госслужащего нового типа, способного обеспечивать движение к качественно
изменившимся социальным отношениям. Для рационального решения данной
проблемы следует определить основные принципы и методы отбора
кандидатов на должности исполнительной власти госслужбы РФ.
В период перехода к рыночным отношениям и демократии политической
системы общества перед госслужащими встают качественно новые, более
сложные и разнообразные задачи. Это влечет за собой изменения требований
к кандидатам на замещение должностей в аппарате министерств и иных
федеральных органов исполнительной власти.
До принятия Федерального закона «Об основах государственной службы
Российской Федерации» требования при подборе кандидатов на должности в
государственный аппарат разрабатывали самостоятельно сами министерства
и ведомства. Единых требований не было, методические рекомендации по их
научно обоснованной разработке отсутствовали.
На основе анализа кадровой работы 20 министерств и ведомств были
выявлены основные подходы к установлению требований к кандидатам на
должности в государственный аппарат.
Первый подход предполагал следующие основные требования:
образование, стаж работы в отрасли, стаж работы по направлению
деятельности.
При втором подходе требования к кандидатам предусматривали наличие
высшего образования по специальности в соответствии с деятельностью, стаж
работы в отрасли (минимум 3 года), опыт по планируемой работе в аппарате.
Третий подход, помимо уровня образования и стажа работы, предполагал
требования к личностным качествам претендента и опыту организаторской
работы. При этом личностные качества определялись путем применения
методов психологической диагностики с использованием ПЭВМ.
/17. с.134-135/.
На сегодняшний день требования к госслужащим определены
Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской
Федерации», Законом, «О государственной службе в Республике Башкортостан» /2.3./.
Квалифицированными требованиями к служащим, занимающим
государственные должности госслужбы, являются:
1) уровень профессионального образования с учетом группы и
специализации государственных должностей госслужбы;
2) стаж и опыт работы по специальности;
-13-
3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных
законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к
исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Несмотря на то, что требования к госслужащим по группам должностей
в общем плане установлены, целесообразно разработать профессионально-
квалификационные требования по каждой должности и определить
совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения
конкретных обязанностей.
Рассматривая основные направления формирования и использования
кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь
является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для
непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной
власти.
Основные факторы, которые следует учитывать при анализе,
формировании и использовании кадрового потенциала:
- возрастная структура кадров государственного органа;
- квалификационная структура кадров;
- определение источников пополнения кадрового потенциала;
- основные требования к формированию и подготовке резерва;
- выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров;
- установление четких требований по каждой должности, тщательные
и многоэтапные процедуры отбора кандидатов;
- принципиальные схемы замещения должностей;
- планирование карьерного продвижения;
- планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/.
В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают
вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения
государственных должностей.
Е.В.Охотский и В.М.Анисимов рекомендуют производить расчет
дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так
и по группам специальностей. /15. С.57-64/.
Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как
сумма следующих слагаемых:
дополнительная потребность в специалистах на прирост общей
численности (ДПч) в планируемом году;
дополнительная потребность в специалистах на возмещение
естественного выбытия специалистов (ДПв);
дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление
работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной
подготовки.
Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по
формуле:
ДП = ДПи + ДПв + ДПо .
-14-
Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной
продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы:
а) необходимость замещения персонала по годам (например, на
предстоящие 3,5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия
сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по
собственному желанию), переход на инвалидность;
б) потребность в снижении численности работников (сокращение
персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений,
ввиду уменьшения объемов задач и т.п.);
в ) возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.
Для расчета потребности в персонале используются различные
коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров
(Кт). Он рассчитывается по
Ку
следующей формуле: Кт = -------- ,
Кср
где Ку – общее число увольнений в плановый период;
Су х 100
Кср – среднее число увольнений в плановый период; или Кт = ------------- ,
Сч
где Су – среднегодовое число уволенных;
Сч – среднегодовая численность работников.
Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение
численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста
их численности за текущий год (Кпчр) по формуле: Дпо = Чр х Кпчр
Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр)
вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей
численности специалистов
Пчр
на конец предыдущего года (Чр) Кпчр = --------
Пр
Одним из направлений в области работы с персоналом является
планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры
госслужащих является детализированный анализ квалификационно-
должностной структуры федерального органа исполнительной власти. Этот
анализ основан на конкретном учете государственных должностей, в том
числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении
списка кандидатов на замещение каждой из них.
Исходным фактором в планировании карьеры отдельных госслужащих
является пятилетнее и текущее планирование потребности центрального
аппарата федерального органа исполнительной власти в кадрах.
-15-
Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств.
