Шпоры по Праву

працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов'язки, тобто зміст трудового до­говору. Права та обов'язки сторін поділяються на: безпосередні, що визначаються сторонами; похідні, що передбачені в законодавстві, котрі, своєю чергою, поділяються на необхідні умови, бездосягнення домовленості, за якими договір не буде укладено та додаткові умови — випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій, інші соціально-по­бутові пільги. Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків. Трудовий договір слід укладати в письмовій фор­мі, але дозволяється і в усній. Додержання письмо­вої форми обов'язкове у випадках: організованого набору працівників; укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними гео­графічними і геологічними умовами та умовами під­вищеного ризику для здоров'я; укладення контрактуукладення трудового договору з неповнолітнім; укладення працівником договору з релігійною організацією; проходження громадянином альтернативної (невійськової) служ­би.

Переведення на іншу роботу та його види

При заключении трудового договора его сторонами определяется трудовая функция и место работы, кото­рые относятся к основным условиям трудового догово­ра и не могут изменяться в одностороннем порядке. Из­менение трудовой функции (специальности, квалифика­ции, должности) или места работы является переводом.Перевод на другую работу это предоставление работ­нику работы, не обусловленной трудовым договором с изменением рода работы (профессии, специальности, ква­лификации, должности) или места работы. Законодательство закрепляет определенные гаран­тии при переводе работника на другую работу: недо­пустимость перевода без согласия работника; недопус­тимость перевода в период временной нетрудоспособ­ности работника; запрет устанавливать испытание при переводе на другую работу; недопустимость перевода на другую работу, противопоказанную работнику по со­стоянию здоровья.Все переводы можно классифицировать:а)по месту работы: перевод на том же предприятии, учреждении организации, перевод на другое предпри­ятие в той же местности, перевод в другую местность;б)по срокам перевода: перевод на определенный срок (временный перевод), перевод на неопределенный срок (постоянный перевод);в)по источнику инициативы: перевод по инициати­ве собственника, перевод по инициативе работника, пе­ревод по инициативе третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора.При всем многообразии переводы на другую работу обладают одной важной чертой — смещение с прежней работы. Перевод всегда предполагает смещение с преж­ней работы с одновременным переходом на другую ра­боту. Это означает, что работник продолжает трудить­ся, но либо по другой специальностилибо по той же специальности но на другом предприятии. Не является переводом (а поэтому не требует согла­сия работника) изменение ведомственной подчиненно­сти предприятия, смена формы собственности или форм хозяйственной деятельности, если при этом сохранились характер выполняемой работы, размер оплаты труда и другие существенные условия труда. Перевод на другую работу на том же предприятииа также перевод на работу на другое предприятие,допускается только с согласия работника, за исключением временного перевода. Временный перевод работника на другую рабо­ту, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия. Собственник или уполномочен­ный им орган имеет право перевести работника сро­ком до одного месяца на другую работу, не обуслов­ленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья, толь­ко для предотвращения и ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, производ­ственных аварий, а также других обстоятельств, кото­рые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия людей, с оплатой за выполненную работу, но не ниже, чем средний зара­боток по предыдущей работе.При этом запрещается временный перевод беремен­ных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

