Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.
К занятым относягся лица, которые:
1) выполняют работу по найму, за вознаграждение, а также иную приносящую доход работу;
2) временно не работают из-за болезни или травмы, находятся в грудовом отпуске или пользуются опулами;
3) выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;
4) самостоятельно обеспечивают себя работой; и; являются военнослужащими;
6) находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком,
7) избраны, назначены или утверждены на оплачиваемую должность;
8) обучаются в общеобразовательных школах, ПТУ, проходят очный курс обучения в высших, средних специальных и прочих учебных заведениях.
К безработным относятся лица, которые:
1) по не зависящим от них причинам не имеют работы и трудового дохода; 2) зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу; 3) способные и готовые трудиться, но не находящие соответствующего спроса на рынке труда.
Занятые и безработные как категории населения образуют в целом экономически активное население, или совокупную рабочую силу.
Экономически неактивное население - это: пенсионеры; инвалиды; лица, находящиеся в местах лишения свободы; домохозяйки; лица, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.
Рынок труда как составная часть рыночной экономики в целом представляет собой сбалансированную и жизнеспособную структуру спроса и предложения рабочей силы.
Состояние рынка труда характеризует проблема занятости-безработицы. Количественным показателем состояния дел на рынке труда считается норма безработицы. Она исчис-чяется как процентное отношение числа безработных к численности совокупной рабочей силы (экономически активное население).
В экономической науке господствует мнение, что наличие в обществе небольшого процента безработных неизбежно и при здоровой экономике. Когда вдет речь о нормализации положения на рынке фуда, имеется в виду не достижение стопроцентной занятости трудоспособного населения, а приведение процентной доли безработных к уровню естественной нормы безработицы. Под естественной нормой безработицы понимается такой процент безработных в обществе, который соответствует экономически целесообразному уровню занятости. Есть точка зрения, что безработица в размере 5-7° о допустима и целесообразна. Вопрос тактики и стратегии реформ состоит в правильном.выборе в каждый данный момент того ее вида н тех ее масштабов, которые связаны с наименьшими экономическими и политическими издержками.
Безработица может быть вынужденной и добровольной. К добровольной относятся фрикционная, институционная и сезонная безработица.
Фрикционная безработица - это временная незанятостъ, связанная с переходом с одного рабочего места на другое или поисками более подходящей работы. Фрикционная безработица имеет низкую продолжительность и более половины граждан в этом случае находят работу самостоятельно.
Институционная безработица порождается институтом социальной защиты безработных (при этом, чем выше пособие по безработице, тем продолжительнее время поиска новой работы), а также таким фактором как повышение гарантированного минимума заработной платы. Этот вид безработицы провоцируется и несовершенством налоговой системы. Чем ниже доходы работающих, чем меньше разница между доходом и социальными пособиями, тем меньше у безработных желание трудиться и тем более длительными оказываются сроки поиска работы.
Сезонная безработица возникает в результате сезонных колебаний спроса на рабочую силу. Она затрагивает тех, чей труд обусловлен спецификой времени года, - занятых в рыболовстве, строительстве, сельском хозяйстве.
К вынужденной безработице относятся технологическая, с труктурная, конверсионная, экономическая, молодежная.
Технологическая безработица порождается переходом к новым поколениям техники и технологии, когда часть рабочей силы становится либо лишней, либо требует нового, более высокого уровня квалификации и перепрофилирования.
Структурная безработица связана с масштабными структурными преобразованиями экономики, закрытием устаревших предприятий, сок-ращением численности управленческого персонала.
Конверсионная безработица связана с сокращением занятых в отраслях военно-промышленного комплекса и в армии.
Экономическая безработица вызывается конъюнктурой рынка, экономической политикой государства, поражением части производителей в конкурентной борьбе.
Молодежная безработица (к молодежи по статистике относятся граждане в возрасте от 16 до 29 лет) обычно наблюдается на двух этапах: (а) после окончания школы, (б) после окончания учебных заведений. В настоящее время удельный вес молодежи среди безработных составляет около 35° о.
С точки зрения продолжительности безработица может быть продолжительной (4 - 8 месяцев), длительной (8-18 месяцев) и застойной (более 18 месяцев). Продолжительность безработицы определяется временем, в течение которого человек не может найти работу. При одном и том же годичном уровне безработицы, скажем, 5%, возможны две совершенно различные ситуации на рынке труда:
1) В течение года каждый работник был безработным 5% времени, т.е. примерно 2,5 недели. В этом случае мы имеем дело с массовой безработицей, средняя продолжительность которой мала.
