Звільнення може бути вироблене лише за згодою профспілкової організації (ст. 43 КЗпП) і неможливості перекладу працівника з його згоди на іншу роботу.
При звільненні працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або суспільного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).
Звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни можливе лише за провину, скоєну після застосування до нього дисциплінарного або суспільного стягнення. При цьому слід пам’ятати, що погашені, зняті або відмінені стягнення не враховуються. Працівники які систематично порушують трудову дисципліну – це такі працівники, що мали дисциплінарне або суспільне стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Погашеними стягнення вважаються тоді, коли працівник не порушив трудову дисципліну протягом року після їх застосування (ст. 151 КЗпП).
Звільнення по даній підставі здійснюється не пізніше за один місяць з дня виявлення провини, не рахуючи часу знаходження працівника на лікарняному або у відпустці. Не може бути звільнений працівник пізніше ніж за шість місяців з дня здійснення провини (ст. 148 КЗпП).
До видання наказу (розпорядження) про звільнення згідно п. 3 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від працівника, що порушив трудову дисципліну, письмове пояснення. Якщо працівник відмовляється від такого пояснення, складається в установленому порядку акт. Для звільнення працівника по цій підставі потрібна згода профспілкової організації.
4. Прогул (зокрема відсутність на роботі більш ніж три години впродовж робочого дня) без поважної причини (п. 4 ст. 40 КЗпП).
Звільнення за здійснення прогулу (у тому числі і за відсутність на роботі більше ніж три години протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень (письмове пояснення, згода профспілкового органу).
Днем звільнення за прогул вважається перший день фактичного прогулу працівника, якщо до видання наказу про звільнення він не приступив до роботи. На звільнення по даній підставі потрібна згода профспілкового органу.
5. Нез’явлення на роботі впродовж більше ніж чотири місяці підряд. В результаті тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і пологам , якщо законодавством не передбачений триваліший термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ст. 40 КЗпП).
Підставою для розірвання трудового договору є нез’явлення на роботі підряд протягом вказаного терміну. Вихід на роботу хоча б на один день перериває такий термін.
При деяких захворюваннях може бути встановлений законодавством триваліший термін збереження за працівником робочого місця.
Так, при захворюванні туберкульозом працівник може бути звільнений з роботи, якщо нез'явлення на роботу було більше 12 місяців.
Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП не можуть бути звільнені працівники, що втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За ними робоче місце (посада) повинне зберігатися до одужання або встановлення інвалідності. Звільнення на підставі п. 5 ст. 40 КЗпП можливе лише при отриманні попередньої згоди профспілкового органу.
6. Поновлення на роботі робітника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП).
Звільнення по цій підставі може мати місце у випадках:
а) якщо працівник, який виконував раніше цю роботу, був поновлений на колишній роботі згідно з рішенням комісії по трудових суперечках або суду;
б) якщо працівника було призвано на військову службу, потім звільнено в запас або відставку, за умови, що з дня призвання не пройшло більше трьох місяців;
в) якщо працівник, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням, вимагає поновлення на колишній роботі не пізніше одного місяця з проголошення оправдального вироку або ухвали суду.
При звільненні по даній підставі згоди профспілкового органу не вимагається.
Працівнику, звільненому на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.
7. Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).
Факт появи на роботі в нетверезому стані може встановлюватися не тільки спеціальним оглядом із застосуванням відповідних приладів, але і будь-якими іншими доказами.
Такий факт може бути засвідчений шляхом складання акту в довільній формі, в якому описуються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, нестійка хода, незвичайна балакучість і безглузді розмови і т. п.). Акт підписується декількома свідками.
У відповідності з ч. 3 ст. 12 Закону України „Про засоби протидії незаконному обороту наркотичних засобів, психотропних речовин та зловживання ними” встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів чи психотропних речовин є компетенцією лише лікаря. При виявленні факту появи робітника на роботі в стані наркотичного сп’яніння власник повинен оповістити про це орган міліції, який видає робітнику направлення на медичний огляд. При відмові від добровільного медичного огляду може бути застосовано обов’язковий медичний огляд на основі постанови органу внутрішніх справ.
При звільненні на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП потрібна попередня згода профспілкового органу.
8. Скоєння по місцю праці крадіжки майна власника, встановленого вироком суду, що вступив в законну силу, або ухвалою органу, в ком п етенц і ю якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів суспільної дії (п. 8 ст. 40 КЗпП).
По даній підставі власник може звільнити робітника лише в тому випадку, якщо скоєну крадіжку встановлено вироком суду, постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення або застосування заходів суспільної дії. Звільнити працівника у зв’язку з наявністю вироку, який вступив в законну дію, можливо лише в тому випадку, якщо робітника засуджено до покарання, яке не виключає можливості продовження даної роботи. Якщо ж робітника засуджено до покарання, що виключає можливість працювати, то трудовий договір розривається в залежності з п. 7 ст. 36 КЗпП.
Звільнення працівника по даній підставі повинне бути здійснене не пізніше за один місяць з дня вступу до законної сили вироку суду або дня ухвалення рішення про накладення адміністративного стягнення або заходів суспільної дії. В цей термін не враховується час знаходження працівника на лікарняному або у відпустці.
Отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення по цій підставі законом не передбачене.
9. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення і іншого відособленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також посадовцями митних органів, державних податкових інспекцій, яким привласнені персональні звання, і посадовцями державної контрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами (п.1 ст. 41 КЗпП).
Для звільнення по даній підставі власник або уповноважений ним орган повинен вирішити питання про те, чи є скоєне порушення грубим. Це визначається характером провини, обставинами, при яких її зроблено, завданої шкоди.
Звільнення на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з дотриманням правил, встановлених для їх застосування. Не допускається звільнення працівника по цій підставі в період його тимчасової непрацездатності, а також знаходження у відпустці. Попередньої згоди профспілкового органу на звільнення по даній підставі законодавством не передбачено.
10. Провинні дії працівника, безпосередньо обслуговуючого грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).
По цій підставі можуть бути звільнені з роботи особи, безпосередньо обслуговуючі грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням, обробкою, відпусткою з складу, з торгового залу, іншого сховища, використовуваних в процесі виробництва і розподілу цих цінностей, незалежно від того, в якому розмірі на них покладена матеріальна відповідальність.
Підставою для розірвання трудового договору у зв'язку з втратою довіри є здійснення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника, як і вина умисна, також може бути підставою для звільнення. Винні дії повинні бути документально підтвердженими. Такими документами можуть бути акти ревізії, інвентаризації, порушення правил торгівлі і т.д.
Здійснення корисливих правопорушень поза зв'язком з виконанням трудових обов'язків, наприклад не по місцю роботи і у вільний від роботи час, також дає право власнику звільнити працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП (п. 28 Постанови № 9).
Звільнення у зв'язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням, і тому терміни і порядок дисциплінарного стягнення, встановлені ст. 147 - 149 КЗпП, на цей випадок не розповсюджуються.
Для звільнення по цій підставі власник або уповноважений ним орган повинен одержати попередню згоду профспілкового органу (ст. 43 КЗпП).
Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності або знаходження у відпустці.
11. Здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморальної провини, не сумісної з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).
По цій підставі можуть бути звільнені особи, вказані в ст. 50 Закону України від 23.05.91 р. № 1060-ХІІ "Про освіту" в редакції Закону України від 23.03.96 р. №100/96-ВР, як учасники педагогічного процесу, а також інші особи, до складу трудових обов'язків яких входить виконання виховних функцій.
Звільнення працівника, який зробив аморальну провину, допускається як за здійснення його при виконанні трудових обов'язків, так і у вільний від роботи час, при цьому необхідні наступні умови: аморальна провина повинна бути підтверджена свідченнями свідків або актами різних органів; аморальність здійсненного вчинку не сумісна з продовженням роботи, пов'язаної з вихованням.
Як і звільнення у зв'язку з втратою довіри, звільнення працівника, що зробив аморальний вчинок, не є дисциплінарним стягненням.
При звільненні по даній підставі потрібна попередня згода профспілкового органу. Не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності і знаходження у відпустці.
IV . Припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб і по інших підставах
Треті особи – це уповноважені державні органи і посадовці, що не є стороною трудового договору.
До цієї групи відносяться наступні підстави:
1. Заклик або вступ на військову службу, направлення на альтернативну службу (п. 3 ст. 36 КЗпП).
Для звільнення працівник повинен представити власнику або уповноваженому ним органу повістку військкомату або інший документ, підтверджуючий заклик або прийом на військову службу. Працівники, направлені на альтернативну службу, для звільнення повинні представити направлення для проходження альтернативної служби.
При звільненні у зв'язку із закликом або вступом на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу працівнику виплачується вихідна допомога – не менш двомісячного середнього заробітку.
2. Вступ до законної сили вироку суду, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП).
Такими вироками є вироки, якими призначене покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не по місцю роботи, заборона посідати певні посади або займатися певною діяльністю.
Тільки вирок, що набув чинності, може бути підставою для звільнення працівника. Для того, щоб здійснити звільнення по даній підставі, власник або уповноважений ним орган повинні одержати довідку з суду про те, що вирок вступив в законну силу, і копію вироку або виписку з резолютивної частини вироку. В цьому випадку якщо працівник до суду знаходився під вартою, то в день звільнення працівника після вступу вироку до законної сили вважатиметься останній день його роботи, а не день вступу вироку в законну силу.
3. Направлення працівника згідно ухвали суду на примусове лікування (ст. 37 КЗпП).
У разі направлення працівника згідно ухвали суду на примусове лікування від алкоголізму або наркоманії дія трудового договору припиняється. Звільнення працівника по цій підставі здійснюється за пред’явленням органу внутрішніх справ з додатком ухвали суду, що вступив в законну силу (ст. 2 Указу ПВС України від 17.08.66 р. № 663 і ст. 17 Закону № 62/95-ВР).
4. Розірвання трудового договору за вимогою профспілкового органу з керівником, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язання по колективному дог овору (ст. 45 КЗпП).
Стаття 45 КЗпП передбачає можливість розірвання трудового договору тільки з керівником. Профспілковий орган, якому надане право вимагати розірвання трудового договору (контракту), може реалізувати його за наявності наступних умов:
а) порушення керівником законодавства про працю;
б) порушення керівником зобов'язань за колективним договором або угодою;
в) порушення вимог Закону України "Про професійні союзи України".
Керівник, відносно якого висунуто вимогу про звільнення, може оскаржити в суді вимогу, висунуту профспілковим органом. Граничний термін для звертання до суду – два тижні. При оскарженні такої вимоги в суді його виконання припиняється до винесення судом рішення.
5. Вимога батьків або інших осіб розірвати трудовий договір з неповнолітнім (ст.199 КЗпП).
Трудовий договір може бути розірвано з неповнолітнім на вимогу батьків або опікунів неповнолітнього, а також державних органів і посадовців, на яких покладений нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, в тих випадках, коли продовження трудового договору може загрожувати здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Наприклад, власник або уповноважений ним орган примушує неповнолітнього працювати повний робочий день, не надає відпустку у встановлений чинним законодавством час і встановленої тривалості, залучає до роботи з шкідливими умовами праці і ін.
6. Звільнення деяких категорій працівників за певних умов, передбачених законодавством (ст. 7 КЗпП).
Відповідно до ст. 7 КЗпП для деяких категорій працівників за певних умов законодавством можуть встановлюватися додаткові (окрім передбачених в ст. 37 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору. Наприклад, ст. 30 Закону "Про державну службу" встановлено цілий ряд додаткових підстав для припинення трудового договору. Статтею 15 Закону "Про статус суддів" також передбачені додаткові підстави для розірвання трудового договору.
Підготовка і оформлення документів при розірванні трудового договору
Звільнення працівників оформляється наказом (розпорядженням) по особовому складу.
Наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору готується по розпорядженню керівника підприємства, установи, організації на підставі заяви працівника, представлення керівника відповідних структурних підрозділів, третіх осіб, які не є стороною трудового договору.
Накази по особовому складу, за винятком окремих випадків, мають лише розпорядчу частину. Таким виключенням є наказ про звільнення.
Накази про звільнення, як правило, складаються з двох частин: констатуючої, в якій вказуються мотиви і причини припинення трудового договору, і розпорядчої, де вказується прізвище, ім'я та ім’я по батькові працівника, посада, структурний підрозділ (місце роботи), стаття КЗпП, на підставі якої звільняється працівник, інші акти законодавства, пільги і компенсації, передбачені чинним законодавством, підстава видання даного наказу (розпорядження).
Для складання наказу про звільнення можна використовувати типову ф. № П-8 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)", затверджену Наказом № 253 (додаток до даної консультації).
У роз'ясненнях до ф. № П-8 записано, що наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) застосовується при звільненні працівників, заповнюється працівником відділу кадрів в двох екземплярах на всіх працівників, за винятком тих, які звільняються вищестоящим органом. Один екземпляр залишається у відділі кадрів, інший передається в бухгалтерію. Підписується начальником (майстром) цеху (відділу) і керівником підприємства (організації).
У розділі "Довідка про нездані товарно-матеріальні і інші цінності" робиться відмітки про нездані цінності, які числяться за працівником.
На підставі наказу (розпорядження) про розірвання трудового договору бухгалтерія здійснює розрахунок з працівником.
При звільненні за власним бажанням працівник оформляє заяву на лицьовій стороні форми.
Проте використання такої форми не завжди представляється можливим, оскільки в типовій формі № П-8 не можна висловити констатуючу частину з вказівкою обставин, які послужили підставою для звільнення. А при виникненні суперечки відсутність в наказі посилання на обставини, що послужили підставою для звільнення, істотно ускладнить для власника доведення того, за якими обставинами він здійснив звільнення. Як випливає з Постанови № 9, вказівка в наказі про звільнення обставин, що послужили підставою для звільнення, є абсолютно необхідною, оскільки суд не має права визнати звільнення за правильне, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язує звільнення.
Тому накази про звільнення по підставах, які можуть викликати спірну ситуацію, краще складати на листі формату № А4 з докладним викладом обставин звільнення, наприклад:
„24” травня 2001 рокуПриватна науково-виробнича фірма „Мар”
НАКАЗ № 17
В результаті побутової травми бетонник транспортного цеху Сидорін Іван Іванович пошкодив ліктьовий суглоб правої руки. По висновку МСЕК йому встановлено III групу інвалідності і дана рекомендація використовувати його на роботах, не пов'язаних з підняттям і переміщенням тяжкості.
Сидоріну І. І. був запропонований ряд вільних робочих місць, на яких він міг би працювати. Перейти на інші види робіт Сидорін І. І. відмовився, про що складений акт від 15 травня 2001 року.
На підставі викладеного і п. 2 ст. 40 КЗпП України НАКАЗУЮ:
1. Звільнити Сидорівна Івана Івановича, бетонника транспортного цеху, 25 травня 2001 року у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі, що виявилася, внаслідок стану здоров'я і відмовою від переведення на іншу роботу згідно п.2 ст. 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку. З профспілковим комітетом підприємства узгоджено (протокол від 16 травня 2001 року).
2. Начальнику відділу кадрів оформити звільнення
8-09-2015, 12:20