэффициент повышения или понижения зарплаты руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.
Этот показатель можно рассчитать по формуле:
Сумма, направленная на выплату заработной платы |
: |
Фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании | = |
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы |
Пример
Работнику ООО «Пассив» Петрову установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда составляет 50 000 руб. Месячный оклад Петрова – 2000 руб.
В апреле на зарплату направлено 55 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, утвержденный руководителем «Пассива», составил:
55000 руб. : 50000 руб. = 1,1
За апрель Петрову начислена зарплата в сумме:
2000 руб. × 1,1 = 2200 руб.
1.6 Оплата на комиссионной основе
При выплате комиссионных размер заработной платы устанавливают в процентах от выручки, которую получает фирма в результате деятельности конкретного работника. Эту систему обычно применяют для тех, кто продает продукцию (товары, работы, услуги).
Сумму заработной платы рассчитывают так:
Выручка, полученная по результатам деятельности работника |
× |
Процент от выручки |
= |
Сумма заработной платы |
Процент от выручки определяет руководитель фирмы в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. (Приложение 2).
Пример
Менеджеру по продажам Яковлеву заработная плата установлена в размере 5% от стоимости проданной им продукции.
В сентябре Яковлев реализовал продукцию на сумму 375000 руб. (без НДС).
Заработная плата Яковлева за сентябрь составит:
375000 руб. × 5% = 18750 руб.
Фирма может установить работникам минимальный заработок, который выплачивают независимо от количества проданной продукции. Его записывают в трудовом договоре.
Пример
Менеджеру по продажам Яковлеву заработная плата установлена в размере 5% от стоимости проданной им продукции. При этом минимальная заработная плата, зафиксированная в трудовом договоре с Яковлевым, составляет 3000 руб.
В октябре Яковлев реализовал продукцию на сумму 37 500 руб. (без НДС). При этом весь месяц он отработал полностью.
Расчетная зарплата Яковлева за октябрь равна:
37500 руб. × 5% = 1875 руб.
Так как расчетный заработок работника ниже, чем установленный договором минимум, Яковлеву выплачивается 3000 руб.
2. НАДБАВКИ
Если условия труда, в которых работает работник, отклоняются от нормальных, необходимо начислить доплату к его основной заработной плате.
Доплаты начисляют за работы:
– в сверхурочное время;
– в ночное время;
– в вечернее и ночное время при многосменном режиме работы;
– в праздничные и выходные дни;
– при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих работников.
2.1 Доплата за работу в сверхурочное время
Работодатель может привлечь работников (с их письменного согласия) к работе в сверхурочное время. Если графиком организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов.
Если работник на основании приказа руководителя отработал больше времени, чем ему положено пол графику, то ему обязаны доплатить за сверхурочную работу. Если у работника ненормированный рабочий день, и он работал без приказа руководителя, доплата не начисляется.
Исчерпывающий перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе (с их письменного согласия), установлен в статье 99 Трудового кодекса:
– при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
– при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование;
– при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
– при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
– для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения представителя профсоюза.
Сверхурочная работа каждого работника не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Не допускаются к сверхурочным работам:
– работники моложе 18 лет;
– другие категории работников в соответствии с федеральными законами.
Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании приказа руководителя организации. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют и сумму доплаты за работу в сверхурочное время.
8-09-2015, 11:47