Организация психологической службы в Горьковской региональной дирекции по обслуживанию пассажиро

Индивидуальный стиль деятельности в узком смысле этого термина представляет собой обусловленную типологическими особенностями устойчивую систему способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности. Кроме того, как указывал Мерлин В.С. ...«Стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение»..., т.е. позволяет в максимально возможной степени достигать актуальные в рамках реализуемой деятельности цели, соответствующие иерархически более значимой для личности системе мотивационных отношений [44;125].

В связи с проблемой индивидуального стиля деятельности кажется интересным вспомнить известные исследования (Б.Чадвиг, Р.Дей), свидетельствующие о том, что в сложной иерархии реакций в действие включается в первую очередь та, которая позволяет достигать желаемого результата с наименьшей затратой усилий и при наибольшей ее (этой реакции) социальной значимости [58;122].

Таким образом, наблюдаемые стилевые особенности управленческой деятельности свидетельствуют о специфике иерархического строения мотивационной сферы, об оценке субъектом деятельности в частности, в условиях противоречивых требований, исходящих из разных подсистем организации. Попытаемся найти классификацию стилей руководства, отражающую специфику реакций субъекта на подобную систему требований.

Как нам представляется, предложенная Р.Блейком и Д.Моутоном, Зиновьева Н.В. «Психологическая подготовка руководителей - профессионалов: проблема развития стиля деятельности» Доклад на заседании кафедры психологии труда и инженерной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова 1991 классификация, выделяющая 2 типа направленности профессионала, которые названы ими «заинтересованность в людях» и «заинтересованность в выполнении задачи», отражает интересующие нас аспекты деятельности руководителя [22;3].

На основе указанных переменных ими выделяются следующие стили управленческой деятельности:

1. Стиль, максимально ориентированный на людей. Руководитель, реализующий этот стиль, рассматривает людей, как инструменты производства. Стремясь к наилучшему выполнению задачи, он мало интересуется мыслями и чувствами подчиненных. В контексте наших рассуждений мы видим, что этот стиль воплощает преимущественную субъективную значимость всего, что соответствует институциональным подсистемам организации, в том числе и средствам достижения целей.

2. Стиль, максимально ориентированный на людей и минимально на задачу, что сводит к минимуму проявление власти. Этот стиль в значительной степени свидетельствует о субъективной значимости неформальной подсистемы организации. Именно в рамках этой подсистемы удовлетворяются статусные потребности специалиста. Следует обратить внимание и на то, что используемые при этом средства так же соответствуют неформальной подсистеме отношений.

3. Стиль, с минимальной ориентацией, как на людей, так и на задачу. Руководитель, реализующий этот стиль, делает минимально возможное для сохранения статуса в формальной подструктуре, но так, чтобы не выступать нарушителем спокойствия в отношении других членов коллектива.

В этом контексте статус в формальной организации выступает как средство для достижения целей, не отражающих цели организации. Достижение целей организации не актуально для личности даже в инструментальном контексте.

При этой ориентации очень часто актуальным оказывается звучание неформальной системы отношений, но и она используется как средство достижения опять, же сугубо индивидуальных целей, а именно, для сохранения статуса в формальной организации. Иначе говоря, формируется требуемое для сохранения статуса отношение «верхов» средствами неформальной подструктуры.

4. Стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и задаче. Деятельность направлена на нахождение компромиссных подходов. Такой руководитель ориентирован на коллегиальное принятие решений, имея критерием выбора альтернатив мнение большинства. Подобный стиль свидетельствует о приблизительно равной ориентации на цели институциональных и неформальных подсистем, при приоритетности средств неформальной подструктуры.

5. Стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях, при максимальной направленности на задачу, что соответствует приоритетности институциональных подсистем при равной ориентации на средства как формальной, так и неформальной организации.

Кроме того, Р.Блейк и Д.Моутон выделяют еще 2 стиля, на первый взгляд выпадающие из принятой ранее классификации, но в контексте нашего анализа вполне объяснимых.

6. Оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцентрических потребностей.

7. Патернализм. Ведущими оказываются мотивы поддержания, приобретения высокого статуса в неформальной и формальной подструктурах. Для достижения этих целей используются средства всех подсистем, в том числе и властные полномочия [22;15].

Мы видим, что анализ стилевых особенностей деятельности руководителей в рассматриваемой парадигме может быть достаточно информативным с точки зрения оценки субъективной значимости целей, требований, средств тех или иных подсистем. Однако, наиболее полное представление о профессионале и, в том числе, о его мотивационных предпочтениях, возможно, получить лишь при рассмотрении деятельности в контексте исходящих от конкретных подсистем регуляторных воздействий.

