Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет - УПИ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»
Факультет Гуманитарного Образования
Кафедра социологии и социальных технологий управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
по социальным технологиям
Тема работы «Технология формирования эффективной оргкультуры предприятия»
Студент группы ГО-46033 Мясников В.А.
Руководитель Хридина Н.Н.
Екатеринбург 2010г.
Содержание
Ведение. 3
1. Понятие организационной культуры и социальной диагностики организации.5
1.1.Сущность организационной культуры.. 5
1.2 Понятие социальной диагностики организации. 11
1.3 Технология формирования и управления организационной культурой организации. 15
2. Анализ организационной культуры ОАО «УРСА Банк». 19
2.1 Характеристика ОАО «УРСА Банк» как объекта исследования. 19
2.2 Диагностика состояния организационной культуры ОАО «УРСА Банк»28
2.3 Технология формирования организационной культуры организации на примере ОАО «УРСА Банк». 32
3. Технологическая карта. 37
Заключение. 41
Список литературы.. 43
Приложение 1. 44
Приложение 2. 46
ВВЕДЕНИЕ
В современной социологии управления возрастает интерес к теоретическим и прикладным исследованиям организационной или, как предпочитают называть её некоторые специалисты, корпоративной культуры. Российскими учеными активно разрабатывается организационно-культурная проблематика как в государственных органах, так и в коммерческих структурах: банках, торговых компаниях, промышленных предприятиях.
Возникает вопрос: почему в современном обществе такое внимание уделяется проблемам организационной культуры? Потому что «… в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию»[1] .
Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.
Объектом исследования курсовой работы является ОАО «УРСА Банк».
Предмет исследования составляет социальная диагностика как механизм эффективной организационной культуры на примере организации ОАО «УРСА Банк», и конкретно организационной культуры отделения.
Таким образом, цель данной работы – рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации «ОАО «УРСА Банк», и на основании этого разработка технологии по модернизации и формированию эффективной организационной культуры и методов её управления.
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность организационной культуры в целом, процессы ее формирования и развития.
2. Показать связь между социальной диагностикой организации и формированием эффективной организационной культуры.
3. Дать общую характеристику ОАО «УРСА Банк», рассмотреть структуру организационной культуры.
4. Провести диагностику и проанализировать состояние организационной культуры в ОАО «УРСА Банк» с помощью микроисследования.
5. Составить технологическую карту, которая будет показывать процесс изучения и формирования организационной культуры с помощью определенных процедур, операций и методов.
6. Сформулировать выводы, выработать рекомендации по модернизации системы управления организационной культурой в ОАО «УРСА Банк» для повышения эффективности производственной деятельности.
1. Понятие организационной культуры и социальной диагностики организации.
1.1.Сущность организационной культуры
Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то именно этой душой и является организационная культура. Другими словами, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Носителями организационной культуры являются люди [4, 419].
Проблема становления и развития организационной культуры в организациях различного рода давно привлекала к себе внимание, как теоретиков, так и практиков менеджмента. Один из наиболее распространенных подходов в вопросах о сущности организационной культуры принадлежит всемирно известному специалисту в этой области Э. Шейну, он предложил рассматривать ее по трем уровням (см. Приложение 1 рис.1).
У Э. Шейна понятие организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры [4, 423].
На втором, «подповерхностном» уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.
Третий, «глубинный» уровень включает скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведение людей, помогающие им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
В соответствии с данной структурой выделяют субъективную и объективную организационную культуру. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, ценностей, веры и ожиданий. Сюда включают ряд элементов «символики»: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Такой тип культуры служит основой формирования управленческой культуры – стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространств, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражают ценности, которых придерживается данная организация.
Наряду с понятием организационная культура в литературе часто встречается понятие корпоративная культура. Однако понятие организации намного шире, чем понятие корпорации. Говоря об организации и об организационной культуре, мы имеем в виду все типы организаций, включая некоммерческие. Говоря о корпорациях и корпоративной культуре, в качестве объекта рассматриваются только крупные коммерческие организации. В дальнейшем, имея в виду органы местного самоуправления как объект исследования, речь будет идти об организационной культуре.
В одной организации, наряду с общей корпоративной культурой, может быть много «локальных» культур – субкультур. Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. Особым типом выделяют контркультуру – вид культуры, при котором упорно отвергается то, чего организация хочет достигнуть в целом [4, 428].
В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т. е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль над своей жизнью в организации.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух очень важных проблем. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.
Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого, или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы [4. 434].
Сила культуры организации определяется тремя моментами:
«толщина» культуры;
степень разделяемости культуры членами организации;
ясность приоритетов культуры.
