Виды выплат, входящие и не входящие в фонд заработной платы определены Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной Министерством статистики и анализа Республики Беларусь. При разграничении фактических расходов на оплату труда, начисленных премий, пособий и других доходов между источниками из возмещения необходимо руководствоваться Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденным Министерством экономики Республики Беларусь 26 января 1998г №19-12/397, Министерством финансов Республики Беларусь 30 января 1998г №3, Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30 января 1998г №01-21/8 и Министерством социальной защиты Республики Беларусь 30 января 1998г №03-02-07/300 с изменениями и дополнениями.
Согласно Декрета Президента Республики Беларусь от 27.03.1997г №10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с учетом изменений и дополнений ограничен размер отнесения премий на себестоимость продукции (работ, услуг). Так выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты свыше 30% зарплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Согласно Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24.12.1998г №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с учетом изменений и дополнений установлено, что общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим организаций, кроме финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.
На сегодняшний момент в Республике Беларусь действует ряд других нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок оплаты труда. Также система государственных гарантий включает в себя размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных (за работу во вредных и тяжелых условиях труда, за работу в ночное время, за многосменный режим работы, за работу в сверхурочное время и другие); ограничения размеров удержаний из заработной платы, в т.ч. размеров налогообложения доходов; государственный контроль за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров; ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.
1.4. Методика анализа фонда оплаты труда
Приступая к анализу использования фонда заработной платы в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ΔФЗПабс ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф ) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл ) в целом по организации, подразделениям и категориям работников:
ΔФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (1.1)
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной.
Относительное отклонение по фонду заработной можно определить следующим образом:
∆ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер Ч Квп + ФЗПпл.пост ), (1.2)
где ∆ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗПф - фонд зарплаты фактический;
ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана;
ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
Квп - коэффициент выполнения плана.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонения переменной части фонда заработной платы необходимо подготовить следующую информацию о показателях:
1.Переменная часть фонда заработной платы по плану.
2.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем производства при плановой структуре.
3.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда.
4.Переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда.
5.Переменная часть фонда заработной платы фактически.
Факторная модель переменной части фонда зарплаты будет иметь следующий вид:
(1.3)
Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:
1. Фонд заработной платы:
а) по плану:
(1.4)
б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:
(1.5)
в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:
(1.6)
д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:
(1.7)
е) фактически:
(1.8)
2. Отклонение от плана:
абсолютное:
(1.9)
относительное:
(1.10)
Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:
- влияние объёма производства продукции:
(1.11)
- влияние изменения структуры произведённой продукции:
(1.12)
- влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:
(1.13)
- влияние изменения оплаты труда:
(1.14)
В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:
(1.15)
(1.16)
Затем необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы состоит из повременной оплаты труда, а также оплаты труда служащих, работников социальной сферы и других категорий работников, поэтому целесообразно отдельно изучать факторы влияния на повременную часть фонда заработной платы и оплату труда служащих. Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы одного работника. В свою очередь среднегодовая заработная плата одного работника зависит от количества дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы за соответствующий промежуток времени [4, c. 242].
Для аналитического исследования применим следующую факторную модель:
ФЗПпост. = Ч * Д * t * ЗПч, (1.17)
где Ч – среднесписочная численность работников;
Д – количество дней, отработанных одним работником за год;
t – средняя продолжительность рабочего дня.
Подводя итог первой главе, можно утверждать, что заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.
В республике создана определенная нормативно-правовая база и организационно-методическая основа организации заработной платы в ходе реализации основных направлений «Концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений», сформирован определенный механизм совершенствования заработной платы как в производственном, так и в бюджетном секторах экономики на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования, направленный на обеспечение ее связи с эффективностью хозяйствования и результатами труда.
Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы складывающейся на рынке труда.
Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы орагнизации, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования средств, выделяемых на оплату труда работников.
2. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы в Финансовом отделе Воложинского райисполкома
2.1. Приемы и источники информации анализа труда и заработной платы
Основой качественного и эффективного функционирования Финансового отдела Воложинского райисполкома являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается персонифицированным характером труда работников учреждения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы сейчас является сохранение традиционно высокого уровня квалификации персонала, обеспеченность организаций кадрами, сохранение и повышение качества обслуживания населения, поэтому в условиях постоянно возрастающего уровня текучести квалифицированных кадров и снижения уровня оплаты труда работников бюджетной сферы задачи управления требуют принятия своевременных и обоснованных решений, способных изменить ситуацию к лучшему. Принятие же любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.
Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников бюджетной сферы.
Основными задачами анализа являются:
1) изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;
2) количественная и качественная характеристика структуры персонала;
3) выявление факторов и причин отклонений фактических показателей состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций;
4) изучение полноты использования рабочего времени и загрузки каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения;
5) оценка производительности труда и его эффективности;
6) анализ формирования и рационального использования фонда заработной платы, оптимальности его структуры;
7) выявление резервов повышения эффективности труда, снижения потерь рабочего времени, эффективности расходования средств на оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов.
