Диагностика при подборе кадров

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ имени М.А.ШОЛОХОВА

Факультет психологии

Кафедра психологии

Курсовая работа по психологической диагностике

ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ

Выполнила:

студентка 4 курса (3потока)

заочного отделения

У. И. Нестеренко

Научный руководитель:

к.п.н., доц.

Коваленок Т.П.

Москва

2007

Введение 3

Глава 1. Обзор литературы по теме исследования

1.1.Исторические основы развития диагностики при подборе кадров 5

1.2.Подходы к определению профессионально - психологического отбора. 9

1.3. Этапы и методы психологической диагностики при отборе кадров 11

1.4. Профессиональные и личные качества помощника руководителя. 14

1.5. Профессиограмма "Секретарь-референт" 16

Глава 2.

2.1. Цель и задачи исследования 19

2.2. методика исследования 20

2.3.Результаты исследования 25

2.4.Обсуждение результатов. 27

Заключение 36

Библиография 38

Приложение

Введение.

Актуальность темы исследования. В современных условиях в связи с реформированием экономических, социальных и политических отношений эффективность профессиональной деятельности в системе «человек - человек», «человек - знак», приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности.

Проблема профессионального психологического подбора (отбора) специалистов различных профилей деятельности и специальностей является одной из основных проблем психологии труда, инженерной психологии, эргономики.

Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.

В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует развитая система профессионального психологического отбора специалистов различных профессий.

Теоретической базой профессионально психологического отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств. Методологической базой профессионально психологического отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми.

Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту), должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Психологический отбор — принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний.

Психологический отбор применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений.

Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма. Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.) Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

В практике профессионально психологического отбора используются различные методики оценки профессиональной пригодности, среди них наблюдение, беседа и интервью, психологические и психофизиологические тесты .

Валидность этих методик подлежит проверке на репрезентативной выборке, и при получении удовлетворительных показателей методики могут быть использованы в психологическом отборе.

Профессиональная эффективность деятельности работников многих специальностей зависит от индивидуальных особенностей развития их познавательных процессов. В настоящее время при приеме на работу работодателя интересуют не только знания, умения и опыт работника, но и индивидуальные особенностей его личности.

При подборе кадров важно учитывать не только психологические особенности познавательных процессов, но и коммуникативные и эмоциональное – волевые характеристики предполагаемого работника,.

Так, успешное выполнение должностных обязанностей секретаря референта определяется качеством внимания: высокой избирательностью и концентрацией, а также высокой помехоустойчивости, наличием хорошей оперативной памяти. Недостаточное развитие этих качеств может стать помехой в работе по этой специальности. Но при этом немаловажно учитывать эмоциональная и коммуникативные характеристика личности, нераспознанные вовремя качества личности способны внести в коллектив разлад, быть причиной выраженного конфликта, проявится при необоснованных лидерских притязаниях, неумение подчиняться старшему по положению лицу и т.д.

Целью данной курсовой работы является диагностика претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований выявление наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для ООО «Юниор»

Объект исследования — 7 претендентов на должность секретаря референта. Предмет исследования: индивидуально-психологические особенности личности, обусловливающие успешность (эффективность) профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

- провести диагностику индивидуальных особенностей кандидатов;

- выявить психологические особенности каждого из кандидатов на данную вакансию

- составить рейтинговый анализ индивидуально-психологических особенностей личности;

- определить наиболее подходящих кандидатов по своим индивидуально-психологические особенностям на вакантную должность.

Глава 1. Обзор литературы по теме исследования.

1.1.Исторические основы развития диагностики при подборе кадров.

Проблема профессионально - психологического отбора и подбора специалистов (кадров) возникла сравнительно в недалеком прошлом. Требования научно-технического прогресса поставили на рубеже XIX и XX веков перед психологией задачу профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека.

Известно, что этот период характеризуется и новыми веяниями в психологической науке. Отдельным ученым психологам удалось преодолеть некоторую ограниченность традиционной психологии, исследовавшей, в основном, общие закономерности психических процессов и свойств, абстрагируясь от их индивидуального содержания, и вплотную подошли к созданию новой ветви психологии - дифференциальной психологии или психологии индивидуальных различий. Эта отрасль психологии и стала своего рода научной основой исследований по профессионально - психологическому отбору.

Не менее важной научно-практической предпосылкой для исследований по психологическому отбору стало развитие концепции научной организации труда (НОТ), зародившейся впервые в США и принимавшей во внимание наряду с объективными факторами трудового процесса и человеческий фактор.

В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлор в качестве предварительных условий такой организации, наряду с основательным изучением наилучшей механизации процесса труда, ставил именно психологический отбор рабочих.

Первое бюро по профессиональной ориентации было открыто в США Парсоном в 1908 г. в Бостоне. В задачи этого бюро входило: помочь личности с помощью тестов приобрести более полную информацию о своих психических свойствах; изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психофизиологическим качествам человека; сопоставляя эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию обследуемому. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США.

Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.

Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта:

1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;

2) исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;

3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.

Одно из первых его исследований, проведенное в 1910 г., было связано с изучением причин аварийности на трамвайных линиях и разработкой профессионального отбора вагоновожатых. В последующем на основании своих исследований Г. Мюнстерберг писал: «Всем стало ясно, что никакая расточительность ценных бумаг не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимания на необходимое соответствие между трудом и работником». Таким образом, еще в начале нынешнего века в США начала складываться система профессионального психологического отбора. Cо временем задача по координированию не связанных между собой знаний прикладной психологии и научной организации труда выпала на долю психотехники - одной из главных отраслей психологической науки - психологии труда.

Развитие психотехники тесно связано с именами В. Штерна, Г. Мюнстерберга, Ф. Гизе и других западных психологов. Наряду с теоретической разработкой прикладной психологии, психотехники создавали различные тесты для диагностики профессионального отбора или тесты «специальных» способностей. Это дало возможность работать в следующих направлениях:

Первое, родоначальником которого был Г. Мюнстерберг, осуществляло моделирование наиболее ответственных функций и операций той или иной профессиональной деятельности.

Второе направление, по которому развивались тесты «специальных» способностей, было аналитическим. Психологический анализ профессии завершался подбором «батареи» тестов, в которой каждый тест в той или иной степени соответствовал определенному требованию к человеку, предъявляемому данной профессией.

Более или менее широкое распространение психологический отбор получил в период первой мировой войны в связи с внедрением в войска новой боевой техники и новых видов оружия. В это время в Германии немецкие психологи Меде и Пиорковский провели в 14 лабораториях исследования 25 тысяч шоферов. Кроме того тестовым исследованиям в процессе отбора подвергались лица, для отбора на специальности летчиков, артиллеристов и машинистов паровозов.
В России впервые был поставлен вопрос о специальном отборе в начале XX века (в 1905 году) для воздухоплавателей.

Психологический отбор в Советской России начинался в русле работ по научной организации труда в Центральном институте труда в Москве (ЦИТ) и в Харьковском институте труда (ХИТ).
Первые работы по профессионально психологическому отбору в нашей стране появились в 20-е годы. Наибольший интерес представляют исследования проводимые в то время М.Л. Басовым, С.Г. Геллерштейном, Ф.Р. Дунаевским, К.Х. Кекчеевым, А. Гостевым и другими учеными. В их работах содержатся первые попытки связать отбор с проблемой лидерства. Ф.Р. Дунаевский, например, правомерно считал, что речь должна идти не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности. Не отбор для каких-либо специальностей, а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу.

Сюда же можно отнести и работы других крупных психологов, занимающихся психотехникой, изучением человеческого фактора: В. Бехтерев, А. Кларк.

Теоретической разработкой этой проблемы занимались и такие психологи, как А.Р. Лурия, И.П. Шпильрейн, ЕС. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн. В 20-30 г.г. они осуществили исследования по психологическому отбору лиц на ряд профессий. Руководствуясь целями «рациональности», «продуктивности» рабочей силы, Ф.Р. Дунаевский, например, стремился выделить ее психологические критерии. Тем самым предполагался поиск наиболее пригодных к работе лиц, т.е. организация правильного профессионально - психологического отбора специалистов. И хотя в Советской системе было принято оценивать руководителя не столько по личностным качествам, сколько по классовому происхождению, Ф.Р. Дунаевский выявлял навыки и умения, требуемые от специалиста, будь-то рабочий, инженер или руководитель любого ранга, исходя из конкретной ситуации, под которой он понимал степень налаженности работы и характер труда, а не некую абсолютную норму. Он особо подчеркивал значение интеллектуальных качеств личности для работников в сфере «человек - человек» (руководители, офицеры, педагоги и т.п.).
В отечественной науке используется положение Ф.Р. Дунаевского о возможности компенсации различных психологических функций, в котором выполнении профессиональных функций не обязательно требует одинаковых способностей от различных людей и что возможны различные комбинации психологических ресурсов для решения одной и той же проблемы.

Вопросами профессионального психологического отбора занимались и психологи-психотехники. Так кафедра психотехники Ленинградского педагогического института им. Герцена разработала комплекс профессиональных требований к специальному предмету «профиль психотехники», где определялись профессиональные функции, распределение и продвижение кадров на основе результатов профессиональной диагностики, профессиональной ориентации и отбора.

В работах Д.М. Гвишиани, С.М. Мельникова, С.И. Энштейна рассматривались вопросы значения человеческого фактора, связанного с эффективностью управления.