«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Сильная культура содержит ценности, разделяемые большей частью ее членов. Слабые культуры не имеют четко определенной системы ценностей, которая бы оказывала сколько-нибудь значимое влияние на поведение. Следует также иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.
На сегодняшний день существуют такие методы поддержания организационной культуры, которые уже не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей (см. Приложение 1).
С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Вопросам диагностики и изменения культуры организации посвящена работа К. Камерона и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры»[2] . Авторы исходят из иного, чем Э. Шейн, представления об организационных культурах и их типах. Они выделяют всего четыре типа организационной культуры: клановая, адхократическая, бюрократическая (иерархическая), рыночная [5, 115].
Оценка организационной культуры проводится по следующим параметрам:
важнейшие характеристики: принципы внутриорганизационных взаимоотношений и ориентация людей;
общий стиль лидерства в организации;
управление наемными работниками;
связующая сущность организации;
стратегические цели;
критерии успеха.
Все эти параметры, тесно переплетаясь друг с другом в различных формах и соотношениях, позволяют охарактеризовать предложенную авторами типологию организационной культуры следующим образом [5,124].
Таблица 1
Профили организационных культур
Клановая культура Очень дружественное место работы, где у людей много общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация сплочена благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает большое значение монолитности коллектива и моральному климату. Успех определяется с позиции доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. |
Адхократическая культура Динамичное и творческое место работы. Люди готовы подставлять свои головы и идти на риск. Лидеров отличает новаторство и готовность к риску. Связующей сущностью организации является стремление к экспериментированию и движению вперед. Подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/представление уникальных и новых продуктов. Важно быть лидером на рынке. Организация поощряет личную инициативу и свободу. |
Бюрократическая (иерархическая) культура Сильно формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации, которую объединяют формальные процедуры и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильного и рентабельного выполнения операций. Успех определяется с позиции надежности, плавных календарных графиков и низких затрат. В управлении наемным работниками приоритетны гарантии занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости. |
Рыночная культура Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется с позиции проникновения на рынки и рыночной доли. Важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность. |
Определив тип доминирующей организационной культуры в организации, можно принять соответствующие меры по усилению тех аспектов деятельности, которые позволяют успешно ею управлять.
Какой бы по своему характеру ни была культура: сильной или слабой («thick or thin»[3] ), бюрократической или адхократической, ее надо поддерживать и ею надо управлять.
На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается.
Однако на каждом этапе жизни организации - ее создания и развития, среднего возраста, зрелости и заката – роль и влияние организационной культуры и лидера иная, чем на любом другом [8, 247].
1.2 Понятие социальной диагностики организации
Сложность и многозначность проблем, возникающих перед руководителями и менеджерами организаций, предполагает серьезный и вдумчивый подход к поиску путей их решения. Множество связей и отношений, существующих в обществе, прямая и опосредованная взаимосвязь происходящих изменений, обусловленных сугубо определенными причинами, требует в каждом конкретном случае глубокого понимания их природы, характера и сущности, выявление которых и составляет суть социальной диагностики. Эффективность решений любой социальной задачи или проблемы во многом будет зависеть от того, насколько точно была проведена диагностика, насколько объективно было оценено состояние социального объекта и насколько верно были выбраны ориентиры, нормативы диагностируемой сферы жизнедеятельности, служащие основой социального исследования и измерения.
Социальная диагностика - это методологический инструмент, который дает управленческим органам необходимые знания, на основе которых разрабатываются различные социальные прогнозы и проекты, изучается общественное мнение и морально-психологический климат в обществе. Она играет важную роль в формировании и развитии технологий, как социальной работы, так и всех сфер социальной жизни.
В Российском энциклопедическом словаре социальной работы понятие "социальная диагностика" определяют как комплексный процесс исследования социального явления с целью выявления, распознавания и изучения причинно-следственных связей и отношений, характеризующих его состояние и тенденции дальнейшего развития.
Социальный диагноз, как научное заключение о состоянии "социального здоровья" рассматриваемого объекта или социального явления, основан на всестороннем и систематическом наблюдении и изучении, предполагающем не только выявление причинно-следственных связей и побудительных мотивов поведения объектов или явлений. Это творческий и трудоемкий процесс, который не склонен к стандартизации. Тем не менее, общая схема методики осуществления диагностики сложилась и ее можно рассматривать в качестве исходной базовой модели. Она включает в себя ряд этапов:
- предварительное ознакомление с объектом, которое предполагает получение достоверного представления о предмете изучения, определение его сильных и слабых сторон, возможных направлений изменения и совершенствования;
- проведение общей диагностики, т. е. постановка задач, выделение состава диагностируемых ситуаций, определение эталонных (нормативных) параметров ситуаций, выбор методов диагностирования;
- проведение специальной диагностики по каждой из взятых для усугубленного исследования проблем, измерение и анализ всех необходимых показателей;
- построение выводов, на основе которых делается заключение.