В качестве источников информации для анализа привлекается планово-учетная документация:
· отчет учреждений о выполнении плана по труду формы № 1-т и № 1-труд;
· отчет об исполнении сметы расходов формы № 2;
· отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам формы № 3-2;
· штатное расписание;
· тарификационные списки;
· материалы табельного учета и движения кадров; штатные нормативы;
· регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;
· материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др.
Штатное расписание работников финансового отдела представлено в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Штатное расписание Финансового отдела Воложинского райисполкома на 2010 г.
| Наименование должностей | Количество штатных единиц |
| Начальник отдела | 1 |
| Главный бухгалтер | 1 |
| Бухгалтер I категории | 1 |
| Бухгалтер II категории | 2 |
| Главный экономист | 1 |
| Экономист 1 категории | 3 |
| Ревизор-инспектор | 2 |
| Водитель | 1 |
| Всего по районному финотделу | 12 |
Источник: собственная разработка
Функции, выполняемые работниками финансового отдела:
1. Начальника финансового отдела.
В соответствии с задачами, поставленными перед районным финотделом по составлению и исполнению бюджета, начальник финансового отдела возглавляет работу по составлению и исполнению бюджета:
организует работу по составлению и исполнению бюджета района, по соблюдению режима экономии, принимает участие в работе по формированию показателей плана развития хозяйства района;
возглавляет работу по расчету показателей проекта бюджета;
организует и выполняет работу по составлению свода бюджета района, расчетов к нему, объяснительных записок, докладов, проектов, постановлений для представления в вышестоящие органы;
обеспечивает своевременность и правильность финансирования из бюджета предприятий, организаций и учреждений;
осуществляет контроль за ходом выполнения бюджета, правильностью составления смет бюджетных учреждений;
подготавливает замечания и предложения по результатам анализа отчетности проверок, а также материалы и предложения по вопросам исполнения бюджета и укреплению сметно-финансовой дисциплины;
участвует в проведении ревизий исполнения смет бюджетных учреждений, а также ревизий работы сельских исполнительных комитетов и оказывает им практическую помощь в постановке бюджетной работы;
подготавливает проекты заключений по вопросам, возникающим в процессе составления и исполнения бюджета района, разрабатывает предложения по совершенствованию бюджетной работы и повышению квалификации счетных финансовых работников отделов сельисполкомов;
руководит работой бухгалтерии;
ежемесячно сводит и анализирует полученные от сельисполкомов сведения об исполнении бюджетов по доходам и расходам в разрезе доходных источников и видов расходов;
ежеквартально сводит полученные от сельисполкома для представления в облфинуправление данные о фактических остатках бюджетных средств, направленных на дополнительные расходы;
принимает от сельисполкомов квартальные и годовые отчеты об исполнении бюджета и анализирует их;
составляет ожидаемое выполнение районного бюджета и производит его анализ по доходам и расходам и сохранности оборотной кассовой наличности;
готовит справки, ответы на письма, объяснительные записки к отчетам об исполнении бюджета;
2. Главного экономиста:
организует работу по составлению и исполнению бюджета;
разрабатывает показатели для составления проекта бюджета;
составляет свод бюджета, необходимые расчеты, объяснительные записки и другие материалы по бюджету для предъявления в вышестоящие органы;
проверяет правильность составления, утверждения и исполнения смет расходов и тарификации;
выполняет работу по финансированию из бюджета;
осуществляет контроль за ходом выполнения бюджета;
анализирует отчетность об исполнении бюджета;
подготавливает замечания и предложения по результатам анализа отчетности и проверок;
участвует в проведении ревизий исполнения смет;
оказывает практическую помощь в постановке бюджетной работы в сельисполкомах.
2.2. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и использование рабочего времени
Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящими организациями. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчете и оценке изменения ряда производных показателей.
Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях различных отраслей и уделять особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций учреждения (группе ведущих специалистов).
Методика анализа численности персонала представлена в таблице 2.2.
Таблица 2.2 – Анализ численности персонала в 2009-2010гг.
| Категория работников | 2009год | 2010год | Отклонение (+,-) | |||
| Среднесписочная численность, чел. | Удельный вес, % | Среднесписочная численность, чел. | Удельный вес, % | Среднесписочная численность, чел. | Удельный вес, % | |
| Главные специалисты | 5 | 41,7 | 6 | 50,0 | +1 | +8,3 |
| Специалисты | 6 | 50,0 | 5 | 41,7 | -1 | -8,3 |
| Прочие | 1 | 8,3 | 1 | 8,3 | - | - |
| Всего | 12 | 100 | 12 | 100 | - | - |
Источник: собственная разработка на основании данных Приложений А, Г
В отчетном году не было допущено резких неблагоприятных сдвигов структуры персонала. Среднесписочная численность работников в 2009-2010гг. остается без изменений.
Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (главные специалисты), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации работников финансового отдела приведена в таблице 2.32.
Таблица 2.3 – Анализ квалификации работников
| Показатели | Количество | Квалификационная категория | Не аттестовано, чел. | |||
| человек | Удельный вес, % | высшая | первая | вторая | ||
| Стаж работы: | ||||||
| до 5 лет | 2 | 12,7 | - | - | 1 | 1 |
| от 5 до 10 лет | 4 | 33,3 | - | 4 | - | - |
| от 10 до 15 лет | 4 | 33,3 | 4 | - | - | - |
| От 15 до 20 лет | 2 | 16,7 | 2 | - | - | - |
| Более 20 лет | - | - | - | - | - | - |
| Всего, чел. | 12 | 100,0 | 6 | 4 | 1 | 1 |
| Удельный вес, % | 50,0 | 33,3 | 8,3 | 8,3 | ||
| По данным прошлого года: | ||||||
| Всего, чел. | 12 | 100 | 5 | 5 | 1 | 1 |
| Удельный вес, % | 41,7 | 41,7 | 8,3 | 8,3 | ||
| Отклонение по удельному весу, % | +8,3 | -8,3 | - | - | ||
Источник: собственная разработка
Данные таблицы 2.3 позволяют сделать вывод о том, что финансовый отдел располагает работниками высокой квалификации, достаточно велик удельный вес работников высшей и первой категории. Необходимо отметить увеличение по сравнению с прошлым годом удельного веса работников высшей категории в общей численности работников финансового отдела на 8,3%, что стало результатом переквалификации в высшую категорию.
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.
Проанализировав данные Приложений А, Г можно говорить о стабильности составе персонала, так как среднесписочная численность работников отдела не изменилась в течение анализируемого периода и составляет 12 человек.
Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 2.4.
Таблица 2.4 – Анализ укомплектованности отдела работниками
| Показатели | Утверждено должностей по штатному расписанию | Фактически занято должностей | Отклонение, (+,-) | Коэффициент укомплектованности, % |
| Среднегодовое количество должностей | 12 | 12 | - | 100,0 |
| В том числе по специальности: | ||||
| Начальник отдела | 1 | 1 | - | 100,0 |
| Главный бухгалтер | 1 | 1 | - | 100,0 |
| Бухгалтер I категории | 1 | 1 | - | 100,0 |
| Бухгалтер II категории | 2 | 2 | - | 100,0 |
| Главный экономист | 1 | 1 | - | 100,0 |
| Экономист 1 категории | 3 | 3 | - | 100,0 |
| Ревизор-инспектор | 2 | 2 | - | 100,0 |
| Прочий персонал | 1 | 1 | - | 100,0 |
| Всего | 12 | 12 | - | 100 |
Источник: собственная разработка
Штаты в целом по отделу укомплектованы на 100,0%, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который отдел планировал предоставлять.
Делая вывод об обеспеченности финансового отдела кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что уровень укомплектованности штатов высок.
2.3.Анализ эффективности труда
Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал отдела. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в увеличивается на количество дней, отработанных работниками отдела в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.
Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных таблицы 2.5.
Таблица 2.5 - Анализ использования рабочего времени
| Показатели | Рабочее время, чел.-дн | Отклонение (+,-) | Выполнение плана, % | ||||
| По плану | фактически | На одну должность | По всему персоналу | ||||
| На должность | всего | На должность | всего | ||||
| 1. Среднегодовое число штатных должностей | 14 | 12 | -2 | 85,7 | |||
| 2. Календарный фонд времени | 365 | 5110 | 365 | 4380 | - | -730 | 85,7 |
| 3. праздничные и выходные дни | 59 | 826 | 59 | 708 | - | -118 | 85,7 |
4. Номинальный фонд времени В том числе Отработано в праздничные и выходные дни |
313 | 4382 | 313 | 3756 | - | -626 | 85,7 |
5. Нормируемые невыходы на работу В том числе: Отпуск Отпуск по листку нетрудоспособности |
39 39 |
546 546 |
41 39 2 |
492 468 24 |
+2 - +2 |
-54 -78 +24 |
90,1 85,7 |
| 6. Активный фонд рабочего времени | 274 | 3836 | 272 | 3264 | -2 | -572 | 84,6 |
| 7. Ненормируемые целодневные выходы | 0,2 | 2,8 | 0,2 | 2,4 | - | -0,4 | 85,7 |
| 8. Полезный фонд рабочего времени | 273,8 | 3833,2 | 271,8 | 3261,6 | -2 | -571,6 | 85,1 |
Источник: собственная разработка
Данные таблицы 2.5 позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 14,3% (100,0 - 85,7) уровень использования рабочего времени соответствует плановому.
Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:
· коэффициент использования номинального фонда рабочего времени Кном :
Кном = Такт / Тном ; (2.1)
· коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ.ном :
Кэ.ном = Тпол / Тном ; (2.2)
· коэффициент потерь
8-09-2015, 15:42