Программы замещения должности для конкретных служащих должны
обязательно включать следующие мероприятия:
1) примерное определение должностей, которые может занять
госслужащий, последовательность их замещения в структуре центрального
аппарата федерального органа исполнительной власти;
2) определение потребности в переподготовке и повышении
квалификации госслужащих в составе кадрового резерва с целью подготовки
для замещения определенных должностей;
3) ежегодную оценку результатов индивидуального труда госслужащих,
а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей;
4) собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения,
выявления их склонностей, консультирование служащих их начальниками
по вопросам подготовки к замещению будущей должности.
В своей работе «Кадры управления в корпорации США» А.Н.Исаенков
приводит принципиальные схемы замещения должностей за счет внешних и
внутренних источников.
Автор также видит схему замещения должностей за счет внешних
источников:
-в нижнем звене управления и штабных должностей;
-молодыми специалистами;
-во всех звеньях управления – руководителями и специалистами,
подбираемыми вне корпорации.
Основой практической работы по комплектованию штата из внешних
источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и
тщательный отбор персонала.
Каким должен быть эффективный руководитель?
Ему должны быть присущи следующие качества: способность влиять
на людей, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость,
уверенность в себе, способность к творческому подходу, стремление к
достижению цели, предприимчивость, ответственность и коммуникативные
способности, независимость.
Однако на основе вышеперечисленных качеств можно создать только
кадровый резерв. Для подбора руководителя необходимо применять такие
критерии: готовность для замещения конкретных должностей, перечень
задач, поставленных перед соответствующими претендентами в процессе
их специальной подготовки. /8. с. 82-83/.
На данном этапе многие предприятия используют старый советский
способ управления, базирующийся на связях и знакомствах. Большинство
таких предприятий, использующих этот метод управления, обречены на
вымирание.
-16-
В статье «Кадровая политика в Республике Башкортостан» В.И.Федоров
отмечает, что длительное пребывание на должности нередко отрицательно
сказывается на самих работниках, они теряют интерес к повышению своей
квалификации, к возможности продвижения по служебной лестнице. /30.с.3-5/.
Рассмотрим основные положения и порядок формирования резерва
госслужащих.
Этапы формирования резерва:
- определение потребности в резерве;
- определение требований к кандидатам;
- формирование списка возможных кандидатов;
- предварительный отбор в резерв;
- окончательный отбор в резерв;
- теоретическое обучение резерва;
- практическая подготовка;
- подготовка к занятию в должности.
Основные условия формирования эффективного резерва кадров
госслужащих являются:
- преимущественное назначение на госдолжности госслужбы лиц
из резерва кадров;
- своевременное назначение на государственные должности лиц,
прошедших соответствующую подготовку в составе резерва;
- ежегодное уточнение состава резерва кадров госслужащих,
планирование должностных назначений;
- организации обучения резерва кадров;
- внимательное, чуткое отношение к личности кандидатов в резерв,
соблюдение конфиденциальности на всех этапах формирования резерва,
и особенно при исследовании деловых и личностных качеств, отборе и
оценке кандидатов;
- повышение престижа госслужбы, моральное и материальное
стимулирование повышения профессионализма и служебного роста
госслужащих, включенных в резерв кадров.
Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате
необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием
прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения,
навыками использования современной информационной технологии и работы
в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти
работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми
методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально-
экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления
производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле
проводниками передовой культуры организующие управления.
-17-
Работа по совершенствованию структуры управления, формированию
государственной кадровой политики идет в республике под непосредственным
руководством Президента РБ М.Г.Рахимова. Это сложный, многогранный
процесс, на который влияют и объективные и субъективные факторы. В нем
принимают активное участие ученые, практики, госслужащие и др.
В республике в органах исполнительной власти сложилась определенная
система работы с кадрами. Основой её являются Указы Президента «О
государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (от 29
августа 1994 года № УП-393) и «О совершенствовании работы с кадрами в
органах государственной власти Республики Башкортостан» (от 22 апреля
1996 года № УП-244). /4, 5/.
Утвержден единый перечень замещаемых должностей. Аналогичные
документы утверждены в администрациях городов и районов. Для реализации
целей государственной кадровой политики в администрациях созданы
кадровые службы, в ведены должности заместителей глав администраций по
кадрам.
К работе по формированию аппарата администрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту, занятию предпринимательской деятельность. / 11.с.10/.
Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, - это способность выявлять способности». Выявление способностей – одна из важнейших проблем как в системе государственной службы, так и в других организациях. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке.
