Описание организации, ее структуры, задач, роли и места психолога в ней

Внимательно читайте каждый вопрос и отмечайте свой ответ на специальном бланке, обводя в кружок букву выбранного Вами варианта ответа. Обратите внимание, что номера вопросов на бланке расположены по горизонтали.

Не делайте никаких пометок в тексте опросника!

Не думайте подолгу над вопросами, давайте первый ответ, который приходит Вам в голову.

Опросник содержит два типа вопросов. В первом типе Вам необходимо выбрать, какой из вариантов ответа больше совпадает с тем, что Вы обычно чувствуете или делаете. Во втором типе Вам нужно определить, какое слово в паре Вам больше нравится. Ориентируйтесь на значение слова, а не на то, как оно выглядит.

Благодарим за сотрудничество!

Приложение 7

Должностная инструкция специалиста по кадрам

Должностные обязанности специалиста по кадрам. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации специалиста по кадрам. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Приложение 8

Словарь терминов HR-менеджера

Автократичное руководство — стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчиненным мнения руководителя при принятии решений.

Баланс кадров — инструмент планирования кадров в фирме (и в любой замкнутой хозяйственной системе), основанный на сопоставлении дополнительной потребности в работниках и источниках ее
обеспечения.

Бригада — рабочая группа, члены которой принимают на себя ответственность и контроль выполнения поставленной перед ними трудовой задачи. В управлении персоналом рассматривается и как форма участия рабочих в управлении, и как горизонтальная структура
власти.

Бюрократическая организация — для нее характерны подчинение членов безличным, формальным правилам, иерархия отношений, мотивация трудовой деятельности на основе денежного вознаграждения и служебного продвижения.

Вербовка работников — совокупность мер, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов на работу.

Власть — в управлении персоналом она рассматривается как возможность оказывать влияние на поведение членов организации и достигать поставленных целей.

Внутрифирменная культура — признаваемая и поддерживаемая членами фирмы система ценностей и совокупность норм поведения как
внутри фирмы, так и в отношениях с внешней средой.

Внутрифирменный рынок труда — условия профессионального продвижения работников в крупных фирмах, создающие конкуренцию между работниками и на этой основе позволяющие им реализовать
свои способности с выгодой для фирмы.

Внутрифирменное предпринимательство (внутрифирменный венчур) — способ организации труда временной трудовой группы («команды»), создаваемой администрацией фирмы или разработчиком инновационной идеи из исполнителей разных подразделений фирмы для решения инновационных задач.

Вознаграждение труда — денежные выплаты и компенсации не денежного характера, выступающие в качестве оплаты труда наемного работника, складывающиеся под воздействием рынка труда, системы коллективных договоров и соглашений, индивидуального трудового договора.

Высвобождение работников - сокращение их численности. Различают частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение работников. В первом случае численность работников сохраняется, но происходит их перевод на неполную занятость (сокращение объема работ, вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день и т. п.). Во втором применяется увольнение.

Гибкое использование кадров — разнообразие форм найма и режимов труда, обеспечивающее приспособление фирмы к конъюнктурным экономическим колебаниям.

Делегирование полномочий — частичная передача прав подчиненному принимать решения об использовании ресурсов, предполагающая его ответственность.

Демократичное руководство — стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента.

Дискреционная власть — это возможность исполнителя трудовой функции поступать по своему усмотрению, возникающая в зонах неопределенности осуществления формальной власти.

Заинтересованные группы — индивиды, группы, институты, непосредственно заинтересованные в деятельности фирмы или зависимые от нее.

Заработная плата — денежная форма компенсации трудовых усилий работников.

Иерархизация условий найма — разделение этих условий по степени их привлекательности для работников.

Карьера — продвижение по служебной лестнице, достижение профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управления карьера работника предполагает планомерные действия со
стороны руководства и работника, основанные на согласовании их интересов.

Конфликты — столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии. Их различают по роли (функциональные и дисфункциональные); по причинам (цели, обстоятельства, культура, спровоцированные); по уровню протекания (внутриличностные,
межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриорганизационные).

Корпоративный дух — состояние духовного единства и чувство взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей. Важный элемент внутрифирменной культуры.

«Купи кадры» — политика управления персоналом, ориентированная на внешние, рыночные способы получения необходимых фирме работников. В чистом виде предполагает, что фирма нанимает абсолютно заменимых и не требующих дополнительной подготовки работников (см. «Сделай кадры»).

Легальная власть — законная, соответствующая нормам права (синоним — формальная власть).

Легитимная власть — признанность и соответствие власти общепринятым ценностям, культурным образцам, представлениям о некоей «правильности».

Масштаб работы — характеристика работы со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником.

Межфирменные предпринимательские сети — форма предпринимательского взаимодействия, в которой устанавливаются постоянные партнерские отношения между подразделениями разных фирм, ответственных за разработку или финансирование инновационного
проекта.

Мотивация работников — процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.

Мотивы — внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Наем работников — правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещения.

Наемный работник — с точки зрения трудового права наемным работником является физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора (контракта) исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.

Наемный труд — правовая характеристика, предполагающая наличие двух сторон (работника и работодателя), которые вступают в отношения на условиях договора.

Обогащение труда — создание условий для расширения обязанностей работника за счет передачи ему части управленческих функций (планирование, контроль).

Обучение персонала — см. «Подготовка персонала».

Оппортунизм — характеристика поведения участников договора, в частности трудового договора (контракта), отражающее их сознательное стремление нарушить условия договора в личных целях.

Отбор персонала — часть деятельности по приему работников, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей работе и требованиям фирмы.