2) В течение всего года 5% совокупной рабочей силы охвачены безработицей. Следовательно, подавляющее большинство трудоспособного населения имеет работу, ко у тех 5%, которые ее лишены, продолжительность безработицы очень высока.
Из этих двух ситуаций, безусловно, вторая тяжелее. Наличие в обществе стабильной группы, охвдчемой застойной безработицей, чревато опасными последствиями, как доя самих безработных, так и для всего общества. Такие безработные составляют сейчас более 25°/о общей численности безработных.
Вынужденная безработица в условиях экономики с глубокими деформациями рыночных отношенж часто приобретает скрытый характер. Существует количественная взаимосвязь между экономической активностью и безработицей, которая исчисляется согласно следующему закон}': для того, чтобы безработица не прогрессировала и ее показатель оставался на стабильном уровне, необходимо ежегодное увеличение валового национального продукта примерно на 2.7 %. Каждые дополнительные 2% прироста ВНГ1 уменьшают долю безработных на 1 процентный пункт, и наоборот.
С этой точки зрения сложшшаяся сейчас в России ситуация представляет собой экономический парадокс. Официально объявленные Госкомстатом РФ оценки уровня безработицы резко не соответствуют показателям уровня производства. В 1994 г. ВНП составлял только 59°/о от уровня 1991 г. И, тем не менее, сокращение занятости за указанный период не превысило 4,5%. Объяснение состоит в том, что спад производства в России выражен преимущественно в резком снижении производительности труда при относительно умеренном росте открытой безработицы.
Отсюда можно сделать вывод, что, помимо открытой, существует и скрытая безработица. Она проявляется в том, что значительное количество людей, официально имеющих работу, и числящихся занятыми, в действительности длительное время не участвуют реально в производстве. По оценкам Государственной службы занятости скрытая безработица в России на конец 1994 г. составляет 4-5 млн. человек. Это примерно 7°/о экономически активного населения.
Проявлением скрытой безработицы в России можно считать и такое характерное явление, как невыплаты зарплаты. Они достигли к концу 1994 г. 4,5-5 триллионов рублей. Исходя из величины средней зарплаты, можно рассчитать, что не получили денежного вознаграждения за свой труд около 1,5 млн. человек, которые, следовательно, тоже могут рассматриваться как безработные.
Кроме того, в России существует большая армия частично безработных. Эту категорию составляют люди, формально имеющие работу, но в течение длительного времени находящиеся под угрозой увольнения, переведенные на сокращенную рабочую неделю. Частичная безработица в 1994 г. охватывала 5-6 млн. человек.
Безработица и инфляция. Существует экономическая закономерность: уровень безработицы в стране находится в обратной пропорции к уровню инфляции. Графлос, отражающий эту зависимость, называется "кривой Филипса". Кривая Филипса представляет собой гиперболу, показывающую, что темпы роста заработной платы, а, следовательно, и цен, определяются уровнем безработицы. Концепция антиинфляционной политики, основанная на кривой Филипса, предполагает, таким образом, жесткую ситуацию выбора: либо низкие темпы инфляции при высоком уровне безработицы, либо высокие темпы инфляции при низком уровне безработицы.
5. Планирование работы с персоналом.
Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда и программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
Цели кадрового планирования: получить и удержать работников нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
Первый блок - постановка, кадровой проблемы. Здесь нужно ответить на вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной структуры и организационная структура определяют необходимое количество рабочей силы и ее качество. Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.
Анализ работ. Термин анализ работ описывает процесс получения информации о различных видах работ. В результате анализа работы получают информацию двух видов. Описание работы - какие задачи должны быть выполнены в процессе работы. Спецификация работы - какие требования предъявляются к исполнителю данной работы.
Динамические характеристики работы. При анализе работы важно учитывать два момента. Во-первых, с течением времени все меняется. Природа самой работы должна меняться по трем причинам:
время года или суток; люди; окружающая среда. Во-вторых, спецификация работы должна быть составлена, исходя из минимально необходимой квалификации исполнителя. Это не всегда происходит, гак в американской промышленности по оценкам 65 % работ требуют от кандидатов высшего образования, хотя они с легкостью могут быть выполнены и работником, с более низким уровнем образования.
На основе производственной программы и анализа работ определяется как общая потребность в рабочей силе так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности, используется группировка по каким-либо параметрам. Прогноз потребности в рабочей силе на основе прогнозов изменения производственных параметров дает ошибку от 2 до 20%.
Второй блок (ресурсный) - источники решения проблемы. Он является ключевым. Здесь даются ответы на вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо. Первое направление - оценка, анализ состояния наличных ресурсов, второе - оценка внешних источников, третье - оценка потенциала указанных источников.
