И НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
ФАКУЛЬТЕТ Гуманитарный СПЕЦИАЛЬНОСТЬ Психология
Заведующий кафедрой
___________________________________
Подпись
___________________________________
Ф.И.О.,уч.степ., уч.звание
«______»_____________________2009 г.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: «Организация психологической службы в Горьковской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров Федеральной пассажирской дирекции филиала ОАО "РЖД"
КОНСУЛЬТАНТ РУКОВОДИТЕЛЬ
По разделу:__________________ __________ _________________
__________ _________________ Подпись Ф.И.О
Подпись Ф.И.О «______»____________________2009 г.
«______»____________________2009 г.
РЕЦЕНЗЕНТ СТУДЕНТ
__________ _________________ ___ курса группы
Подпись Ф.И.О __________ _________________
«______»____________________2009 г. Подпись Ф.И.О
М.П. «______»____________________2009 г.
Работа защищена«______»____________2009 г.
Оценка _________________________
Протокол № _____________________
Представленная работа посвящена теме "Организация психологической службы в Дирекции филиала – ОАО «РЖД»"
Сегодня профессия психолога проникает во все новые сферы, в результате чего представления о ней меняются и расширяются. Исходя из определения «психологическая служба (ПС) – это система практического использования психологии для решения комплексных задач психологической экспертизы, диагностики, консультации в сферах производства, транспорта, народного образования, спорта, охраны правопорядка и т. д. », можно сказать, что это потенциальное место работы психолога. Вместе с тем, неоформленность требований к практическому психологу психологической службы и неоднозначность существующих методик оценки персонала затрудняют адаптацию и работу психолога. Вышесказанное определяет актуальность изучения деятельности психолога ПС. По моему мнению, психолог данной службы выполняет на предприятии очень важные функции, сводящиеся к повышению эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы: социально - психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление конфликтами; подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование карьеры сотрудников; аттестация персонала; управление мотивацией и т.д.
Целью выпускной квалификационной работы является: изучение психологической атмосферы коллектива, совместимости сотрудников; исследование стиля руководства коллективом; выработка рекомендаций по стимуляции психологического климата в коллективе.
Задачи :
1. Проанализировать современное состояние психологической службы в организациях, сформулировать ее основные цели, задачи, содержание деятельности, приоритеты в работе., формы работы.
2 Изучить особенности влияния стиля руководства на социально-психологический климат в организации.
3. Определение личностной направленности сотрудников.
3. Исследование социально – психологического климата.
4. Определение стиля руководства трудовым коллективом.
5. Изучение различных аспектов взаимодействия руководства коллектива.
6 Разработать предложения по совершенствованию психологического климата на предприятии.
Объект исследования : социально-психологический климат организации, стиль управления в Дирекции филиала ОАО»РЖД»
Предмет исследования : Деятельность психолога психологической службы, направленная на создание условий благоприятного социально – психологического климата в Дирекции филиала ОАО «РЖД»
Гипотеза исследования: если стиль управления организации сознательно сформирован ее руководителем и соответствует уровню развития организации с учетом индивидуально – психологических особенностей сотрудников, то в организации будет достаточно устойчивый положительный социально – психологический климат.
Методологией исследования являются: метод системного подхода; изучение и обобщение научной литературы; методы анкетирования и тестирования.
Теоретическая значимость данной работы заключается в том, что в первой главе мы проведем комплексный анализ нормативно-правовой документации работы ПСО и психолога данной службы, выстроим этапы и алгоритм проведения исследования в организации.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что в результате исследования мы получим качественную характеристику социально – психологического климата и стиля руководства в Дирекции филиала ОАО «РЖД»
1 глава. Теоретические аспекты деятельности психологической службы.
1.1. Организационно-методологические принципы ПС организации
Психологическая служба – структурное подразделение организации, использующее психологические методы в работе, на основе которых осуществляется прием на работу, планирование стратегии и тактики организации, прогнозируется дальнейшее развитие. В штат службы входят специалисты в области психологии организаций, психологии труда и психологии той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация. Психологическая служба была введена в деятельность организаций не так давно, но уже показала свою необходимость в трудовой деятельности. Штатный психолог не только следит за жизнедеятельностью предприятия, но и учитывает факторы, влияющие на трудовую активность работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное. С этой целью предприятие создает собственную инфраструктуру, которая включает медицинское обслуживание, культурные и досуговые программы, предоставление туристических баз отдыха для работника и его семьи, что позволяет стимулировать сотрудников, формировать привязанность к предприятию.