От стиля руководства зависит не только социально- психологический климат в рабочей группе, но и во всей организации.

Зарубежные авторы считают. Что большинство руководителей на предприятиях используют авторитарные методы руководства. Этот стиль характеризуется наличием официальности в отношениях с подчиненными, отсутствием доверительности, нежеланием считаться с мнением работников. Использование жестких методов руководства в западных компаниях практически считается оправданным и беспроигрышным, поскольку запланированные и тщательно подготовленные руководством мероприятия наталкиваются на преграды человеческого фактора. В частности, это относится даже к таким конкурентоспособным корпорациям, как «Крайслер» и «Дженерал Электрик» [38;111].

Парадоксальным является тот факт, что авторитарный руководитель может добиться более высоких результатов в производительности труда работников, используя такие отрицательные психологические явления, как агрессия работников.

Для подтверждения подобных явлений в управленческой практике нередко ссылаются на 3. Фрейда, приводя в качестве аргумента его высказывание о том, что «продуктивная работа отчасти является функцией выражения агрессивности по отношению к лидеру».

Демократический стиль руководства, к которому призывают менеджеров, отличается наличием постоянного контакта с людьми.

При либеральном стиле - панибратство, согласие с мнением подчиненных. Обязанности в группе не распределены, все «плывет по течению», могут возникать неожиданные ситуации, конфликты [57;603].

Некоторые практики управления рекомендуют руководителям компаний использовать для улучшения отношений с персоналом демократический стиль руководства. Психологи и социологи со своей стороны рекомендуют «вкрапливать элементы демократии в управлении».

Однако призывы менять авторитарные методы руководства на демократические остаются благими пожеланиями. Поэтому «облагораживание» жестких методов управления «человеческими отношениями» до сих пор не нашли в западных компаниях. Сторонник известной теории Д. Мак Грегора Р. Лайкрет придавал большое значение моральному и психологическому климату внутри организации. Он считал необходимым строго оценивать «состояние человеческой организации» и наказывать руководителей, допускающих его ухудшение [67;41].

Недавно проведенные исследования показывают, что в арсенале самых эффективных лидеров есть целый набор стилей управления, и они применяют тот или иной в зависимости от решаемой задачи. Действовать столь гибко трудно, но можно научиться. И это стоит того, коль скоро многообразие стилей лидерства повышает результативность организации [4;652].

Таким образом, выводы многих исследований гласят: чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей, особенно если среди них есть авторитетный, демократический, партнерский и наставнический.

Изучение социально – психологических методов работы с коллективом на конкретном предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально – психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально – демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально – психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия.

Выводы по первой главе.

Таким образом, исходя из поставленной задачи исследования:

- Проанализировать современное состояние психологической службы в организациях, сформулировать ее основные цели, задачи, содержание деятельности, приоритеты в работе, формы работы.

- Изучить особенности влияния стиля руководства на социально-психологический климат в организации.

Мы можем подвести итоги проделанной работы:

1.Деятельность ПСО строго регулируется нормативно-правовыми документами, которые регламентируют назначение и место подразделения на предприятии, основные его цели и задачи, права и обязанности.

2. Психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой членов группового объединения, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Отсюда следует, что нельзя отождествлять сам настрой с деятельностью или отрывать от нее, как нельзя отождествлять климат с его проявлениями, в частности, с конкретной деятель­ностью людей в коллективе, а иногда и с ее результатами.

3. Стили руководства оказывают непосредственное влияние на персонал. Действия руководителя как основного субъекта управления преломляются через работу персонала, где основными объектами управляющих воздействий считаются отдельные работники, малые рабочие группы и организация в целом.

Глава 2. Эмпирические исследования проблемы.

Анализ социально - психологического климата.

2.1. Характеристика Дирекции филиала ОАО «РЖД»

Дирекция по обслуживанию пассажиров (далее Дирекция) является структурным подразделением Горьковской железной дороги – филиала ОАО «РЖД», форма собственности – коммерческая, организационно-правовая форма открытое акционерное общество.