Третий блок (результирующий) - решение проблемы. Он содержит конкретные программы по реализации требовании производства с учетом имеющихся ресурсов.
Виды кадрового планирования.
Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится на планирование:
потребности в персонале, привлечения персонала, использования и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, производительности.
Планирование потребности в персонале - первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид планирования включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию персонала.
Под потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном, и пространственном отношении.
При планировании потребности в персонале следует различать:
• общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимого предприятию для выполнения запланированного объема работ (бругго-потребность в кадрах);
• дополнительную потребность - количество работников;
которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
Брутто-потребность в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле:
БПП = (пп * Пер /ТРВ * 60) * КНВ, где
БГШ - брутто-потребность в персонале;
пп - количество рабочих процессов в плановом периоде;
Пер - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;
ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах;
КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезней.
Если из количества брутто-потребности вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем, то получим нетто-потребность в персонале.
Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе.
Планирование использования кадров.
Цель этого вида кадрового планирования - экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
Другой аспект планирования использования кадров является приведение условий труда в соответствии с возможностями работающих, создание достойных человека условий труда, рабочих мест и окружающей их среды.
Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:
• кого следует сократить, где и когда;
• шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• политику объявления о сокращениях и выплаты выходных пособий;
" программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров к создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.
Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
Планирование обучения должно учитывать:
• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении,
• новые курсы, которые нужно развивать, либо расходы на существующие,
• перевод и переобучение существующих работников.
Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению существ}-ющего уровня знаний у трудового коллектива посредством инвестиций на обучение или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.
Планирование сохранения кадрового состава.
К данному комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры- необходимые для обеспечения длительного использования кадров.
План сохранения персонала описывает требуемые действия по следующим позициям: проблемы с оплатой труда, уход работников для продолжения своей карьеры, уход работников из-за конфликтов, изменение требований к работе, улучшение отбора и обучения персонала.
Планирование расходов по содержанию персонала. Недостатки в этом виде планирования приводят к потерям:
оплата сверхурочных работ, надбавки к заработной плате за работу в опасных условиях, из-за текучести рабочей силы, брак и простои, профессиональные заболевания и травматизм.
Планирование производительности призвано установить цели роста производительности, а также программы увеличения производительности или уменьшения издержек занятости.
6. Набор персонала.
Исходную информацию для определения направлений набора персонала, формирования плана набора персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка набора персонала. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда;
развитие технологии; особенности социальных потребностей; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организаций. К ним относятся: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал организации, внутренние источники покрытия потребности в кадрах.
Основные направления набора персонала это: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.
Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.
Определение потребности в персонале,
Для определения общей потребности в кадрах специалистов применяются различные методы, среди которых выделяют основные:
штатно-номенклатурныи, нормативный и метод нормативов насыщенности.
Штатно-номенклатурныи метод основывается на применении номенклатур должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, и штатных расписаний предприятий и позволяет определять текущую потребность в специалистах - как общую, так и дифференцированную - по уровням подготовки и по группам специальностей.
Для определения общей потребности текущего периода в дипломированных специалистах при запланированном объеме работ и обоснованных нормативах (нагрузки или обслуживания) рекомендуется применять нормативный метод расчета. Этот метод основан на использовании планов или проектов планов по объему производства и нормативов труда специалистов. При этом общая потребность рассчитывается путем деления объема работ в планируемом периоде на норматив нагрузки на одного работника или путем умножения объема работ на норматив обслуживания на одного работника.
Для более точных и обоснованных расчетов общей потребности в дипломированных специалистах на перспективный период целесообразно использование метода нормативов насыщенности. Норматив насыщенности - показатель, выражающий долю участия специалистов в общем совокупном труде работников при условии их рационального использования. Норматив насыщенности отражает объективную потребность предприятия в кадрах специалистов по отношению ко всем. работающим. Он рассчитывается как отношение плановой численности специалистов с высшим и средним специальным образованием к плановой численности работающих (в долях единицы или проценгах). Определение величины норматива насыщенности можно осуществлять, используя два подхода: на основе данных передовых предприятий или путем использования корреляционно-регрессионного анализа.
Ожидаемые затраты на привлечение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые мо1ут быть единовременными или текущими. К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами, занимающимися подбором и подготовкой персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости и т.п. К внешним текущим затратам относятся: затраты на исследовательские и оперативные работы (сбор и анализ информации, реклама, представительские расходы, командировки и т.п.). К внутренним единовременным затратам относятся- капитальные затраты на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п. Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой
10-09-2015, 02:20