Підстави припинення трудового договору з ініціативи працівника

Припинення трудових відносин за ініціати­вою працівника ще називають звільненням за влас­ним бажанням. З метою належної організації праці підприємств законодавством передбачено письмове попередження працівником власника про звільнення за два тижні до припинення трудових відно­син, У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливіс­тю продовжувати роботу (переїзд на нове місце про­живання; переведення чоловіка або дружини на ро­боту в іншу місцевість; вступ до навчального закла­ду; неможливість проживання в даній місцевості, пітверджена медичним висновком; вагітність; до­гляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалі­дом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник повинен ро­зірвати трудовий договір у строк, запропонований працівником. Працівник має право у визначений ним строк ро­зірвати трудовий договір за власним бажанням, як­що власник не вико­нує законодавства про охорону праці. Водночас для деякої категорії працівників зако­нодавством уведено обмеження щодо припинення трудового договору в певний період за власним ба­жанням. Такі обмеження поширюються на молодих спеціалістів протягом терміну, визначеного в на­правленні на роботу а також для осіб, засуджених до виправних робіт, розірвання молодим спеціалістом угоди можливе з поважних причин: установлення інвалідності І або II групи, установлення інвалідності І або II групи у дру­жини (чоловіка) випускника, одного з батьків випускника; якщо молодий спеціаліст — вагітна жінка; мати чи батько, які мають дитину у віці до трьох ро­ків, або дитину, яка згідно з медичним виснов­ком потребує догляду проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), вступу до вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації для випускників вищих на­вчальних закладів І—II рівнів акредитації. Що ж стосується строкових трудових договорів, то відповідно до чинного законодавства вони не мо­жуть бути розірваними за ініціативою працівника, крім деяких випадків. Строковий трудовий договір з ініціативи праців­ника може бути розірвано достроково в разі хвороби працівника або його інвалідності, які перешкоджа­ють виконанню роботи за договором, порушення власником чи вповноваженим ним органом законо­давства про працю, колективного або трудового дого­вору та у випадках, на яких ми вже зупинялися, ко­ли за законодавством не потрібно попередження за два тижні про припинення дії трудового договору.

Підстава припинення трудового договору з ініціативи власника

Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом лише на загальних або спеціальних підставах. До загальних підстав відносять випадки: змін в організації виробництва і праці виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недос­татньої кваліфікації або стану здоров'я систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків прогулу, нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової не­працездатності поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані нар­котичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання Спеціальними підставами розірвання трудового договору вважаються: одноразове грубе порушення трудових обов'яз­ків керівником підприємства, скоєння винних дій працівника, який безпосе­редньо обслуговує грошові або товарні цінності, вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням роботи; якщо працівника визнано таким, що не витри­мав випробування. Окрім указаних підстав, передбачених Кодексом законів про працю, правовідносини деяких катего­рій працівників можуть припинятися з інших під­став. Зокрема, Законом України "Про державну службу" (ст. 30) визначено, що державна служба припиняється в разі: порушення умов реалізації права на державну службу, недотримання пов'язаних із проходженням дер­жавної служби вимог, досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (60 років для чоловіків і 55 — для жінок); виявлення чи виникнення обставин, які пере­шкоджають перебуванню державного службов­ця на державній службі (визнання в установленому порядку службовця недієздатним; наяв­ність судимості, відмови державного службовця від прийняття присяги або її порушення; неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів. Особливе значення в разі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним ор­гану має процедура припинення трудових відносин. Порушення цієї процедури у більшості випадків є підставою для поновлення звільнених працівників на роботі.

Трудовий контракт та сфера його застосування

трудовий контракт є насампе­ред різновидом трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, квалі­фікацією або на певній посаді з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботода­вець зобов'язується сплачувати працівникові заро­бітну платню і забезпечувати умови праці. Контракт — це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підста­вою для видання наказу або розпорядження про за­рахування на роботу. У контракті строк його дії, права, обов'язки сто­рін, обсяги роботи, вимоги щодо її якості, відпові­дальність сторін (у тому числі матеріальна, мораль­на), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі дострокового, умови вирішення соціально-по-бутових проблем тощо можуть установлюватися уго­дою сторін, законодавством установлюються певні обмеження, передусім для роботодавця — у будь-якому випадку умови контракту не повинні погір­шувати становище працівника порівняно з законо­давством про працю. Якщо в контракті буде записа­но умови, що погіршують становище працівника, вони визнаються недійсними. Так, недійсними бу­дуть уважатися положення контракту щодо встанов­лення штрафних санкцій до працівника, який на­лежним чином не виконує своїх обов'язків, передба­чених контрактом. У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це сто­сується керівників підприємств, установ та організа­цій, Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що пере­буває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником націо­нального закладу України, керівником об'єднань зв'язку працівниками залізничного транспорту за­гального користування. Особливістю контрактного виду трудового догово­ру є також умови його розірвання, тобто припинен­ня його дії. По-перше, поряд із загальними підставами при­пинення дії трудового договору, контракт може пе­редбачати й інші умови, наприклад, за недотримання умов конфіденційності службової інформації. По-друге, трудовий контракт, як зазначалося ра­ніше, є строковим трудовим договором, а тому він не може бути припиненим з ініціативи працівника. Ви­нятком із цього правила є такі підстави: коли заява працівника про звільнення з роботи за власним ба­жанням зумовлена неможливістю продовжувати ро­боту порушення власником або уповнова­женим ним органом законодавства про працю, ко­лективного чи трудового договору. В означених випадках власник або уповноваже­ний ним орган повинен розірвати трудовий контракт у строк, названий працівником. Цікавою особливістю контракту є й те, що за пев­них умов він може перетворитися зі строкового дого­вору на договір, укладений на невизначений строк.