Л.Н. Мельников осуществил попытку практического внедрения на ряде предприятий описанных им методов оценки качеств руководителей.
Однако создание целостной научной системы отбора длительное время, в силу известных идеологических причин, оставалось вне поля зрения психологов-исследователей. Вместе с тем, за короткий период, все же была так или иначе обоснована (преимущественно лишь психофизиологически и функционально психологически) определенная (хотя еще односторонняя) система профессионального отбора специалистов, которой в последующем в силу известных (в основном политических и идеологических) причин длительное время не суждено было развиваться. Только в 60-х годах XX в. в связи с обострением международной обстановки руководство страны осознало необходимость психологического отбора в армию. С 1969 г. профотбор проводился во всех летных училищах, а с 1982 г. стал обязательным для всех воинских специальностей. Исследования проводились большими коллективами военных психологов, физиологов, инженеров и других специалистов под руководством В. А. Бодрова, Ю. Н. Егорова, А. М. Карасева, Б. В. Кулагина, В. А. Пухова и др.
В промышленности интерес к профотбору возродился в 80 - 90-е годы, когда возникли проблемы, связанные с так называемым человеческим фактором - ростом числа аварий в энергетике и на транспорте, низкой производительностью труда.

Проводя анализ современных исследования в данной области, необходимо отметить вклад в становление и развитие прикладной психодиагностики Анастази А., Богданова Е.Н., Бодалева А.А., Борисовой Е.М., Бурлачука Л.Ф., Готтсданкера Р., Гуревича К.М., Деркача А.А., Журавлева А.Л., Люшера М., Кеттелла Р., Кудряшовой Л.Д., Кулагина Б.В., Личко А.Е., Логиновой Н.А., Марищука В.Л., Морозова С.М., Романовой Е.С., Собчик Л.Н., Столина В.В., Ханина Ю.А., Шадрикова В.Д., Шмелева А.Г. и многих других, которые в своих трудах осуществили попытку ввести диагностику в лоно психологии труда.

Акцентируя внимание на профессиологических изысканиях, следует подчеркнуть наличие многочисленных исследований, связанных с психологической проблематикой профориентации (Атутов П.Р., Бажутин Г.Г., Бубнова С.С., Гаврилов В.Е., Галкина О.И., Голомшток А.Е., Егоров А.С., Климов Е.А., Кудрявцев Т.В., Михайлов И.В., Петров В.П., Платонов К.К., Ростунов А.Т., Сухарев А.В., Чебышева В.В., Чугунова Э.С., Шавир П.А., Шегурова В.Ю. и др.), привлечением, подбором, отбором, расстановкой и аттестацией персонала в том числе управленческих кадров (Агеев В.С., Аунапу Ф.Ф., Блэк С., Бляхман Л.С., Деркач А.А., Журавлев А.Л., Кулагин Б.В., Лаптев Л.Г., Левитов Н.Д., Марищук В.Л., Меньшиков А.И., Никифоров Г.С., Съедин С.И., Тарасов В.К., Уэллс У., Бернет Дж., Мориати С., Филиппов А.В., Шадриков В.Д. и др.).

1.2.Подходы к определению профессионально - психологического отбора.

В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует система отбора специалистов различных профессий. Деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев государственной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего интеллектуальных) ресурсов общества.

Существует достаточно много определений профессионального психологического отбора. Можно определить профессиональный психологический отбор как комплекс мероприятий, сопутствующий рациональному принятию кадровых решений.

Другие источники определяют профессиональный психологический отбор как систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в некоторых видах деятельности.

Еще одним определением является определения профотбора как процесса попытки выбора человека (людей), имеющего самую высокую вероятность успеха на определенной должности.

Обобщив различные определения профессионального психологического отбора, можно выделить основные составляющие профотбора — те составляющие, которые можно встретить в каждом из предлагаемых определений.

Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту), должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Главной задачей профессиональный психологический отбор является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и проведение на этой основе долголетнего прогноз эффективности его последующей профессиональной деятельности.

Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратных методик, личностных тестов, собеседования. Такой отбор направлен выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной устремленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Профессиональный психологический отбор заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.
Теоретической основой профессиональный психологический отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств; о свойствах личности, формирующих профессиональные способности; о характере и значении свойств ВНД и их проявлениях в профессиональной деятельности, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах И.П.Павлова, В.Д.Небылицына, Б.Ф.Ломова, К.К.Платонова, В.Л.Марищука и др.

Методологической основой профессиональный психологический отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми. Наличие таких различий, как отмечают В.А.Бодров, К.М.Гуревич , В.С.Мерлин , по уровню общего развития (интеллекту), направленности личности (мотивации), уровню знаний, умений и навыков, психологическим качествам (вниманию, восприятию, памяти, мышлению, психомоторике, нейрофизиологическим особенностям центральной нервной системы и индивидуально-психологическим (характерологическим) свойствам личности позволяет на практике в достаточной степени успешно решать задачи профессиональный психологического отбора.

Ключевым понятием при рассмотрении проблемы профессионального психологического отбора является понятие профессиональной пригодности или профессионального


9-09-2015, 20:03