Можно сделать вывод, что при положительной взаимосвязи (,826) у руководителя с демократическим стилем управления на предприятии присутствует благоприятный социально-психологический климат, и демократический стиль руководства в большей степени способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
2.3 Выводы полученных результатов
Гипотеза подтвердилась. Существует взаимосвязь доминирующего стиля управления руководителя и социально-психологического климата в коллективе.
На предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат, который способствует доверию членов организации друг к другу, доброжелательному отношению, высокой степенью взаимопомощи, удовлетворенностью в работе.
Таким образом, исходя из поставленной нами задачи исследования: систематизировать психодиагностический блок (подобрать наиболее подходящие методики из ранее созданных) для изучения стиля руководства, социально-психологического климата в организации с учетом данных научно-методической литературы, можем подвести некоторые итоги:
1.Психологические причины неудачного выбора стиля управления руководителя проявляется с разной степенью интенсивности. Поэтому, важной научно-практической задачей является изучение и описание стиля управления, а также его влияние на социально – психологический климат в организации.
2.Представленное обобщенное описание стиля управления и социально- психологического климата позволяет успешно осуществлять психологическую диагностику, что очень важно для решения многих практических задач.
В настоящее время психологическая диагностика широко применяется при работе с персоналом - в основном используются различные методы инструментальной психодиагностики, но особенно популярным стало психологическое тестирование, в частности его компьютеризированные варианты. Обоснованно сформированные «батареи» тестов дают информативные и надежные результаты.
3. Методика изучения социально-психологического климата в коллективе позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности, при конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживается критерий «желание/нежелание работать в данном коллективе, желание/нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание/незнание особенностей членов коллектива»
4. Психодиагностика стиля управления начинается с теста стиля руководства А.Л. Журавлев.
Тест направлен на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Применение методики не требует индивидуального тестирования.
5. Методика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Универсальной реакцией каждого человека на возникающие противоречия, конфликты, дезинтеграцию является стремление преодолеть эту дисгармонию. Установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, ориентация личности (группы) по отношению к конфликту рассматриваются как стратегии поведения в конфликте. В основе двухмерной модели стратегий поведений личности (избегание (уход), приспособление, соперничество, сотрудничество, компромисс), разработан-ной К. Томасом и Р. Киллменом, лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Каждая модель поведения может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. В то же время именно сотрудничество, конструктивная модель поведения в конфликте в наибольшей степени соответствуют современным представления о наилучшем взаимодействии между людьми.
В результате исследования трудового коллектива с применением теста К. Томаса «Стиль конфликтного поведения» было доказано, что большинство испытуемых не являются конфликтными личностями и предпочитают стратегию компромисса и сотрудничества. Учитывая стиль поведения оппонента и зная свой, можно избежать возникновения конфликтной ситуации и разрастания конфликта. В результате проведенного исследования с применением теста «Тактика поведения в конфликте» были получены данные о том, что большинство испытуемых являются не конфликтными личностями и тенденция к конфликтности практически у всех средняя и ниже среднего. Также в результате исследования была получена информация о том, что каждый человек в какой – то степени использует все стили поведения, но в определенных условиях (ситуациях), люди отдают предпочтение тому или иному стилю. Некоторые стратегии поведения могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа. Если участник конфликта в большей мере приспосабливается к другим участникам, чем отстаивает собственное мнение, то ему следует поработать над увеличением напористости и укреплении воли, в соответствующих ситуациях применять стиль конкуренции. Если участник конфликтной ситуации слишком часто соглашается на компромисс, будучи нетерпеливым человеком, то ему необходимо научиться терпению.
Таким образом, опираясь на многочисленные данные по изучению стиля руководства и социально-психологического климата, можно сказать, что подобранные нами методики полностью позволяют нам протестировать в практической части исследования коллектив Дирекции филиала ОАО «РЖД»
2.4.Методические рекомендации
Для эффективной работы сотрудников Дирекции филиала ОАО «РЖД» огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
- руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства Дирекции филиала ОАО «РЖД»:
- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
- уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
- уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
- Любые действия реформаторского характера проводить при наличии длительного подготовительного этапа с чётким обоснование актуальности, целей, методов, структуры и конечного результата деятельности в новых условиях.;
- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
- справедливо относиться ко всем членам коллектива;
- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
- разработать программу снятия психо-эмоционального напряжения у сотрудников (например, обучение сотрудников навыкам саморегуляции в условиях профессионального стресса; функционирование комнаты психологической разгрузки и т.п.);
- при взаимодействии руководства с коллективом использовать особенности мотивационной сферы сотрудников и их личностных особенностей.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
1.2. Должностная инструкция.
