ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ОТКРЫТЫЙ ИНСТИТУТ
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему:
Учет расчетов с персоналом по оплате труда
Студент Гринева Ю.А.
Комсомольск-на-Амуре 2009
Содержание
Введение
1. Оформление трудовых отношений
1.1 Заключение гражданско-правового договора
1.2 Заключение трудового договора
1.3 Заключение коллективного договора
1.4 Документы по учету личного состава
2. Организация оплаты труда
2.1 Учет и режим рабочего времени
2.2 Формы и виды оплаты труда
2.3 Исчисление средней заработной платы
3. Выплаты в пользу работника
3.1 Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных
3.2 Порядок расчета оплаты отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск
4. Учет удержаний, производимых из заработной платы
5. Выплата заработной платы
6. Пособия по государственному социальному страхованию
6.1 Пособие по временной нетрудоспособности
6.2 Пособие по беременности и родам
7. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по заработной плате
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы – один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получении информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, за уровнем соответствующих затрат.
Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплат заработной платы и т.д.
Тема учета оплаты труда работников очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.
1. Оформление трудовых отношений
Согласно статьи 15 Трудового кодекса РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, работодатель может оформить трудовые отношения с физическим лицом как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому договору.
1.1 Заключение гражданско-правового договора
При заключении договора гражданско-правового характера включение исполнителя в штат не допускается, запись в трудовой книжке не производится.
Для работодателя заключение гражданско-правового договора имеет ряд преимуществ:
- работодатель не обязан предоставлять исполнителю гарантии и компенсации, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством;
- на сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору не начисляется единый социальный налог в части, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ, согласно п. 3 ст. 238 Налогового кодекса РФ, и страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Характерные особенности гражданско-правового договора:
- предмет гражданско-правового договора – конечный результат, т. е. выполнение конкретных работ или оказание услуг;
- гражданско-правовой договор заключается на время выполнения работ или оказания услуг;
- вознаграждение выплачивается только по окончании выполненной работы (или выплачивается аванс, а окончательный расчет производится по выполнении работ или оказании услуг).
1.2 Заключение трудового договора
Трудовой договор, согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;
- ИНН налогоплательщика;
- место и дата заключения трудового договора;
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- трудовая функция (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, профессии, специальности или конкретный вид поручаемой работы);
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
- режим труда и отдыха;
- условия оплаты труда;
- компенсации за тяжелую и вредную работу;
- иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Трудовые договоры могут заключаться:
- на неопределенный срок;
- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.
В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
1.3 Заключение коллективного договора
Содержание и структура коллективного договора, согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ) определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
- другие вопросы, определенные сторонами.
1.4 Документы по учету личного состава
При большом штате работников учет личного состава работников может осуществлять специальная служба – отдел кадров. В организациях с небольшой численностью работников эта функция может быть возложена на бухгалтерию.
На основании личного заявления работника с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу, открывается личная карточка, содержащая основные данные о работнике.
Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 были утверждены документы по учету кадрового состава, перечень и назначение которых отражены в таблице 1.
Таблица 1 – Унифицированные формы документации по учету кадров
| Шифр формы | Название | Назначение документа |
| 1 | 2 | 3 |
| Т-1 | Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу | Оформление и учет принимаемых на работу работников по трудовому договору |
| Т-2 | Личная карточка работника | Учет персональных данных о работнике |
| Т-3 | Штатное расписание | Оформление структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Положением об оплате труда (премировании) |
| Т-5 | Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу | Оформление и учет перевода работника на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией |
| 1 | 2 | 3 |
Т-6 |
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику | Оформление и учет отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством |
| Т-7 | График отпусков | Отражение сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам |
| Т-8 | Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) | Оформление и учет увольнения работника. Составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации |
| Т-9 | Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку | Оформление и учет направления работника в командировку |
| Т-10 | Командировочное удостоверение | Является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункты назначения и время убытия из них) |
| Т-11 | Приказ (распоряжение) о поощрении работника | Применяются для оформления и учета поощрений работника за успехи в работе. Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник |
Для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах бухгалтерия руководствуется Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), принятый постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (ред. от 18.07.2007г.).
