Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК есть серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном порядке.
Существует также целый перечень документов, регламентирующий организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. К таким документом можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части. Важными документами, безусловно, являются Налоговый кодекс РФ, инструкция Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера и другие документы, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерий правильно применять тот или иной закон или положение по организации оплаты труда.
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные и технические условия работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективного договоре и других актах, издаваемых в организации.
Различают два вида заработной платы - основную и дополнительную.
Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.
Основная заработная плата имеет две формы – сдельную и повременную; применяются их разновидности.
Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.
Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй – затраты времени (минут, часов) на производство единицы продукции (работ, услуг).
Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 минут на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-ми часовом рабочем дне составит 24 единицы.
Разновидностями нормы выработки являются нормы обслуживания и нормированные задания.
Применение сдельной оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.
Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость то количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. По существу, ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд, и потому проблема повышения качества не стоит так остро.
Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности.
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100% - из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до 110 % применяется повышенная расценка (например, на 35 % выше установленной), от 110 до 120 % - еще выше (например, на 75 %), но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.
Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.).
Их заработная плата при такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной сетки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.
Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и поэтому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономке ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:
• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и т.п.).
Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т.п.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техники безопасности;
•перерасходуются сырье и материалы.
Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за неотработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящим матерям, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).
Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.
Тарифная система – это определяющее звено в системе организации заработной платы на предприятии. Она позволяет раскрыть качество затраченного труда на отдельных участках производства продукции, выполнения работ или оказания услуг. Ее выявляет предприятие, руководствуясь при этом. Тарифная система включает в себя:
- тарифный разряд;
- тарифно-квалификационные справочники;
- тарифную сетку;
- тарифную ставку.
Тарифный разряд – это показатель сложности работ и уровня квалификации рабочих. Разряд работ – величина непостоянная, он может быть изменен в связи с изменением технологического процесса.
Тарифно-квалификационные справочники определяют в отраслевом разрезе тарификацию работ, которые выполняются работниками соответствующей квалификации исходя из присвоенного каждому из них тарифного разряда. По каждому виду работ дается краткая характеристика, сложность выполнения которой квалифицируется разрядом.
Тарифная сетка состоит из шкалы разрядов и тарифных коэффициентов, позволяющих установить размеры дифференциации оплаты труда рабочих в единицу времени. Неквалифицированный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последующий уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сетки по отношению к первому разряду. По такой схеме построена вся тарифная сетка.
Тарифная ставка устанавливает оплату труда работника соответствующего разряда в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда является самой низкой. Вместе с тем она не должна быть ниже минимального размера оплаты труда. Тарифная ставка первого разряда дифференцируется по следующим трем основным признакам:
- формам оплаты: для сдельщиков (оплата более высокая) и повременщиков;
- профессиональным группам, учитывающим интенсивность труда (станочники, рабочие на конвейерах и т.п.) или повышенную ответственность, обусловленную применением соответствующих технических средств (рабочие на высокопроизводительных машинах и прочие);
- условиям труда. Тарифные ставки определены с учетом интенсивности труда и в зависимости от этого повышаются на определенный процент.
Тарифная сетка и тарифная ставка устанавливаются раздельно для сдельщиков и повременщиков в пределах каждой из отраслей народного хозяйства.
В производствах, где нормирование труда в силу технологического процесса невозможно, а также на предприятиях малого бизнеса чаще всего применяется нетарифная система оплаты труда (сдельная и повременная). В ее основу положены такие показатели, как отработанное время, уровень профессиональной подготовки и организационные навыки в решении текущих производственных задач, которые могут оказывать положительное влияние на конечные результаты деятельности организации. Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия (КТУ) определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.
13.2 Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени
Трудовые правоотношения штатных работников и работодателей регулируются Трудовым кодексом РФ.
В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформить свои отношения с работником в письменной форме в виде заключения трудового договора вне зависимости от того, на какой срок принимается работник, постоянное это место работы или совместительство.
К штатным работникам относятся лица, принятые на постоянную работу и включенные в списочный состав организации.