Обмежена матеріальна відповідальність

Ограниченная материальная ответственность, то есть ответственность в пределах среднего месячного заработка работника наступает во всех случаях, если нет оснований привлечь работника, к полной материальной ответствен­ности. Некоторые случаи ограниченной материальной ответ­ственности работников предусмотрены в КЗоТ, в соответствии с которым работники несут огра­ниченную материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтоже­ние по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий, ин­струментов, измерительных приборов, специальной оде­жды и других предметов, выданных предприятием ра­ботнику в пользование.Следует отметить, что ограниченная материальная от­ветственностьнаступает лишь в тех случаях, когда ущерб причиняется работником по неосторожности. Если работник умышленно причиняетвред, то он несет полную материальную ответственностьПоэтому в каждой конкрет­ной ситуации при привлечении работника к материаль­ной ответственности необходимо выяснить как пред­мет посягательства, так и форму вины работника — умысел или неосторожностьруководители предприятий, - ихзаместителинесут материальную ответ­ственность в размере причинённого по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка, если ущерб причи­нен излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денеж­ных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачествен­ной продукции, уничтожения и порчи мате­риальных или денежных ценностей.Если должностное лицо допустило несколько случа­ев причинения ущерба по указанным выше основани­ям либо по одному из них, суд вправе взыскать в воз­мещение ущерба за каждый такой случай денежные сум­мы в пределах среднего месячного заработка виновного лица.Ограниченная материальная ответственность ст. 133 КЭоТ Украины наступает за ущерб, причинен­ный излишними денежными выплатами, независимо от того, какие виды выплат произведены и за какие нару­шения. Например, штраф, уплаченный за простой ваго­на, относится к излишним денежным выплатам.

Повна матеріальна відповідальність

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, організації, установі, несе матеріальну відповідальність незалежно від того, чи був він при­тягнутий до дисциплінарної відповідальності за діян­ня, що ними спричинено цю шкоду. Підставою для застосування матеріальної відпові­дальності до працівника є наявність матеріальної шкоди, спричиненої втратою, пошкодженням, зни­щенням майна підприємства, установи, організації внаслідок протиправних діянь працівника, з яким укладено трудовий договір. Чинне законодавство встановлює два види мате­ріальної відповідальності: обмежену, яка не переви­щує середнього заробітку працівника, і повну. Ос­тання настає в таких випадках: письмового договору про взяття на себе працівником повної матері­альної відповідальності коли майно та інші цінності були одержані пра­цівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (отримання пра­цівником майна в такий спосіб можливе лише за наявності згоди працівника); якщо шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки злочину; якщо шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані. коли шкоди завдано недостачею, умисним зни­щенням або умисним зіпсуттям матеріалів. якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність; у разі завдання шкоди не під час виконання тру­дових обов'язків; якщо службова особа є винною в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. Шкода, розмір якої перевищує середній заробіток працівника, може бути відшкодована працівником добровільно, а в разі відмови відшкодувати заподія­ну шкоду питання відшкодування вирішується су­дом, який, до речі, також розглядає трудові спори.