2. Организация оплаты труда
2.1 Учет и режим рабочего времени
Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочее время – это время, в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными актами относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст. 94 ТК РФ):
- для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов;
- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течении учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 часа;
- для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением.
Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
- при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
- при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Согласно ст. 92 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени может быть сокращена:
- на 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;
- 5 часов в неделю – для работников, являющимися инвалидами 1 или 2 группы;
- 4 часа в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
- 4 часа в неделю и более – для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.
Следует различать понятия сокращенной продолжительности рабочего времени и неполного рабочего дня.
Сокращенная продолжительность рабочего времени предусмотрена законодательством для отдельных категорий работников и является обязательной для всех предприятий, независимо от форм собственности.
Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Неполное рабочее время может устанавливаться при приеме на работу, или впоследствии, при возникновении соответствующих обстоятельств.
При работе на условиях неполного рабочего дня оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выработки.
Продолжительность рабочего времени может быть увеличена по инициативе работника (совместительство) или по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Работа по совместительству за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.
Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, соглашениями на определенный срок (обычно на год) и должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.
Режим работы на каждом предприятии зависит от характера производства, нормы рабочего времени и пр. Установленный на предприятии режим работы не должен противоречить нормам, определенным законодательством о труде.
Для некоторых работников может быть установлен ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
В некоторых организациях ведется суммированный учет рабочего времени.
Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного каждым работником времени. Для этого существуют табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма Т-13).
Табель подписывается руководителем структурного подразделения, начальником отдела кадров и передается в бухгалтерию, и затем на его основании рассчитывается заработная плата работников.
2.2 Формы и виды оплаты труда
В планировании и бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда, которые имеют свои системы, представленные на рисунке 1.
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Пример.
Служащему установлен должностной оклад – 9000,00 руб. В апреле 2006г. он отработал 19 дней (всего число рабочих дней – 20). Следовательно, его заработная плата составила:
9000,00 руб. / 20 дн. х 19 дн. = 8550,00 руб.
Рисунок 1 – Формы оплаты труда
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.
Пример. Ведущему специалисту в январе 2006г. Должна была быть выплачена премия в размере 15% от должностного оклада (10 000,00 руб.). Следовательно, его заработок за январь 2006 г. составил:
10 000,00 руб. + (10 000,00 руб. х 15%) = 11 500,00 руб.
При прямой сдельной системе оплате труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Пример. В организации установлена прямая сдельная система оплаты труда. В январе 2006г. работник изготовил за месяц 600 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь 2006г. составил:
600 ед. х 14 руб. / ед. = 8400,00 руб.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочих предусматривается премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).
Пример. В организации установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В январе 2006г. работник изготовил 600 ед. продукции. Положением о премировании предусмотрена 15% премия за выполнение нормы. В январе 2006г. норма выработки составляла 600 ед. Сдельная расценка за единицу продукции – 14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь 2006г. составил:
600 ед. х 14 руб. / ед. = 8400,00 руб.
Премия:
8400,00 руб. х 15% = 1260,00 руб.
Общий заработок составил:
8400, 00 руб. + 1260,00 руб. = 9660,00 руб.
При сдельно-прогресивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.
Пример. В организации установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В январе 2006г. работник изготовил 600 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 ед. – 13 руб., от 301 до 400 ед. – 14 руб., от 401 до 500 ед. – 15 ед.. от 501 и выше – 16 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил:
300 ед. х 13 руб. + 100 ед. х 14 руб. + 100 ед. х 15 руб. + 100 ед. х 16 руб. = 8400,00 руб.
При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Пример. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 65% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 15 000,00 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено:
15 000,00 руб. х 65% = 9750,00 руб.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Пример. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит их четырех деталей, изготовляемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 400 руб. В течении месяца работник изготовил 200 деталей, но собрал только 40
8-09-2015, 13:34