Оценка деятельности работников на предриятии

- Выяснить причины неэффективности оценки результатов труда работников на предприятии;

- Определить, влияет ли ставка заработной платы работников предприятия на результаты оценки их деятельности.

Таким образом, после разработки программы исследования, непосредственного проведения опроса и анализа полученных результатов можно будет сделать определенные выводы об отношении работников к существующей оценке их деятельности и, соответственно, о влиянии этой системы на эффективность всего производства.

Заключение

Исходя из решения поставленных задач и достижения цели, можно придти к выводам, что:

1. Понятие оценки деятельности работников многоаспектно, имеет множество трактовок и определений. В итоге, под оценкой деятельности работников принято понимать систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений. Основная цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Различают информационные, административные и мотивационные цели, функции которых для оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

2. Изучив требования и условия успешной работы системы оценки, можно сказать, что для использования в организации новых подходов к оценке работы персонала, необходимо соблюдение ряда условий, ключевым из которых является своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки. Важнейшими требованиями к системе оценки является ее действенность и практичность. Все условия и требования в совокупности создают ту базу,тот фундамент, без которого рассчитывать на успех крайне трудно, есливообще возможно.

3. Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. В итоге можно сказать, что оценка результатов деятельности работника может использоваться в качестве способа контроля за деятельностью сотрудника, а также в системе мотивации.

4. Центральным вопросом любой оценки персонала являются установление ее показателей, таких как: результативность труда, профессиональное поведение и личностные качества. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Также, при разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Выделяют общеорганизационные и специализированные, количественные и качественные, объективные и субъективные, интегральные и простые критерии. Таким образом, критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения.

5. Существует целый комплекс методов оценки работы персонала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям. Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре – это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждаются в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению.

6. Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников. Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо, прежде всего, не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников, а также объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (ошибка центральной тенденции, ошибка снисходительности, ошибка высокой требовательности, эффект ореола, ошибка контраста, стереотипизация).

Оценка рабочих показателей - это лишь один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своихподчиненных, чтобы добиться от них высоких рабочих результатов. Этотинструмент невозможно использовать должным образом в отрыве от всегокомплекса задач, решаемых в отношении подчиненных.

7. В настоящее время возникает не только теоретическая, но и практическая необходимость в исследовании и решении проблем социальной организации предприятия, поиске источников ее эффективности.

Важное значение в системе управления производством занимает умение наиболее объективно определять эффективность производства предприятия. Для этого нужна современная хорошо организованная система управления, под контролем которой находятся ресурсы и результаты деятельности предприятия. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо проводить социологические исследования по данной проблематике путем, например, опроса работников предприятия.

В итоге, когда мы разработаем программу исследования, проведем опрос и проанализируем полученные результаты, то сможем сделать определенные выводы об отношении работников к существующей оценке их деятельности и, соответственно, о влиянии этой системы на эффективность всего производства.

Таким образом, можно сказать, что мы добились поставленной цели: исследование процесса оценки результатов деятельности персонала на предприятии и решили все ее задачи.

Библиографический список

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2006. – 260 с.

2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2002. – 315 с.

3. Беа Ф. К., Дихтла Э., Швайтцер М. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА – М, 2005. – 167 с.

4. Беккер, Брайан Е., Хьюзлид, Ульрих. Измерение результативности работы департамента. Люди, стратегия и производительность. – М.: Вильямс, 2007. – 304 с.

5. Беркутова Т. А., Крониковская Н. В., Мартьянова И. А., Пономарев А. М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. – 370 с.

6. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 274 с.

7. Железцов Л. Маркетинг персонала // Оценка трудовой деятельности. - 2008. - №2. - С. 10-11.

8. Каплан, Роберт С. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. – М.: Олимп-Бизнес, 2004. – 294 с.

9. Кибанов А. Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие – 3-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 480 с.

10. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала // Управление персоналом. - 2006. - №9. - С. 15-16.

11. Макарова И. К. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Юриспруденция, 2002. – 293 с.

12. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Банковский менеджмент. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: Экзамен, 2004. – 269 с.

13. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. – 288 с.

14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 328 с.

15. Рамперсад Х. К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 351 с.

16. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит, 2008. – 184 с.

17. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004. – 234 с.

18. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. Горфинкеля В. Я. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 316 с.

Приложение 1

Рис. 1. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации[1]

Приложение 2

Пример вопросника по анализу работы[2]

Фамилия И.О. _____________________________________________________

Должность ___________________________________________Код должности

Отдел____________________________________________________________

Фамилия И. О. руководителя ________________________________________

Должность руководителя ___________________________________________

Дата заполнения «______»___________________________________________

1. Основная цель (цели) данной работы?

2. Если есть подчиненные, перечислите их должности:

3. Отметьте, какие виды деятельности являются наиболее важными в работе с подчиненными:

o подбор кадров

o продвижение

o консультирование

o обучение подчиненных

o увольнение

o указания, распоряжения

o развитие работников

o контроль за работой подчиненных

o постановка задач перед подчиненными

o помощь подчиненным в решении вопросов

o составление бюджетов

o составление графиков, планов работ

o дисциплина

o оценка рабочих показателей подчиненных

o другое

4. Что является результатом работы на данной должности?

5. Должностные обязанности. Пожалуйста, опишите кратко, ЧТО делает работник, занимающий данную должность, и КАК он это делает (особо отметить обязанности, которые являются самыми важными или самыми трудными).

(а) Ежедневные обязанности:

(б) Периодические обязанности (отметьте, пожалуйста, периодичность: еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные и т.д.)