Наличие должности психолога говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.
1. 1. 1. Общее положение
Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, основные его цели и задачи, права и ответственность. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия.
Общая часть
1. Психологическая служба подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам.
2. Психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению правления предприятия.
3. Руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы. На должности психологов принимаются специалисты с высшим базовым психологическим образованием, а также специалисты с высшим образованием, прошедшие специальную переподготовку в области практической психологии на факультетах и курсах переподготовки, подтвержденную документом государственного образца.
4. В своей деятельности психологическая служба руководствуется следующими нормативно-правовыми документами:
— Конституция РФ;
— Гражданский кодекс РФ;
— Устав предприятия;
— Философия предприятия;
— План экономического и социального развития предприятия;
— Положение об оплате труда;
— Правила внутреннего трудового распорядка;
— Коллективный договор;
— Организационно-методологические принципы психологической службы.
1. 1. 2. Цели и задачи психологической службы
Основные цели и задачи ПС:
Цель : повышение эффективности работы сотрудников дирекции, разработка и реализация программы развития персонала.
Задачи :
- Разработка и внедрение в систему подготовки специалистов методов психолого-педагогического обеспечения трудового процесса
- Проведение анализа социально-психологической диагностики в организации, выявление основных проблем и определение причин их возникновения, путей и средств их разрешения.
- Проведение психологических, психофизиологических и социально-психологических исследований в трудовых коллективах.
- Психологическое консультирование руководящего состава, сотрудников организации.
- подбор и оценка кандидатов на вакантные должности.
- Оказание помощи кадрам в социально-психологической адаптации новых сотрудников к трудовой деятельности.
- планирование карьеры сотрудников, аттестация персонала.
- Разработка и проведение психологических коррекционных мероприятий.
1.1.3 Принципы пользования психологической службы.
Организационно-методологические принципы психологической службы - это совокупность профессиональных принципов и правил взаимоотношений психолога с заказчиками, клиентами и другими пользователями психологической информацией. Можно сказать проще - это "моральный кодекс отношений, связанных с исполнением психологом организации (предприятия) своих должностных обязанностей".
Необходимость в разработке организационно-методологических принципов психологической службы вызвана тем, что:
- отношения в этой достаточно специфичной сфере служебных отношений должны строго регламентироваться общими для всех принципами;
новые сотрудники психологической службы должны быстро изучить систему моральных ценностей, согласованных с требованиями администрации;
- разнообразие вероисповеданий и морально-этических концепций требует создания универсальных правил;
- следует четко определить взгляды на единоначалие, конфиденциальность психологической информации и роль психолога в управлении предприятием;
- собственник, хозяин предприятия иногда хочет проводить на предприятии политику, отличную от общепринятой в государстве;
- руководители предприятия меняются, психологическая служба должна работать по устойчивым правилам, на основе узаконенных нормативов.
Принципы пользования информации ПС состоят в следующем:
Права :
1. Запрашивать у должностных лиц необходимую информацию и документацию для решения задач от структурных подразделений (отделом, служб, участков) в рамках компетенции службы.
2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множительной лаборатории предприятия при решении задач. А также пользоваться услугами социальных и оздоровительных учреждений. Для осуществления профессиональной деятельности психологу выделяется отдельный рабочий кабинет и кабинет психологической разгрузки, которые оборудуются электронно-вычислительной и аудио-, видеотехникой, учебными и методическими пособиями, диагностическими методиками.
3. Проводить индивидуально-психологические и социально-психологические обследования структурных подразделений и давать соответствующие рекомендации.
4. Вносить предложения руководству организации о совершенствовании структуры и работы службы.
5. Разрабатывать должностные инструкции для подчиненных работников на основе типовых должностных инструкций и осуществлять контроль за их выполнением. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников и о взыскании с работников за нарушение трудовой дисциплины.
6. Вносить предложения по подбору и расстановке кадров, устанавливать подчиненным работникам должностные оклады при составлении штатного расписания и премировать работников в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты.
7. Организовывать и проводить оперативные совещания предприятия по всем вопросам, входящим в компетенцию психологической службы.
8. Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам. Обращаться к другим специалистам за консультацией.
Привлечение специалистов из других предприятий (организаций) осуществляется только по разрешению генерального директора.
Ответственность :
Руководитель психологической службы несет ответственность:
1. За несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, предусмотренных данным положением.
2. За несвоевременное и некачественное предоставление исходной информации по решаемым задачам генеральному директору, его заместителю по кадровым вопросам и в структурные подразделения.
3. За необоснованную и некачественную разработку планов и невыполнение заданий службы, указанных в плане экономического и социального развития.
4. За нарушение правил охраны труда, техники безопасности.
5. За нерациональное использование трудовых, материальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов.
Поощрения
1. За своевременное и качественное выполнение функций и задач коллектив психологической службы предприятия может поощряться всеми мерами по приказам генерального директора.
2. Показателями качества труда психологической службы являются: качество и своевременность проводимых обследований, надежность принимаемых на их основе решений, качество оформления заключений и рекомендаций и уровень трудовой дисциплины.
3. Сотрудники психологической службы стимулируются за выполнение следующих показателей:
- уменьшение потерь рабочего времени на 1 работника;
- уменьшение текучести кадров;
- увеличение надежности работы персонала (уменьшение возможной величины сбоев в работе по вине работников);
- увеличение коэффициента равномерности загрузки персонала работой;
- повышения уровня трудовой дисциплины;
- увеличение качества труда персонала предприятия;
своевременное изучение и оптимизация социально-психологического климата в структурных подразделениях.
4. Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуществляется руководителем психологического службы исходя из фактически отработанного времени, качества труда и индивидуального вклада в конечный результат. Оценку работы руководителя психологической службы, осуществляет заместитель генерального директора предприятия по кадровым вопросам.
1.2.Формы работы психологической службы.
1.2.1. Этапы процесса психологического сопровождения деятельности
В общем виде процесс психологического сопровождения деятельности организации и персонала состоит из этапов получения психологической информации (рис. 1 ), принятия на ее основе управленческих решений, организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности.
Рис. 1. Этапы процесса психологического сопровождения деятельности
Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл, и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах получения психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так называемую психологическую диагностику организации или социально-психологические исследования на предприятии.
В ходе таких исследований, на основе анализа статистических данных, обобщенных результатов проведенных опросов, социометрических данных, наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями можно определить:
- благоприятность социально-психологического климата в коллективе; психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;
- преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности коллективов отдельных структурных подразделений предприятия;
- особенности межличностных отношений, стиль межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;
- состояние взаимоотношений руководства структурных подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину существующего конфликта в коллективе;
- качество и эффективность управленческой деятельности руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и либерального методов;
- ролевую направленность деятельности конкретного руководителя (преобладание решения текущих проблем, задач ближайшей перспективы или способность к стратегическому мышлению); преобладающую направленность и соотношение уровня ориентации на выполнение поставленных задач и решение социально-психологических проблем в подчиненном коллективе;
- социометрический статус членов конкретного подразделения, релевантность* их авторитета по признакам симпатии-антипатии с точки зрения совместной деятельности, решения служебных, личных проблем, а также проведения досуга;
- социально-психологический статус рядового и руководящего персонала; наличие в подразделении неформальных лидеров и аутсайдеров, возможное существование неформальных групп;
- удовлетворенность сотрудников содержанием и результатами профессиональной деятельности, условиями работы, уровнем и качеством профессиональной подготовки;
- общий уровень лояльности сотрудников к организации в целом и к своим непосредственным руководителям; основные демотивирующие факторы, возникающие в процессе выполнения поставленных задач;
- оценку управленческих качеств руководителя, кандидата (из числа сотрудников) на руководящую должность, психологическое обеспечение системы выявления и формирования резерва для назначения на руководящие должности;
- декларативные, а также истинные цели и мотивы деятельности, мотивационный профиль сотрудника;
- уровень адаптации (дезадаптации) новых сотрудников;
- уровень «профессионального выгорания» сотрудника;
- основные проблемы и факторы, которые приводят к снижению эффективности деятельности организации или ее структурных подразделений.