«УТВЕРЖДАЮ»
Директор ______________________
(название организации)
________________________________
(подпись)
________________________________
Ф.И.О.
«_____»_____________ 200___г.
Должностная инструкция
практического психолога
_____________________________________________________________________
(название отганизации)
__________________________________________________________________________________________________________________________
(Ф.И.О.)
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
1.1. Практический психолог назначается на должность и освобождается от нее заместителем генерального директора по кадровым вопросам.
1.2. На должность практического психолога может быть назначено лицо с высокими моральными качествами, имеющее высшее специальное психологическое образование, надлежащий уровень профессиональной подготовки, физическое и психическое состояние которого позволяет исполнять профессиональные обязанности (без требований к стажу психологической.работы).
1.3. Практический психолог подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по кадровой службе
2. Задачи и обязанности практического психолога:
1. Проведение профессионально-психологического отбора кандидатов на работу.
1.1 Разработка и оптимизация критериев профотбора различных должностных и профессиональных категорий работников.
1.2. Подбор и стандартизация методик профотбора.
2. Работа по оценке и аттестации персонала.
2.1. Участие в работе аттестационной комиссии.
2.2. Проведение психологического анализа трудового вклада и потенциальных возможностей аттестуемых сотрудников.
2.3. Проведение работы по психологической профилактике должностных преступлений и нарушений трудовой дисциплины.
3. Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работников.
3.1. Проведение работы по анализу социально-психологических процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по управлению ими.
3.2. Осуществление динамического психологического наблюдения за сотрудниками (регулярное повторное тестирование, анализ поведенческих фактов в быту и на работе и т. д.).
3.3. Проведение психологического анализа управленческой деятельности должностных лиц и кадровых решений (по решению первого лица организации).
4. Обучение персонала основам психологических знаний.
4.1 Обучение сотрудников приемам эффективного общения и разрешения конфликтных ситуаций.
4.2 Проведение психолого-педагогического обучения руководителей структурных подразделений.
4.3 Обучение персонала приемам саморегуляции психического состояния.
4.4. ____________________________________________________________
3. ПРАВА.
Практический психолог имеет право:
3.1. На повышение квалификации.
3.2. Давать рекомендации руководителям , касающихся сотрудников, требующих повышенного внимания.
3.3. Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам
3.4. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.
3.5. Знакомиться с жалобами и другими документами, которые содержат оценку его деятельности.
3.6. Защищать свои интересы самостоятельно или через посредника, в том числе адвоката, в случае дисциплинарного расследования, связанного с нарушением психологом норм профессиональной этики.
3.7. На конфиденциальность дисциплинарного (служебного) расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.
3.8 ____________________________________________________________.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
4.1. Практический психолог несет ответственность в соответствии с действующим гражданским, административным или уголовным законодательством за:
- невыполнение или ненадлежащее выполнение без уважительных причин Устава и Правил внутреннего распорядка организации, приказов директора и других локальных нормативных актов вышестоящих инстанций, своих должностных обязанностей;
- неправильность или неполноту использования предоставленных прав;
- превышение своих полномочий;
- поступки, порочащие его, как должностное лицо;
- использование (в том числе одноразовое) методов управления, связанных с физическим или психологическим насилием над личностьюсотрудника, а также совершения другого аморального поступка;
- нарушение правил пожарной безопасности, охраны труда
- причинение вреда организации или участникам трудового процесса в связи с выполнением (невыполнением) своих должностных обязанностей.
5. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ (связи по должности)
Практический психолог ПС:
5.1. Работает по графику, составленному исходя из 40-часовой рабочей недели и утвержденному директором организации.
5.2. Самостоятельно планирует свою работу на каждый год и каждый месяц. План утверждается директором организации.