Согласно положению об организации обособленных подразделений ОАО «РЖД» Дирекция осуществляет следующие виды работ и услуг:

· пассажирские перевозки в дальнем сообщении;

· перевозки грузобагажа, почты во внутреннем и международном сообщении;

· организация работы вокзалов и вагонных депо;

· текущий ремонт и реконструкцию подвижного состава;

· осуществляет в установленном порядке коммерческую деятельность по сдаче в аренду площадей вокзалов

В состав Дирекции входят филиалы в Муроме (ДОП-Муром), в Нижнем Новгороде (ДОП-Горький), в Кирове (ДОП-Киров), в Казани (ДОП-Казань), в Ижевске (ДОП-Ижевск). В каждом филиале Дирекции существует своя структура управления, но в целом, все они имеют примерно одинаковые отделы.

Для наглядности рассмотрим структуру головного предприятия.(Рис.1)

Рис.1. Структура управления Дирекции по обслуживанию пассажиров

Начальник дирекции

1-й зам. Зам.начальника Зам начальника Гл.инженер

начальника по кадрам по эксплуатации

дирекции Отдел кадров

Психологическая служба

Отдел экономики

Гл.бухгалтер Технический отдел

Отдел бухгалтерского

и налогового учета Отдел охраны труда

Отдел эксплуатации

и ремонта

Рис 1

Функции отделов Дирекции:

Начальник и его 1-й заместитель осуществляют общее руководство деятельностью Дирекции в целом, а также ее структурных подразделений.

Заместитель по эксплуатации и отдел эксплуатации занимаются организацией ремонта и реконструкции подвижного состава, осуществляют контроль качества ремонта и запасных частей. Также в состав этого отдела входит сектор по снабжению.

Заместитель по кадрам и социальным вопросам и отдел кадров осуществляют управление кадровым движением в Дирекции и ее структурных подразделениях, организацией и планированием повышения квалификации работников Дирекции, социальными вопросами.

Психологическая служба осуществляет обеспечение и сопровождение адаптации сотрудников к новым условиям труда, новому коллективу или новой должности; профессионально-психологическую подготовку сотрудников; содействие устранению демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;

обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и многое другое.

Главный инженер Дирекции осуществляет руководство техническими службами Дирекции и линейных предприятий, решает вопросы по реконструкции зданий и помещений, заключает договора на поставку нового оборудования, отвечает за техническое оснащение и состояние оборудования Дирекции.

Главный бухгалтер и отдел бухгалтерского и налогового учета осуществляет организацию бухгалтерского и налогового учета в Дирекции и на линейных предприятиях, составляет бухгалтерскую и налоговую отчетность , проводит инвентаризацию имущества Дирекции, взаимодействует с органами внутреннего контроля и аудита ОАО «РЖД».

Отдел экономики осуществляет планирование основных показателей деятельности Дирекции, проводит анализ отчетных показателей, проводит работу в сфере нормирования труда, составляет бюджеты Дирекции.

Технический отдел осуществляет контроль за договорами по капитальному ремонту зданий, подвижного состава, составляет и ведет перечни имущества Дирекции, осуществляет взаимодействие с техническими службами Горьковской дороги по данным вопросам. Отдел охраны труда следит за соблюдением норм и нормативов по охране труда на предприятии, проводит работу по предотвращению производственного травматизма, проводит обучение персонала по охране труда с причастными лицами.

Помимо указанных отделов и служб линейные предприятия имеют производственные цеха и участки, складские помещения, а также другие объекты производственного назначения.

2.1. Организация исследования

Для изучения стилевых особенностей управления руководителя и их влияния на социально - психологический климат в организации я провела диагностическую работу в Дирекции филиала ОАО «РЖД»

Группой дипломированных психологов в составе 5 человек (Бирючкова Л.Б. Баланда Е.В. Катаева О.Ю. Князева Т.В. Мальцева О.В.) по заказу администрации предприятия «G» проведено исследование социально-психологического климата и стиля руководства коллективом среди членов аппарата управления предприятия «G».

Исследование состояло из трёх частей:

I. Определение социально-психологического климата в коллективе.

II. Изучение личностной направленности сотрудников и типа их взаимодействий.

III. Выявление стиля управления.

Исходя из гипотезы дипломной работы - существует прямая связь между социально-психологическим климатом, коммуникативными способностями персонала и стилем руководства,

мы поставили перед собой следующие задачи:

- Изучить динамику психологического климата в организации.

- Изучить стилевые особенности руководителей.

- Установить взаимосвязь между стилевыми особенностями руководителя и социально- психологическим климатом.

- Оценить результат экспериментальной программы и разработать рекомендации по улучшению социально-психологического климата организации.

Работа проходила в два этапа:

- изучение стиля руководства в организации.

- изучение социально- психологического климата в организации.

В диагностировании принимали участие 25 человек: