Расторжение трудового договора

Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный прогул.

Глава 4 Увольнение при неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (долж­ности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ).

За работниками, которые временно утратили трудоспособность, место работы (должность) сохраняется в течение четырех месяцев.

После окончания этого срока временной нетрудоспособности работники могут быть уволены по п. 5 ст. 33 КЗоТ.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудо­вым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (дол­жность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установ­ления инвалидности.

За работниками, временно ставшими нетрудоспособными в связи с заболеванием туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев.

Работники могут быть уволены по п.5 ст.ЗЗ КЗоТ только во время болезни.

Если невыход работников на работу не сказывается отрицательно на производственном процессе, то на практике за ними место работы (должность) сохраняется и после четырех месяцев болезни подряд, т.е. в этом случае увольнение работников по п.5 ст.ЗЗ КЗоТ не производится.

Если работник выздоровел и вышел на работу до окончания четырех месяцев болезни, то увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ не допу­скается.

Глава 5 Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ).

Увольнение по этому основанию допускается, как правило, в двух случаях: когда работник, ранее выполнявший данную работу был уво­лен, а затем восстановлен на этой работе, а также тогда, когда работник, выполнявший данную работу, был призван в ряды Вооруженных Сил Российской Федерации, но в течение трех месяцев со дня призыва, не считая времени проезда к постоянному месту жительства, его осво­бодили по уважительным причинам от несения военной службы, и он вернулся на прежнюю работу.

Администрация может уволить работника по п. 6 ст. 33 КЗоТ, если она не может перевести его на другую работу с его согласия, или он отказался от такого перевода.

7. Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состо­янии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ).

Закрепление в законе этого основания увольнения работников вы­звано интересами производства, так как пьяницы и наркоманы причиняют большой ущерб производству.

Согласно ст. 38 КЗоТ администрация не допускает к работе работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

В соответствии с п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте вы­полнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состо­янии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Следует также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по пору­чению администрации должен выполнять трудовую функцию.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсичес­кое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заклю­чением, так и другими видами доказательств.

8. Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имуще­ства, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит нало­жение административного взыскания или применения мер общест­венного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ). Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постанов­ление компетентного органа о наложении административного взы­скания или о применении меры общественного воздействия.

Увольнение по этому основанию допускается и за совершение мел­кого хищения, под которым понимается хищение имущества, стоимость которого не превышает половины минимальной месячной заработной платы. При этом, кроме стоимости похищенного имущества, учитыва­ются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем) и значимость их для народного хозяйства.

Глава 6 Основание расторжения трудового договора(контракта) по инициативе администрации при наличии вины работника.

.Увольнение за прогул без уважительных причин.

Увольнение в соответствии с п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) производится при отсутствии уважительных причин.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей сме­ны). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин. Поскольку перечень уважитель­ных причин отсутствует, администрация в каждом конкретном слу­чае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например, задержка с возвра­щением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой или вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т. д.

В соответствии с постановлением Верховного Суда Россий­ской Федерации от 22 декабря 1992 г. (п. 33) увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ, в частности, может быть произведено за: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения админист­рации о расторжении трудового договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (при увольнении по ст. 31 КЗоТ); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истече­ния срока договора (ст. 32 КЗоТ); в) нахождение работника без ува­жительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне тер­ритории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностя­ми должен выполнить порученную работу.

Законодательство о труде допускает увольнение работника за однократный прогул без уважительных причин.

Глава 7 .Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии токсического или наркотического опьянения .

Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или ток­сического опьянения производится независимо от того, отстранял­ся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Следует иметь в виду, что в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. (ст. 37) по п. 7 ст. 33 КЗоТ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в не­трезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсиче­ского опьянения. Увольнение по этим основаниям может последо­вать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организа­ции либо объекта, где по поручению администрации должен вы­полнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или ток­сическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые долж­ны быть соответственно оценены судом.

3.Увольнение в связи совершения хищения по месту работы.

Увольнение согласно п. 8 ст. 33 КЗоТ производится за со­вершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) госу­дарственного или общественного имущества (имущества работода­теля), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит нало­жение административного взыскания или применение мер общест­венного взыскания.

По этому основанию могут быть уволены работники, вина ко­торых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного орга­на о наложении взыскания или о применении меры общественного воздействия. Ссылка на такой акт должна быть сделана в обяза­тельном порядке в приказе об увольнении работника по данному основанию.

Глава 8 Дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников.

Кроме общих оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных ст. 33 КЗоТ, ст. 254 КЗоТ предусматривает следующие дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях: а) однократное грубое нару­шение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреж­дения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителя; б) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим де­нежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации; в) совершение

1 Ч. 1 ст. 24 Закона Российской Федерации от 8 мая 1994 г. «О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» (Российская газета. 12 мая 1994 г.).

работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; г) предус­мотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия;

д) нарушение установленных правил приема на работу.

Эти дополнительные основания для прекращения трудового дого­вора (контракта) имеют следующие особенности:

1) они распространяются на определенные категории работников. Круг этих работников, на которых они распространяются, уста­навливается относительно каждого основания отдельно, например, по п. 1 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только руководители предприятий и их заместители;

2) они применяются при определенных условиях, т.е. при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудово­го договора (контракта);

3) во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправо­мерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы.