Кроме того, проведение по результатам таких исследований корреляционного анализа дает возможность выявить взаимозависимость отдельных факторов на конкретном предприятии. Ведь каждое предприятие по своей внутренней организации, по отношениям между работниками и руководителями, по особенностям внутрикорпоративной культуры уникально и не похоже на какое-либо другое. Поэтому в одних организациях основным фактором, снижающим эффективность деятельности персонала, может быть недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки сотрудников, в других — низкий уровень доверия к руководству, в третьих — неудовлетворенность уровнем заработной платы, а в четвертых — отсутствие перспективы дальнейшего служебного и профессионального роста. Но во всех этих случаях внешние проявления поведения работников могут быть приблизительно одинаковыми: снижение интереса к работе, рост недовольства среди сотрудников, увеличение числа нарушений трудовой дисциплины: прогулы, простои, перекуры, опоздания, уход с работы раньше времени, большая текучесть кадров и, как результат, — снижение прибыльности предприятия.
Посредством проведения социально-психологических исследований можно решать и некоторые вопросы безопасности бизнеса. Так, нередкой сегодня является проблема, когда из организации увольняются обученные, получившие опыт работы и доступ к клиентской базе менеджеры. После ухода они создают конкурирующие фирмы и уводят не только перспективных сотрудников, но и часть клиентов организации, нанося тем самым ей серьезный ущерб. С подобной проблемой столкнулся директор небольшого предприятия, которому было предложено провести социально-психологическое исследование с целью изучения уровня организационной лояльности и карьерных устремлений персонала.
Одним из методов проведения социально-психологических исследований является анкетирование (письменный опрос) работников как всего предприятия, так и его отдельных структурных подразделений. Так, например, если речь идет об изучении мотивационной сферы, об определении превалирующих потребностей работников для разработки индивидуальной программы мотивации, то, конечно же, такое исследование должно быть открытым, все анкеты именными и, в итоге, для каждого работника должен быть составлен его индивидуальный мотивационный профиль. Преимущественно в анонимной форме проводятся исследования оценки качества и эффективности управленческой деятельности в отдельных структурных подразделениях или организации в целом с последующей разработкой программы повышения управленческой компетентности руководителей разного уровня. Изучение социометрического статуса сотрудников конкретного подразделения (или уровня их субъективного влияния на коллектив подразделения) можно проводить как открыто, так и анонимно.
Если речь идет об изучении социально-психологического климата на предприятии или в его структурном подразделении, то форма анкетирования — открытая или анонимная — выбирается в зависимости от цели проводимого исследования. Так, если целью исследования является выявление существующих проблем (или подтверждение их существования), то анкетирование должно быть анонимным. Такая форма анкетирования дает возможность получить более достоверную информацию, поскольку участники исследования не будут опасаться возможных отрицательных последствий высказывания собственного мнения. При этом можно выявить как объективные, так и субъективные факторы, отрицательно влияющие на состояние социально-психологического климата в целом и устранение которых подвластно руководству организации. Открытая же форма позволит выявить только объективные факторы, на которые влияние руководства может быть ограниченным.
Если исследование проводится с целью найти наиболее оптимальные пути реорганизации предприятия, его расширения или сокращения, частичного изменения направления деятельности и т. д., то открытая форма анкетирования позволит не только выявить проблемы, но и найти среди сотрудников сторонников и противников предстоящей реорганизации, выявить кадры, на которые можно опереться при проведении изменений, и тех, кто этим изменениям будет всячески сопротивляться. Открытая форма анкетирования даст возможность заинтересованным сотрудникам внести предложения по улучшению предстоящей реорганизации с последующей возможностью участия в реализации этих предложений. Главное, чтобы цель исследования была четко задекларирована и понятна всем работникам, которые в нем участвуют.
Случается, что после проведения социально-психологических исследований не получено ответа на волнующие вопросы. Иногда бывает, что причина кроется в недостаточной квалификации организационного психолога и неправильно разработанном или подобранном инструментарии для изучения проблемы, что не позволяет правильно проанализировать полученные результаты. Но чаще оказывается, что цель исследования была сформулирована недостаточно четко, расплывчато, только в общих чертах. Как следствие — такие же и результаты исследования.
9-09-2015, 20:01