Партисипация — программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Формы партисипациии: участие работников в доходах и прибылях фирмы, участие в управлении.

Подготовка персонала (внутрифирменная) — действия фирмы, направленные на развитие знаний и навыков работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста.

Политика управления персоналом — выбор и реализация фирмой средств и способов использования человеческих ресурсов.

Построение работ — деятельность по анализу содержания работы и формулированию квалификационных требований к работникам.

Профессия — устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, образующая круг обязанностей работника.

Работодатель — физическое или юридическое лицо (фирма), нанимающее работников.

Рабочие группы — объединение работников, находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих общую трудовую деятельность. Признаками рабочих групп являются общие цели, непосредственное взаимодействие Для их достижения, признаваемые и поддерживаемые правила поведения, наличие лидеров. Существуют рабочие группы формальные и неформальные.

Разделение труда — распределение его между работниками в процессе производства. Следует различать вертикальное (обеспечивающее
управление) и горизонтальное (обеспечивающее исполнение) разделение труда.

Рестрикционизм — поведение рабочих в условиях латентного (скрытого) конфликта, посредством которого нормы труда удерживаются на устраивающем их уровне.

Ротация кадров — целенаправленные перемещения работников с одного рабочего места на другое в целях обогащения труда и получения опыта работы смежных подразделений, знаний о деятельности
фирмы в целом.

Саботаж — действия работников в условиях скрытого конфликта, направленные на сокращение норм и объемов производства. Различают пассивный и активный саботаж. Первый предполагает использование неполадок и слабостей в организации производственного процесса. Второй представляет ситуацию, в которой неполадки и перебои создаются рабочими намеренно.

«Сделай кадры» — политика управления персоналом, ориентированная на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и (как результат) продвижение собственных работников фирмы (см.
«Купи кадры»).

Сложность работы — характеристика качественной стороны труда, сочетание умственных и физических, исполнительских и творческих (уникальных) функций, уровень самостоятельности и ответственности работника.

Социальная политика — направление работы управления персоналом, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников посредством предоставления им
фирмой добровольных социальных услуг (или дополнительных льгот).

Социальный институт — устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок, регулирующих различные сферы человеческой деятельности и организующих их в систему ролей и статусов, образующих социальную систему.

Специфичность человеческого актива — знания и навыки работников фирмы, приспособленные к условиям труда именно в ней.

Статус социальный — положение, занимаемое человеком в общественной системе в соответствии со значимыми для нее свойствами. Прирожденный статус — это происхождение, пол, возраст и т. п. Достижимый статус — это профессия, квалификация, должность.

Стиль руководства — характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения.

Текучесть персонала — добровольные или вынужденные увольнения работников. С ней связаны случаи увольнения, вызванные либо неудовлетворенностью работника условиями работы (низкая зарплата,
отсутствие перспектив роста и т. п.), либо действиями работника, не соответствующими требованиям работодателя (прогулы, невыполнение трудовых норм и т. п.).

Трипартизм — принцип и система осуществления социально-трудовых соглашений, в которой участвует три стороны — наемные работники, работодатели и государство.

Труд — 1) родовое свойство человека, характеризующееся органическим соединением целесообразности, орудий труда и коллективности;

2) экономический ресурс, имеющий экономическую ценность и обладающий способностью создавать блага; 3) объект управления, выступающий одновременно и как экономический ресурс, и как мотивированный, целесообразный и коллективный процесс, требующий
разделения и координации.

Трудовое право (в узком смысле) — регулирует трудовые отношения, возникающие в фирме на основе найма работников (следует отличать от гражданско-правового регулирования договорных отношений, связанных с трудом, например подрядные отношения).

Трудовой договор (контракт) — двухстороннее соглашение между работником и работодателем (фирмой) об условиях обмена трудового
вклада работника на его вознаграждение. Трудовой договор заключается в письменном виде и предполагает подчинение работника
внутреннему распорядку фирмы, установленному работодателем.

Трудовые отношения — взаимосвязь и зависимость между субъектами, участвующими в трудовом процессе, непосредственно заинтересованными в его протекании и результатах.

Увольнение — прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. С точки зрения управления персоналом различаются единичные и массовые увольнения. Выделяются формы
увольнения, смягчающие положение увольняемых работников: временное увольнение, ранний уход на пенсию, стимулируемое увольнение.

Участие в управлении — предоставление работникам возможности участвовать в принятии решений о деятельности фирмы; форма партисипации (см. партисипация).

Фирма — 1) хозяйственная единица, производящая продукты или услуги, использующая для этого экономические ресурсы и руководствующаяся принципом максимизации дохода (прибыли); 2) организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и в ходе государственной регистрации получившая статус юридического лица и официальное (фирменное) наименование.
Флексибилизация — способность фирмы с наименьшими издержками приспосабливать трудовые ресурсы к внешним и внутренним изменениям.

Харизматическая власть — основана на харизме (выдающейся способности некоторых руководителей-лидеров влиять на подчиненных и окружающих). Это свойство возникает как в силу врожденных способностей человека, так и под воздействием социальных факторов.

Цель — желаемый объект или состояние объекта. Для управления персоналом основными целями являются обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава и организации их эффективного использования.

Приложение 9

Пример характеристики соискателя, составленной студентом-практикантом по результатам теста «Соционика»

Психологическая оценка параметров личности ХХХ

(по результатам психодиагностики)

Приложение 10

Пример профориентационной рекомендации-характеристики, составленной студентом-практикантом под руководством руководителя практики по результатам теста «Соционика» и исходя из личного наблюдения

Психологическая оценка параметров личности ZZZ