Кроме них могут привлекаться специалисты со стороны для выполнения работ разового характера, которые не могут быть выполнены штатными работниками организации. С такими лицами заключаются договоры гражданско-правового характера (в том числе договоры подряда).
Трудовой договор выполняет функцию специфического регулятора трудовых правоотношений. Он является не только основанием возникновения трудового отношения, но и оказывает воздействие на все его последующие стадии, вплоть до прекращения.
Трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, один из которых передается работнику. Согласно ст. 67 ТК РФ работодатель обязан заключить трудовой договор не позднее трех дней, если работник фактически уже приступил к исполнению своих обязанностей. Исчерпывающий перечень документов, которые должен представить работник при устройстве на работу, указан в ст. 65 ТК РФ.
Содержание трудового договора регулируется ст. 57 ТК РФ. Прежде всего в нем необходимо указать полные данные работника и работодателя. Существенными условиями трудового договора являются дата его заключения и место работы, дата начала трудовой деятельности, наименование должности, права и обязанности работника и работодателя, характеристика условий труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.
Правильно оформленные документы могут иметь большое значение в дальнейшем при возникновении каких-либо споров. Юридическая точность формулировок положений трудового договора обеспечивает более полную защиту законных прав и интересов как организации, так и ее работников.
Если работодатель заключает с работником гражданско-правовой договор (например, возмездного оказания услуг), то правоотношения между ними регулируются Гражданским кодексом Российской Федерации. Рассмотрим отличия трудового и гражданско-правового договора.
Гражданско-правовой договор:
работник должен выполнять определенное задание, не занимая должность, предусмотренную штатным расписанием;
оплачиваются уже выполненные работы, предусмотренные договором и подтвержденные актом приема-сдачи работ;
гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, не распространяются на работников, с которыми заключен такой договор;
работник выполняет работы самостоятельно (глава 37 ГК РФ).
Трудовой договор:
работник регулярно выполняет обязанности по определенной должности в соответствии со штатным расписанием организации;
в договоре указываются порядок и форма оплаты труда (например, должностной оклад работника);
работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации;
на работников распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт и иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- свидетельство о постановке на учет в налоговом органе;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета – для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Организации в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками должны разрабатывать и использовать внутренние нормативные документы, в частности, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о системе оплаты труда, положение о премировании, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.
В настоящее время действует постановление Госкомстата России от 5.01.04 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым установлены формы первичных документов по учету сотрудников, а также порядок их заполнения и применения.
Ведение формы первичной документации обычно осуществляется работниками отдела кадров, в малых предприятиях – бухгалтером.
Прием работников обычно осуществляется в соответствии со штатным расписанием (унифицированная форма № Т-3 "Штатное расписание"). Оно содержит перечень подразделений, должностей, количество штатных единиц, должностные оклады.
Прием на работу оформляется "Приказом (распоряжением) о приеме работника на работу" (форма № Т-1), " Приказом (распоряжением) о приеме работников на работу" (форма № Т-1а).
Формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем или уполномоченным лицом, объявляются работникам под расписку.
На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется "Личная карточка работника" (форма № Т-2), а в бухгалтерии открывается "Лицевой счет" (форма Т-54).
Для научных работников заполняется "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника" (форма № Т-4).
При переводе на другую работу формируется "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу" (форма № Т-5), " Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу" (форма № Т-5а).
Для оформления учета увольнения работников применяются:
"Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" (форма № Т-8), " Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)" (форма № Т-8а),
"Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)" (форма № Т-61).
Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием на работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод из цеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.
Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.
При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма № Т-1). Бухгалтер расчетного отдела открывает лицевой счет (форма № Т-54 или Т-54а). В нем накапливается информация по каждому месяцу об отработанном рабочем времени работника, начисленной заработной плате по всем видам начислений, удержаниях, различных льготах, сумме к выдаче на руки. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.
Первичная учетная документация по учету отработанного рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда включает:
- табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12);
- табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13);
- расчетно-платежную ведомость (форма № Т-49);
- расчетную ведомость (форма № Т-51);
- платежную ведомость (форма № Т-53).
Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или переводе на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.
Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) по предприятию, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии.
Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.
Не зависимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.
Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за
8-09-2015, 15:48