Наиболее общими критериями эффективности деятельности госслужащего могут быть следующие:
продуктивность – отношение к получаемой информации и ответная реакция на неё. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;
удовлетворенность – результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей;
развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руководители должны как «вкладывать» в персонал, так и самосовершенствоваться;
активность – степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям.
-18-
Без новых подходов к определению качеств государственного служащего сложно добиться результативности их работы. /17.с.254/.
В рамках собственно госслужбы сейчас необходимо реформировать госслужбу как России, так и Республики Башкортостан по двум уровням:
1. Совершенствование и максимальное использование имеющегося
потенциала госслужбы.
2. Подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных
стратегических преобразований, отражающих и обеспечивающих эволюцию России. На наш взгляд, можно выделить следующие основные направления совершенствования государственной службы Российской Федерации и Республики Башкортостан:
1. Общеполитическое направление предполагает развитие и укрепление
демократических начал государства.
К числу главных задач, связанных с демократизацией госслужбы
непосредственно относятся: отработка механизма взаимодействия госслужбы с партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации и другими институтами гражданского общества.
2. Законотворческое направление.
Подготовить Кодекс государственной службы.
Завершить работу по дополнению и конретизации общих законов
Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе нормативными актами – не только президентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях.
3. Организационное направление включает в себя:
Совершенствование организационно-управленческой структуры
государственной власти, включающей: структуру и перечень должностей в госорганах; структуру самих органов государственной службы.
4. Повышение кадрового потенциала.
Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все
государственные служащие могли бы получить соответствующее образование (согласно ст.9 закона о государственной службе РБ).
Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на
государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при аттестации госслужащих (объективность и конструктивный подход).
Таким образом, современная госслужба находится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь – найти эти пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения существующих издержке и проблем /26.с.62-64/.
Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской
Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной
компетентности работников государственного аппарата России в области
теории и практики рыночных отношений в затянувшийся «переходный
период» является одним из серьезных препятствий к достижению
результативности реформ и стабилизации жизни.
-19-
Однако надо иметь в виду, что освоение мирового опыта путем
механического переноса его в российские условия может оказаться не только
полезным, но и вредным (например, не оправдал себя монетаристский
подход, много проблем возникло в связи с приватизацией и т.п.). Ясно,
что нужен творческий подход к использованию зарубежного опыта,
необходимо свои современные научные разработки и способы их внедрения,
обеспечивающие эффективность деятельности госслужащих всех рангов,
особенно в условиях взаимодействия рынка и госрегулирования.
На основе изучения зарубежных источников были сгруппированы
требования, предъявляемые к госслужащему. Рассмотрим основные
требования, определяющие подход к подбору госслужащих высокого ранга
в зарубежных странах.
1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество.
Госслужащий должен уметь:
- опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и
всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их
применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их
решение и контролировать ключевые действия;
- формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать
ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний;
- видеть перспективу, изучать проблемы системно- во взаимосвязи
сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя
последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и
предпринятых действий;
- разрабатывать государственные программы в области своей
деятельности.
П. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение
результативности своей деятельности.
Госслужащий должен знать:
- методы управления финансами, использования ресурсов;
- границы ответственности, методы оценки результатов;
- как реагировать на запросы и формировать положительный образ
госслужбы.
Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде
стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора
и назначения госслужащих, продвижению их по службе.
На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом
отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого
конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») госслужбы отвечают
за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие
уровни и на «линию быстрого продвижения». Набор в средние и младшие
классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними –
«комиссионеры» госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может
проводиться на все уровни.
-20-
Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США
формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему
работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы
США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и
позиции. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются
правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей
следует допустить к конкурсным экзаменам на должность.
Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов
заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности.
Информация по трём лучшим кандидатам направляется в тот орган
госслужбы, где есть свободная вакансия.
В Германии считают, что функция руководства включает полную
ответственность за эффективную деятельность органов государственного
управления и что руководящие кадры должны обладать способностью
своевременно распознавать политические и экономические проблемы в
их взаимосвязи.
3. Современные подходы в формировании кадровой
политики региона.
Современная государственная кадровая политика Российской Федерации
должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых
потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни
работал.
По данным западных источников, творческий потенциал
среднестатистического японца используется примерно на 60-75%,
американского и европейского на 45-55%, а возможности наших
отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%. /45.с.9/.
В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала
активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико-
концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой
политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам
государственной службы при Президенте Российской Федерации, в
регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и
областных администраций.
Одним словом, выработка современной концепции государственной
кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики
обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить
неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового
российского общества практически невозможно.
Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются
следующие.
-21-
Во-первых, современная государственная кадровая политика,
рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства
с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину
конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей
29-04-2015, 04:20