Трудова дисципліна та методи її забезпечення

Трудова дисципліна виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колектив­ної праці та являє собою сукупність не лише певних правил поведінки працівників, а й питань, пов'яза­них із необхідністю дотримання встановленого по­рядку, методів його забезпечення. Трудову дисципліну характеризують такі чинни­ки: чесна й сумлінна праця; своєчасне й точне вико­нання розпоряджень власника підвищення продуктивності праці; поліп­шення якості продукції; виконання технологічної дисципліни; додержання вимог охорони праці; до­тримання техніки безпеки та виробничої санітарії; Трудова дисципліна спирається на свідоме став­лення працівників до праці, що забезпечується мето­дами переконання, заохочення, а часом примусу. Головним є метод переконання, спрямований на виховання відповідних якостей пра­цівників, а також метод заохочення, тобто мораль­ного й матеріального стимулювання. Заохочення працівника є визнанням його професіоналізму та ви­раженням із боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в разі досягнення високих тру­дових показників, поліпшення якості продукції, творчого підходу до трудової діяльності. Серед основних видів заохочень визначаються такі: подяка, премії, вручення цінних подарунків, нагородження грамотами, державними відзнаками й нагородами. Власником спільно з профкомом можуть бути встанов­лені будь-які інші види заохочень, перелік яких за­кріплюється в колективних договорах, Правилах внутрішнього трудового розпорядку (скажімо, вста­новлення додаткового часу відпустки, першочерговове надання квартир, санаторно-курортних путівок тощо). Всі заохочення оголошуються власником у наказі , доводяться до відома трудового ко­лективу і записуються до трудової книжки. Для забезпечення трудової дисципліни, нарівні з методами переконання й заохочення, можуть засто­совуватись і методи примусу, зокрема заходи дис­циплінарного характеру, матеріальної відповідаль­ності та громадського впливу.

Система господарських судів України

Згідно з Конституцією України правосуддя в господарських відносинах здійснюється арбітраж­ним судом. Арбітражний суд є незалежним органом у вирішенні всіх господарських спорів, що виникають між юридичними особами, державними та іншими органами, а також у розгляді справ про банкрутство. В Україні діють Вищий арбітражний суд Украї­ни, арбітражний суд Автономної Республіки Крим, арбітражні суди областей, міст Києва і Севастополя, які становлять єдину систему арбітражних судів. Підприємства, інші юри­дичні особи громадяни, які здійснюють підприємницьку діяльність без створен­ня юридичної особи і в установленому порядку набу­ли статусу суб'єкта підприємницької діяльності. У випадках, передбачених законодавчими актами України, до арбітражного суду також мають право звертатися державні та інші органи, громадяни, що не є суб'єктами підприємницької діяльності. Арбітражний суд порушує справи за позовними заявами: підприємств та організацій, які звертаються до арбітражного суду за захистом своїх прав державних та інших органів прокурорів та їхніх заступників, які звертають­ся до арбітражного суду в інтересах держави. Арбітражний суд порушує справи про банкрутст­во за письмовою заявою будь-якого з кредиторів, боржника, органів державної податкової служби чи державної контрольно-ревізійної служби. Арбітражним судам підвідомчі справи: у спорах, що виникають під час укладання, змі­ни, розірвання та виконання господарських договорів та з інших підстав про банкрутство; за заявами органів Антимонопольного комітету України з питань, віднесених законодавчими актами до їхньої компетенції. Арбітражні суди не розглядають справи зі спорів, що виникають під час погодження стандартів і тех­нічних умов; про встановлення цін на продукцію (товари), а також тарифів на послуги. Арбітражний суд Автономної Республіки Крим, арбітражні суди областей, міст Києва та Севастополя розглядають усі підвідомчі арбітражним судам спра­ви, крім тих, що підсудні Вищому арбітражному судові. Вищий арбітражний суд розглядає справи у спорах: де однією зі сторін є вищий чи центральний ор­ган виконавчої влади. матеріали яких містять державну таємницю що прямо віднесені до його підсудності закона­ми України, міжнародними договорами Украї­ни. Судочинство в господарських справах здійснюєть­ся в порядку, передбаченому Арбітражним процесу­альним кодексом України Р егламентує: порядок порушення справ в арбітражному суді, процедуру доарбітражного врегулювання госпо­дарських спорів питання підвідомчості справ арбітражним су­дам коло учасників арбітражного процесу, поняття, види і правила оцінки доказів; склад арбітражних витрат, їх


29-04-2015, 03:31