Теперь рассмотрим эти дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руко­водителем предприятия, учреждения, организации (филиала, пред­ставительства, отделения или другого обособленного подразде­ления) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ).

По п. 1 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены лишь руководители организаций и их заместители. С этими работниками трудовой договор (контракт) может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей счита­ется виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб предприятию или его работникам. Примером такого однократ­ного грубого нарушения руководителя предприятия может служить неправильная организация производства, приведшая к выпуску некон­курентной продукции и, как итог, неполучение необходимой прибыли.

Примером такого же нарушения трудовых обязанностей, возло­женных на руководителя предприятия, может служить незаконное, необоснованное увольнение работников, которое приводит к морально­му и материальному ущербу работникам, ибо они в течение определен­ного времени лишены возможности работать и получать заработную плату. А восстановление их на работе влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет предприятия, где они работали. Таким образом, предприятие по вине его руководителя вынуждено производить излишние выплаты. Правда, в этой связи следует принимать во внимание п.48 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г., согласно которому в целях предотвращения незаконного увольнения, а также для возме­щения причиненного в связи с этим материального ущерба государст­венному или муниципальному предприятию, учреждению, организации, судам следует выполнять требование ст. 214 КЗоТ о воз­ложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула. Но возмещение ущерба в таком случае не мо­жет превышать трехмесячного оклада должностного лица, по вине ко­торого незаконно уволены работники, а выплата работникам заработ­ной платы за время вынужденного прогула может превысить трехме­сячный оклад этого должностного лица и тем самым предприятие, уч­реждение, организация все равно получит не полностью возмещенный ущерб.

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ).

По п. 2 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только работники, непос­редственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, дающие администрации основание для утраты до­верия к ним (например, нарушение правил хранения материальных ценностей).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта со­вершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонару­шений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия или в том случае, когда указанные действия не связаны с работой (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.)

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, на которых распространяется действие п. 2 ст. 254 КЗоТ, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие скла­дами, кладовщики и некоторые другие категории работников.

Увольнение этих работников по п. 2 ст. 254 КЗоТ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ).

По п. 3 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены лишь работники, выпол­няющие воспитательные функции. Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. к таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производст­венного обучения, воспитатели детских учреждений.

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему вы­полнению данной работы.

Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть: появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное пове­дение в быту и т.д.

Прекращение трудового договора по п.З ст.254 КЗоТ не является в силу ст. 135 КЗоТ мерой дисциплинарного взыскания, применение ко­торой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем следует иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального про­ступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельст­ва (п.43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Феде­рации от 22 декабря 1992 г.).

Глава 9 Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации .

Действующее трудовое законодательство устанавливает опреде­ленный порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Этот порядок предусмотрен ст. 35 КЗоТ, согласно которой растор­жение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотрен­ным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреж­дения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Представление администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган о расторжении трудового договора (контракта) с конкретным работником должно включать в себя три элемента: ука­зание на статью, пункт КЗоТ, по которому администрация собирается уволить работника; доказательства, свидетельствующие о необ­ходимости увольнения данного работника; и срок, с истечением которо­го она (администрация) предполагает расторгнуть трудовой договор (контракт).

Выборный профсоюзный орган предприятия, учреждения, организации, рассматривая представление администрации о растор­жении трудового договора, должен выяснить законность, обоснован­ность и целесообразность такого расторжения трудового договора.

Соответствующий профсоюзный орган обязан сообщить администрации в письменной форме о принятом решении в де­сятидневный срок со дня получения письменного представления руко­водителя организации.

При этом следует руководствоваться под.п. «б» п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. Такое решение должно приниматься правомерным составом профсо­юзного органа, т.е. в заседании профсоюзного органа должно участво­вать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахож­дения в отпуске и т.п. (за исключением случаев, когда члены профсо­юзного органа уволились или выбыли из списочного состава организации по другим причинам).

Решение профсоюзного органа о даче согласия на увольнение работника может быть законным, если в принятии такого решения участвовало большинство членов этого выборного профсоюзного орга­на. В соответствии с ч. 4 ст. 35 КЗоТ администрация вправе расторг­нуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного орга­на.

Согласно п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. соответствующий профсо­юзный орган может пересмотреть свое постановление о даче согласия на увольнение работника и отказать администрации в его увольнении, Если приказ администрации об увольнении работника еще не был издан.

Если работник уволен администрацией по определенным осно­ваниям (п.п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ) без предварительного согласия проф­союзного органа, он подлежит восстановлению на прежней работе.

Необходимо подчеркнуть, что в соответствии с действующим тру­довым законодательством определенные категории работников могут быть уволены администрацией только в исключительных случаях. Так, например, согласно ч. 2 ст. 170 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет, |и ребенка-инвалида до шестнадцати лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается уволь­нение с обязательным трудоустройством их.

Законодательство о труде предусматривает в определенных случа­ях двойную санкцию на увольнение работников по инициативе администрации.

Так, согласно ч. 2 ст. 235 КЗоТ увольнение работников по инициативе администрации, избранных в состав профсоюзного органа и не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного сог­ласия профсоюзного органа, членами которого они являются, а профгруппоргов — профсоюзного органа


29-04-2015, 04:22