Анализ трудовых ресурсов

Кол-во должностей

Отклонение

Средний основной (месячный) оклад у.е.

Отклонение

по плану

фактически

по плану

фактически

по плану

факт

Врачи

4180

3700

-480

15

13

-2

900,00

840,00

-60,00

Средний медецинские персоонал

7000

5800

-1200

25

18

-7

450,00

430,00

-20,00

Младший медицинский персонал

6200

5900

-300

25

17

-8

300,00

280,00

-20,00

Прочие работники

1620

1300

-320

10

4

-6

300,00

250,00

-50,00

Всего

19000

16700

-2300

75

52

-23

453,00

430,00

-23,00

Данные таблицы свидетельствуют о резком падении против сметы размера среднего основного оклада. Для врачебного персонала основной оклад снизился на 6,67 % ( 60 / 900 * 100), для среднего и младшего медицинского персонала соответственно на 4.44 % (20 / 450 * 100) и 6,6 % ( 20 /300 * 100), по прочему персоналу — на 16.6 % ( 50 / 300 * 100).

Так как сметные назначения в течение года корректируются при изменении условий оплаты труда, такой высокий процент отклонений никак нельзя отнести за счет низкого уровня планирования основного оклада. Выявить при чины подобных изменений поможет понимание сущности основного оклада как элемента фонда заработной платы. Планирование размера основного оклада по смете происходит на основании тарификационных списков и включает в себя такие элементы, как количество штатных должностей, размер тарифной ставки первого разряда и такие характеристики, как тарифные коэффициенты конкретных работников (которые зависят от должности и уровня квалификации) и показатели стажа. Таким образом, резкое снижение среднего размера основного оклада является результатом изменения структуры работающих в пользу низко квалифицированных, не аттестованных специалистов и специалистов с низким показателем стажа, что полностью подтверждается результатами исследования квалификационной и стажевой структуры персонала больницы (табл. 2).

Чтобы выяснить, какая часть общего размера снижения вы плат по основному окладу стала следствием изменения структуры персонала больницы, а какая — результатом несоответствия числа занятых должностей их плановому количеству, проведем факторный анализ влияния в табл. 15.

Таблица 15.

Таким образом, снижение размера среднемесячного оклада

стало причиной снижения общего размера основного оклада на

20,16 у.е., что составляет всего 1 % (20.16 / 2300 * 100) всей величины изменения.

Следующий элемент фонда оплаты труда «Надбавки к за работной плате». Оценим состав и структуру этого элемента в таблице 16.

Таблица 16

Нетрудно заметить, что снижение среднего годового размера выплат произошло по тем видам надбавок к заработной плате, общий размер которых зависит от квалификационной структуры персонала. Таким образом, повышение среднего годового размера надбавок на 0,03 у.е. руб. полностью явилось результатом резко роста величины выплат надбавок за интенсивность и напряженность труда. Общий размер этих выплат в расчете на одну должность возрос на 8.49 % (0, 72/ 8,48 * 100). Подобное изменение в основном явилось следствием недоукомплектованности штатов, в результате которой выполнение фактического объема работы (обслуживание фактического количества женщн) требует повышения интенсивности труда или, другими словами, снижения затрат времени на выполнение услуг, увеличения темпа обслуживания, а значит, превышения норм обслуживания и норм загрузки. Оплата за подобное изменение характеристик труда может производиться за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания (включается в элемент «дополнительная оплата гражданских служащих»), а также интенсивность и напряженность труда. При анализе данных выплат необходимо оценить обоснованность их, что предполагает изучить реальность расширения зон обслуживания и интенсификации труда. При такой оценке следует обратить внимание на результат работы учреждения и использовать материалы работы отделений, а также материалы работы комиссии по анализу работы бригад, комиссии по внедрению новых методов диагностики и, аттестационной комиссии, лечебно-контрольной комиссии и другую информацию.

Абсолютное отклонение элемента «Надбавки к заработной плате» от сметы составило 300 у.е. (таблица 13 ). Оценим размер влияния на эту сумму факторов изменения количества должностей и изменения среднего годового размера надбавок.

Оценим состав и структуру следующего элемента фонда заработной платы — «дополнительная оплата гражданских служащих» (таблица 17).

Таблица 17

Средний размер доплат снизился на 3,50 у.е. в расчете на одну должность, то есть на 9,8 % (3,50 / 35,70 * 100), что можно считать не сильно значительным уменьшением. Оценим причины этого изменения. Рост среднего размера доплат наблюдается по таким доплатам, как оплата труда в праздничные дни и ночное время, а также за совмещение профессий. Основной причиной этого роста стала недоукомплектованость штатов, в связи с чем каждому работнику пришлось отработать большее количество часов в ночную смену, в праздничные и выходные дни, а также повысило необходимость применения такой формы организации труда, как совмещение профессий и должностей. Наиболее существенное снижение среднего размера выплат наблюдается по оплате труда лиц, заменяющих уходящих в отпуск работников и по доплатам к тарифным ставкам и разрядам. Размер оплаты по замещению работников зависит от длительностипериода замены (длительности отпусков) и уровня среднемесячного оклада. Таким образом, резкое снижение величины этих выплат связано, во-первых, с сокращением средней продолжительности отпуска (табл. 10), во-вторых, с изменением структуры персонала в пользу низкооплачиваемых работников (за счет низкого уровня квалификации и длительности стажа). Что касается доплат к тарифным ставкам и разрядам, то наблюдаемое снижение среднего их размера также обусловлено изменением структуры персонала, также тем, что сметой предполагался необоснованно высокий уровень указанных доплат.

Дальше проанализируем основную з/п в таблице 18

Таблица 18

Снижение удельного веса и динамики основной заработной платы. При одновременном росте величины дополнительной заработной платы это свидетельствует о наличии негативных тенденций в существующей в учреждении системе оплаты трупа. Потеря основной заработной платой своей значимости является неблагоприятным и недопустимым фактором, влияющим в первую очередь на качество труда.

В процессе анализа использования фонда заработной платы необходимо дать характеристику эффективности его расходования. Поэтому помимо абсолютного исследуется относительное отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактической величины фонда с его размером, установленным с учетом плановых условий функционирования сети и комплектования штатов. Для определения суммы относительного отклонения фонда заработной платы требуется, во-первых, рассчитать количество должностей, необходимых для функционирования учреждения согласно плановым условиям, а затем — число излишних или недостающих должностей, что было сделано ранее (таблица 7), во-вторых, вычислить фактический уровень оплаты труда за год в расчете на одну должность. Величина относительного отклонения равна произведению числа недостающих (излишних) должностей на фактический уровень заработной платы. Используя данные табл. 7 и 10 и приняв во внимание, что плановое число должностей составляет 75, а число фактически занятых должностей — 52, рассчитаем величину относительного отклонения фонда заработ ной платы в таблице 19

Таблица 19

Относительная экономия в целом по роддому составила 2750,00 у.е. Это нельзя однозначно считать положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве медицинского обслуживания населения.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы также предполагает сопоставление темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случае производительность труда целесообразно представить в виде показателя «среднегодовой уровень обслуживания», отражающего количество рожениц в расчете на одну штатную должность таблица 19.

Таблица 20