Выявленные в ходе общей и специальной диагностики проблемы и составляют, как отмечалось выше, социальный диагноз. Корректировка полученных результатов может осуществляться путем совместной работы с практическими работниками, занятыми в этой или иной социальной сфере. Определение диагноза - заключительный этап социальной диагностики, далее начинается разработка конкретных программ и решений государственных или общественных организаций по преодоления, поддержанию или развитию выявленных процессов и тенденций в исследованном социальном объекте или явлении.
Социальная диагностика основывается на ряде принципов:
- объективность; заключается в непредвзятом рассмотрении социального объекта, исключающем любые искажения действительности в чьих-то интересах, ибо только беспристрастное заключение и сделанные по нему выводы имеют реальную научную и практическую значимость;
- причинность; обусловлена универсальной связью и взаимодействием всех явлений и процессов в реальном мире, что позволяет в процессе исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов или явлений, а выяснить закономерности их возникновения и функционирования;
- комплексный подход в изучении социальных явлений объясняется тем, что социальная сфера представляет собой сложное переплетение множества прямых и опосредованных человеческих поступков, отношений, действий в самых различных формах их проявления и выделения, отдельных возможно лишь условно, для накопления каких-либо конкретных данных. При диагностике эти конкретные данные всегда нужно увязывать со всем комплексом проблем;
- научная обоснованность и подтверждаемость особенно важны, ибо за каждым решением, принятым на основе социального диагноза стоит жизнь конкретных людей, их судьбы.
В зависимости от специфики диагностируемой проблемы или явления могут использоваться различные методы исследования, как общенаучные, так и частные. В практике управленческого консультирования, наиболее востребованной и апробированной в настоящее время, сложились три группы методов, которые можно рекомендовать к использованию и в практической деятельности социальных работников. Это методы сбора информации, обработки и анализа информации, методы определения приоритетов проблемы.
К первой группе методов можно отнести интервью, анкетирование, наблюдение, анализ документов, экспертные оценки и др. Рассмотрим некоторые из них. Интервью является самым универсальным методом сбора и поиска информации. Существует два типа интервью: свободное и формализированное. Они отличаются степенью активности исследователя и интервьюированного. Эффективность интервью зависит от степени его подготовленности. Это относится и к человеку, у которого берут интервью, его предупреждают о запланированном разговоре. И к исследователю, который должен предусмотреть для себя схему, определяющую какую информацию, в каком объеме и от кого он может и должен получить. Анкетирование предназначено для выявления конкретных фактов при помощи большого круга лиц. Углубленный сбор информации при помощи анкет представляет собой тестирование. Применение тестов требует специальных знаний и, как правило, работают с ними психологи и социальные психологи, специализирующиеся в этой области. Перед составлением анкеты следует уточнить, какая именно нужна информация, как она будет использоваться, как можно классифицировать и обобщать ответы.
Методы обработки и анализа информации включают: анализ проблем, анализ факторов, вызывающих проблему, анализ взаимного влияния этих факторов, сравнение различной информации и др.
Сравнение является неотъемлемой частью диагностики на всех ее этапах. Для сравнения используются нормативные эталоны, стандарты, выбранные как желаемые показатели. Проблема возникает в случае отклонения от существующего стандарта. В ходе проведения диагностики важно выделить такие сравнения, которые помогут определить потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых будет базироваться принятие стратегических путей решения социальных проблем. В процессе диагностики требуется определить степень важности тех или иных проблем и порядок срочности их решения. Для этого разработан ряд методов. Широкое распространение получил метод ранжирования альтернатив, в процессе которого эксперт упорядочивает все имеющиеся варианты решения исследуемых социальных проблем по определенному рангу, как наименее или наиболее предпочтительные. Такая группировка альтернативных вариантов облегчает окончательный выбор одного из них, сообразно возможностям и условиям. Метод дерева целей исходит из того, что каждая глобальная цель делится на подцели, которые стоят на пути достижения главной, пока не будет достигнут уровень настолько конкретных целей, с точки зрения интересующих нас задач, что дальнейшее деление не буде иметь смысла.
Выше перечисленные методы не исчерпывают всего многообразия методических способов и приемов осуществления социальной диагностики. Важно только отметить, что их правильное использование открывает широкие возможности для значительного повышения объективности, достоверности и эффективности данной
10-09-2015, 15:35