5.3. Получает от администрации информацию нормативно-правового и организационно-методического характера, знакомится с соответствующими документами.
5.4. __________________________________________________________ .
Заместитель директора организации кадровой службы
_________________ _________________________________ Ф.И.О.
С Инструкцией ознакомлен_______: «___»____________200___г.
Практический психолог _______________ Ф.И.О.
Техническая характеристика ОАО "РЖД"
Российские железные дороги являются одной из крупнейших транспортных систем мира - эксплутационная длина – 85,2 тыс. км.
ОАО "РЖД" занимает первое место в мире по протяженности электрифицированных линий – 42,9 тыс. км.
ОАО "РЖД" обеспечивает 39% совокупного грузооборота (с учетом трубопроводного транспорта) и свыше 41% пассажирооборота.
Парк подвижного состава:
· грузовые локомотивы (электровозы и тепловозы)– 4,1 тыс.;
· грузовые вагоны всех типов (с учетом вагонов ОАО "ПГК", находящихся в управлении ОАО "РЖД") – 568,3 тыс.;
· маневровые локомотивы (тепловозы) - 5,9 тыс.;
· пассажирские локомотивы (электровозы и тепловозы) – 2,7 тыс;
· пассажирские вагоны дальнего следования – 24,1 тыс.;
· пассажирские вагоны пригородных поездов – 15,6 тыс.;
· вагоны дизельного подвижного состава – 800 ед.
Производственно-экономические показатели за 2007 год:
Погрузка – 1,34 млрд. тонн (+ 2,5%, или на 32 млн. тонн больше к 2006 году). Грузооборот вырос на 7,1% по сравнению с 2006 годом и составил 2293,4 млрд. т/км. Возрос объем погрузки автомобилей (+30%), зерна (+25%), металлоконструкций (+17,7%), машин и оборудования (+13,7%), цемента (+8,5%), удобрений (+5,1%), черных металлов (+3,9%). Более чем на 5% возросло отправление грузов в контейнерах. Рост транзитных перевозок составил 30%.
В дальнем и пригородном сообщении перевезено 1,3 млрд. человек. Пассажирооборот составил 174 млрд. пасс-км.
На13% увеличились доходы от грузовых перевозок, в том числе за счет роста погрузки высокодоходных грузов.
Выручка компании по РСБУ – 975,5 млрд. рублей, чистая прибыль - 84,4 млрд. рублей.
Годовой объем инвестиций увеличен более чем в полтора раза (по сравнению с 2006 годом) и превысил 259 млрд. рублей (а с учетом лизинга – 288 млрд. рублей).
В 2007 году на железные дороги с учетом лизингапоставлено:
- 326 локомотивов (в 2006 году - 277),
- 912 пассажирских вагонов (в 2006 году - 755),
- более 16 тысяч грузовых вагонов (в 2006 году - 8,6 тысячи),
- 762 вагона электропоездов и рельсовых автобусов.
Также в течение 2007 года произведена модернизация 258 локомотивов, 5164 грузовых и 189 пассажирских вагонов.
Рост важнейших показателей эффективности работы виден в диаграмме 1:
Диаграмма 1 важнейшие показатели эффективности работы ОАО «РЖД»
Исследование организационной структуры ОАО «РЖД»
ОАО "РЖД" учреждено Правительством РФ – постановление Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585 "О создании открытого акционерного общества "Российские железные дороги". Создание компании было осуществлено в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384 "О программе структурной реформы на железнодорожном транспорте" и является итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли.
Свою деятельность ОАО "РЖД" начало 1 октября 2003 года.
Органы управления ОАО "РЖД":
· Общее собрание акционеров - поскольку единственным акционером общества является Российская Федерация и от ее имени полномочия осуществляются Правительством РФ, то решения собраний акционеров принимаются Правительством единолично и оформляются письменно;
· Совет директоров общества - включает 9 человек и назначается Правительством РФ;
· Президент общества - распоряжением Правительства РФ от 17 июня 2008 года президентом ОАО "РЖД" назначен Владимир Иванович Якунин;
· Правление общества - председателем правления является Владимир Иванович Якунин.
Органы контроля ОАО "РЖД":
· Ревизионная комиссия общества
Структура управления организацией представлена на рисунке 3.
9-09-2015, 20:01