(в) Обязанности, исполняемые с нерегулярными интервалами

6. Образование. Отметьте, пожалуйста, клетку, соответствующую необходимому уровню требований профессии к образованию (но не Ваш образовательныйуровень):

o не требуется никакого формального образования

o неполное среднее образование

o среднее образование

o среднее специальное

o незаконченное высшее

o высшее образование

o ученая степень или специальная лицензия

7. Опыт. Отметьте, пожалуйста, клетку, соответствующую тому опыту, который необходим для выполнения Вашей работы:

o не требуется никакого опыта

o менее месяца

o от 1 до 6 месяцев

o от 6 месяцев до года

o от 1 до 3 лет

o от 3 до 5 лет

o от 5 до 10 лет

o более 10 лет

8. Навыки. Напишите, какие навыки необходимы для выполнения Вашей работы (например, аккуратность, внимание, точность, умение работать, используя определенное оборудование, инструменты, методы, технологии).

9. Уровень стресса. Отметьте, пожалуйста, те виды работ, которые могут вызывать стресс и высокое эмоциональное напряжение, и как часто возникает стресс.

Редко Иногда Часто

□ Общение с представителями

других организаций □ □ □

□ Общение с клиентами □ □ □

□ Непосредственное руководство

подчиненными □ □ □

□ Сжатые сроки □ □ □

□ Неритмичная работа □ □ □

□ Работа в изоляции от других □ □ □

□ Общение с вышестоящим руководством □ □ □

□ Другое (напишите)___________________ □ □ □

10. Условия работы. Отметьте, в каких вредных условиях проходит Ваша работа и как часто они присутствуют.

Редко Иногда Часто

□ Пыль □ □ □

□ Освещенность □ □ □

□ Высокая температура □ □ □

□ Низкая температура □ □ □

□ Неприятный запах □ □ □

□ Шум □ □ □

□ Высокая влажность □ □ □

□ Вибрация □ □ □

□ Другое (напишите)___________________ □ □ □

Форма для разработки должностных инструкций[3]

1. Общая часть

1.1. Отдел (подразделение)_________________

1.2. Полное наименование должности

1.3. Работник, занимающий данную должность, подчинен и получает приказы, рабочие распоряжения от____________________________________

1.4. Дополнительные распоряжения работник, занимающий данную должность, может получать от________________________________________

Указания этих работников выполняются только в том случае, если они не противоречат указаниям непосредственного руководителя.

1.5. Работник, занимающий данную должность, дает распоряжения и методические указания (наименование должности)_______________________

1.6. Работника, занимающего данную должность, замещает (наименование должности)________________________________________________________

1.7. Работник, занимающий данную должность, замещает (наименование должности)________________________________________________________

1.8. Требования должности

Работа в данной должности требует от работника следующей квалификации:

2. Цели

Руководство организации для данной должности ставит следующие цели:

2.1.____________________________________________________________

2.2.____________________________________________________________

3. Функции

4. Информация

4.1. Для достижения целей организации и эффективного исполнения обязанностей работник, занимающий данную должность, сотрудничает с другими работниками и регулярно обменивается следующей информацией:

с _________________отделом

с _________________цехом

5. Права. Для выполнения своих обязанностей работнику, занимающему данную должность, предоставлены следующие права:

5.1. В отношении своих подчиненных: давать распоряжения и контролировать их исполнение________________________________________

5.2. Самостоятельно решать следующие вопросы:

5.2.1.______________________________________________________________

5.2.2.______________________________________________________________

5.3. Работник, занимающий данную должность, является представителем организации и ведет переписку по следующим вопросам (для начальников служб и подразделений):_____________________________________________

6. Ответственность. Работник, занимающий данную должность, несет ответственность за задержку и слабую работу в направлении поставленных целей и за неполное использование предоставленных ему прав.

6.1. Деятельность работника, занимающего данную должность, его непосредственный руководитель оценивает на основе следующих показателей________________________________________________________

7. Дополнения и изменения

Должностную инструкцию составил: Должностную инструкцию утвердил:

______________ _______________

(подпись) (подпись)

«___»____________200 год

Приложение 3

Таблица 1

Образцы рабочих стандартов

Источник: Беккер, Брайан Е., Хьюзлид, Ульрих. Измерение результативности работы департамента. Люди, стратегия и производительность. – М.: Вильямс, 2007. – с. 215.

Приложение 4

Инструкция: оцените развитие у работника навыков управления, используя следующую шкалу:

5 - очень высокий уровень;

4 - высокий уровень;

3 - средний уровень;

2 - ниже среднего;

1 - неприемлемый.

Источник: Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит, 2008. – с. 74.

Эти формы могут использоваться как при проведении аттестации, так и в практике работы оценочных центров.

Приложение 5

Таблица 2

Пример прямого ранжирования по нескольким показателям

Источник: Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004. – с. 224.

Сумма рангов по используемым показателям определяет ≪ценность≫ данного работника для организации.

Таблица 3

Матрица парных сравнений

Источник: Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004. – с. 226.

Приложение 6

Таблица 4

Пример использования метода заданного распределения

Источник: Беа Ф. К., Дихтла Э., Швайтцер М. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА – М, 2005. – с. 76.

Приложение 7

Таблица 5

Основные элементы управления по целям

Источник: Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала // Управление персоналом. - 2006. - №9. – с. 15.

Приложение 8

Таблица 6

Сравнительная характеристика различных методов оценки работы персонала

(А - принятие административных решений, Р - развитие работников, ОС - предоставление обратной связи, КУ - контроль качества управленческой деятельности, УП - совершенствование процесса управления персоналом)

Источник: Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Банковский менеджмент. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: Экзамен, 2004. – с. 133.

Приложение 9

Пример вопросника, когда разные градации признака могут предъявляться в любом порядке

Источник: Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2004. – с. 318.

[1] Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – с. 130.

[2] Кибанов А. Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие – 3-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – С. 224-226.

[3] Кибанов А. Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие – 3-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – С. 227-230.